意志意愿也不是神秘不可测的东西，它直接是由兴趣、利得、爱好和志向支撑的主观动因，这四者既可作为一个整体共同推动主体我发挥其能力素质作用，也可单独作为驱动力推动主体我发挥其能力素质作用。没有这一驱动力，他人不想做好所指派的工作，这个工作无论多么简单易，也难以保证做好。因为他不愿作的事，总可找到做不好的理由。所以，指派他人承担某一工作，只有当他有做好工作的强烈意愿时，才有可能做好。但意志意愿在此仍仅仅是必要条件，远不是充要条件。
而兴趣、利得、爱好和志向是被管理者自身所拥有的，但也不是天生的，也不是一成不变的，一定被管理者是否具有支撑其积极努力做好工作的意志意愿的兴趣、利得、爱好和志向，都直接与管理的实施相关，或者说，它们更多地依靠管理的实施进行引导、开发而形成。
其一，兴趣是由主体我天生好奇心激起的心理关注构成的，它让主体我感到有趣，但其本身往往稍纵即逝。而只要是兴趣所在，精力投入，只要不超越极限，就不会有疲劳感；资源投入，只要不超越其承担能力，就不会怜惜。所以，只要是与兴趣相吻合的工作，其做好工作的意志意愿也就包含在其中了。因此，通过新闻策划，制造一些与希望形成兴趣相关的新闻，并不断重复传播，以引导被管理者天生的好奇心，使之不自主地关注所希望形成的兴趣的行为事件，也就激起了相应兴趣。从心理学分析，这也就是通过不规则的感官刺激，强化新闻事件在其大脑里的信息关联溶合，使之与已有相关信息形成稳定的联系。从神经心理学分析，这就是让主体我在大脑里维持长久的兴奋，不断分泌内啡肽神经递质，把基于好奇心的关注变成自己参与其中的兴趣行为。
其二，利得是由主体我的生存和发展所需的资源及其转化物构成的，是主体我存在和发展的依据，因而是人都会看重它。人生碌碌，一生都是在为追逐它、积累它而奔波。而只要有利得，并且这一利得又是其所看重的，他也就会为获得这一利得而投入精力，直到临近和超越极限，感到疲劳无法再继续时才会终止。在此的资源投入，则是其利得的一种转换，是用原有的利得置换更为看重的利得。所以，只要不造成其紧缺危机，就不会怜惜。所以，只要工作之后能获得其所看重的利得，其做好工作的意志意愿也就包含在其中了。但是，由它构成做好特定工作的意志意愿，往往受制于工作努力的利得与其工作努力的付出二者的比较形成的余额差距。当前者大于后者，他才会形成稳定的意志意愿；当后者大于前者，他就不可能形意志意愿；当前者与后者大体相等，他有可能形成意志意愿，但不会稳定。所以，这也就是在行为努力与其所寻求的价值需求满足之间建立稳定贯彻且不容置疑的对应规则，使之形成工作努力的利得大于工作努力的付出的预期，以利得为基础的行为驱动机制才能构成。
其三，爱好是由主体我的心理关注沉淀积累构成的，是构成主体我生活的一个部分，缺少它其生活难免低质量。从心理学的角度分析，它是一种意志粘附心理，即因为主体我的心理关注长期锁定在特定对象上而形成的爱的情感，使意志目标粘附到爱的对象物上难以移动。它是直接构成主体我生活的一个部分，一个人如果没有爱好，其生活的质量就会显得灰暗。如《庄子·田子方》中所言，“夫哀莫大于心死，而人死亦次之。”没有爱好，也就是情感支撑不存在了，这就是心死。爱好与兴趣有关，但不相同。一定兴趣长久地集中于某一活动上，这一活动也就由一时的兴趣变成了爱好。爱好甚至是终生相伴的，并且人生只有爱好丰富，生活才会丰富。而只要是爱好所在，精力投入只要不超越极限，就不会停息；资源投入，只要不超越其承担能力，就不会停止。所以，只要是与爱好相吻合的工作，其做好工作的意志意愿也就包含在其中了。因此，通过非正式组织的建立和引导，让被管理者通过本身固有的社会性驱动他自主地参加没有强制约束的非正式的组织——自由组合的小团体中去，相互交流，集体活动，通过社会从众心理引导，在所组织的活动上形成持久的兴奋点，并逐渐把兴奋相对稳定地固定在某一活动上，爱好也就形成了。
