管理者的职能就是接收决策者的统一目标，对其进行可行性和指导性的论证，然后将统一目标拆分为具体目标分解到一线员工，并领导他们执行。
一、目标如何管理
目标三步走
【管理之道】
许多中层管理者都曾面临这样一道难题：如何才能让下属100%甚至120%地完成任务，并达到自己所期望的工作目标？
他们尝试了许多办法：物品奖励、人员监督、竞争管理、绩效考评……许多方法的实施不能说没有成效，但时间往往一长，许多制度就不再是制度，本来完美无瑕的制度出现了许多漏洞，这样管理者头疼不已。
企业中层管理者目标任务的下达，首先是上级任务的一个完成传递过程，其次是一个传递目标的理解与执行的过程。
无论管理者用何种方法来达到自己预期目标的100%执行，都是难上加难的，管理者的目标管理应该体系化、系统化。
一、目标责任分工
当决策层的任务被下达时，企业管理者接收到了这条讯息并同时产生了与之相对的任务目标，这个目标不会是一蹴而就的，需要一个达到和努力的过程，而每当距离这个目标更进一步时，都会对管理者有一个激励作用，这个作用往往体现在任务目标的责任性上。
当企业管理者的大方向目标不变时，不论下属