其四，志向是由主体我的意识判断形成的理想具体化而构成的人生价值定位，它甚至会与主体我的生命同样重要，甚至更重要，所以古今中外都有杀身成仁的志士。人与动物的最大区别就在于人所寻求的价值不是生命本身，而生命仅仅是达成人生价值的前提。人生不是活在生命里。如果生命是人生的目的，他就不应该生，因为生命最终会失去。兴趣和爱好可让人生丰富多彩，利得可使之积累生命存在及兴趣、爱好、志向所需的资源，但唯有志向才可成就人生价值本身。所以，而只要是志向所在，精力投入只要不危及生命，就不会罢休；资源投入，只要能组织到，就不会终止。为了中华民族的复兴，孙中山先生海外募资受辱多少次，难以尽数，革命失败逃亡多少次，也难以尽数。这是志向驱动其行为的典型。所以，只要是与志向相吻合的工作，其做好工作的意志意愿也就包含在其中了。而通过组织文化的建设和管理，在组织内部形成以共同价值观念为核心的强势组织文化，进而利用人的从众无居的人性弱点，就可达成其对成员的人生观进行再塑造的目的。在组织文化的建设和管理过程中，对共同价值观念的设计就直接是对被管理者的志向的引导和重塑。
所以，管理者越是致力于发现、发掘、重构下属员工的兴趣、利得、爱好和志向，越是保证与其工作要求相关联，就越能激发其做好工作的意志意愿。这就是管理成事的意志意愿条件定律。
五、意志意愿的构成主导要素与人格
在构成人的意志意愿的四个要素中，居于主导地位的要素不同，其所表现的人格倾向也不同。
（1）兴趣型人格。兴趣寻求的是有趣好玩，由其主导意志意愿的人，意志取向往往飘忽不定，其人格表现往往朝三暮四，三多五少，属于情绪化的浪人。这种人容易冲动，只有用兴趣引导才能保证管理实施效果，强制约束不仅不可能保证管理目的的达成，甚至可能造成对立，激发矛盾。
（2）利得型人格。利得寻求的是值得划算，由其主导意志意愿的人，意志相对稳定，其人格表现往往是非常现实，斤斤计较，会根据利益获取规则严格约束自我。这种人往往比较容易管控，只要事先制定的规则具体、全面，并且他对规则所确立的权利义务结构也认同和满意，他就不会超越规则乱来。
（3）爱好型人格。爱好寻求的是过瘾开心，由其主导意志意愿的人，意志相对稳定，其人格表现是过分强调情投意合，是严格意义上的性情中人。这种人看重人际关系的和谐，重情义、讲感情，只有能打动其情感的管理才能激发其努力工作的积极性，用规则约束也必须体现情感关怀，否则难免事与愿违。
（4）理想型人格。志向寻求的是理想达成，由它主导意志意愿的人，意志方向稳定持久，其人格表现为意志坚定，自我意识强，我行我素。这种人重道不重情，如果志同道合，则可生死相托。对于这类人的管理，目标愿景的激励最为有效，只要构筑一个使之可终身追求的理想，他也就把其意志意愿稳定在这理想上了。
一个人的意志意愿，究竟由何种因素主导，往往决定于两个因素，一是其所存在的环境。这包括自然环境和文化背景两个方面。自然环境的特征天长地久，逐渐烙入了其心理，沉淀为特定的思维模式。文化背景则直接以其共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事习惯而重塑人的心理结构。二是其所受教育程度和知识积累。心理并不是纯生理的存在，由大脑中所汇集的知识信息，使之把兴奋点聚焦于某一类信息相关联的事物、事件上，也就使其心理特征对应发生改变。所以教育和知识就直接是其重要作用因素。
由此可见，被管理者的意志意愿，包括其中相对稳定的志向也都是可以通过管理实施调整改变的。但相对于任何一个心智正常稳定、心理指向明确的人，只要利得预期确定，其利得就会在其意志意愿的形成过程中居于核心地位。心智正常稳定、心理指向明确的人，其行为选择，就其总体来看，理性总是居于主导地位。根据自我意识和充分理性定律分析，人是在其自我意识的范围内寻求最合目的性，是最大限度地寻求自我价值需求的满足，逃避否定其主体性因素的作用以保全自我、发展自我。而保全自我、发展自我则又会体现在特定资源条件的拥有上，即主体我的生存和发展利得直接是保全自我、发展自我的资源条件的获得和拥有。所以，利得在人的意志意愿中居于核心地位，并且相对稳定。兴趣往往是飘忽不定求，会随着时间的改变、环境的改变、交往对象的改变、自身状况的改变而改变。志向和爱好却直接是保全自我、发展自我过程中的自我价值需求的个性化体现。即使如此，主体我也仍然会作与利得的比较权衡：
首先，当主体我确立一个理想并立志为之奋斗时，会把其所带来的心理满足，与由此造成的生存和发展利得损失大小进行心理评价比较，只有当前者高于后者时，才会投身于其中。反之相反。
其次，当主体我发现一个好玩趣事时，会把其所带来的心理满足，与由此造成的生存和发展利得损失大小进行心理评价比较，只有当前者高于后者时，才会投身于其中。反之相反。
再次，当主体我找到一个过瘾开心的事时，会把其所带来的心理满足，与由此造成的生存和发展利得损失大小进行心理评价比较，只有当前者高于后者时，才会投身于其中之中。反之相反。
明确了利得在意志意愿构成中的核心地位，管理创造他人做好工作的意志意愿的思路也就清晰简单了。根据帕累托定理，在管理实施过程中，紧紧盯住利得，也就可保证80%的管理效果，即使发生挂万漏一的失误，也不会与大局有碍。
六、管理成事的热情耐心条件定律
热情耐心似乎是来无影，去无踪，是完全不可捉摸的东西。但稍作深入分析，却发现它并不神秘。所谓热情，它是超越现实利得思考的一种唯事是成的决心，是形成其战胜艰难险阻的内在动力，其源泉是主体我发自内心的一种爱的情感，包括对工作本身的热爱，对工作目标达成结果的期待，对工作团队组织的责任，对工作团队成员同事的友爱。或者说是因爱而变得不再斤斤计较于个人利得的增加和减少，而是把所寻求的事业目标的达成当作利得本身。爱是是一种感觉，一种体验，不是理智可以控制的，因为它不是由前提推导出来的结论，甚至根本无理可讲。爱也就是把爱的对象本身当作目的，爱的行为选择就是生之、成之、兴之、荣之，并且唯使所爱生之、成之、兴之、荣之为目的。所以有了爱就会激发出忘我的热情来，或者是由热情驱动把所关注的事做成，或者让自己被热情熔化而消失。
耐心是抵御因工作努力见效时间滞延造成的疲惫的信念，表现为不向工作过程中遇到的困难和障碍低头，不被所受挫折屈服，不对单调反复的努力行为厌倦，其源泉是主体我对意志行为方向选择的正确性和合理性的不断确认，是对行为选择所依据的预期结果的认定和对预期达成可能的认定。它是以理性为基础又超越理性的，即对理性选择的结果不计投入地全身心努力，这就是爱。所以也可以说它是与爱的情感联系在一块的。所不同的仅仅是，热情直接来自爱的情感，由爱的情感启动，也由爱的情感支撑延续。而耐心则来自于理性的选择，但一经选择就成为一种难以转换的粘附性目标，进而由对所选择的对象的爱而强化。
世界上没有无缘无故的爱，所以这一条件的创造主要是依赖于情感融和管理和行为信念管理创造。所谓情感融和管理，也就是通过在管理实施过程中充分尊重人、信任人、关怀人，向被管理者不断表达、输送爱的情感，进而使被管理者也不断积累爱的情感，形成对工作本身的热爱，对工作目标达成结果的热情期待，对工作团队组织负责任的态度，对工作团队成员同事的友爱。有了这份爱，他也就有了做好工作的热情。它是以主体我的社会性存在特性为前提的，是人的社会性把主体我的心理关注点聚焦在某种社会联系上，不作它顾。但它会随着关注点的移动而改变，因而缺少必要的稳定性，因此必须通过尊重人、信任人、关怀人的不断实施予以强化、得以稳定。所谓行为信念管理，也就是强化管理者与被管理者之间的沟通交流，在保证人格平等的基础上，吸纳被管理者广泛参与管理过程和决策过程，并通过对行为信念的反复确认形成由自我意志主导的承担枯燥漫长工作的耐心。它是以主体我的意识化存在本质为基础的，是特定信念把主体我的意识锁定在所关注的目标上，不动摇，不迟疑。这里体现的是意识的力量，因而其稳定性很高。但其前提是让被管理者充分感觉到其所参与确定的事项，是其意志意识的体现，是他个人自主寻求的事业理想，或者关系到其根本重大利得的实现，并以此使之对所承担工作本身形成爱的情感。
由上述分析可以得到管理成事的热情耐心条件定律：越是能达成组织的情感融和，就越是能激发和维持其成员的工作热情；越是稳定其行为信念，就越是能巩固其持续努力的耐心。
七、热情耐心的管理作用机理
热情耐心二者都会在一定程度上超越于理性的限制，使主体我的意识作用弱化，因此必须有约束地开发利用。这就像汽油燃烧会造成爆炸，带来灾难性后果一样。对于热情耐心的开发利用就像把汽油燃烧约束在汽缸里作功一样，使之转化为有助于做好工作的能量。并且热情耐心二者作用于做好工作的过程，也近似于内燃机工作的过程。它是燃料在缸内燃烧，推动活塞上下运动，再由与活塞相连的链杆飞轮作旋转运行的过程。
其一，管理规则就是内燃机的进汽阀门和排汽阀门，被管理者的热情耐心都是由管理规则启动和调节的。管理规则不完善、不健全，进气、排气不规则、不协调，数量控制不适当，内燃机也就无法正常运行。管理实施只有通过对组织运行过程进行系统模块分析，对应于每一个子系统，由管理者和被管理者共同参与，逐一确立全面、具体、明确的规则，才能保障效果。
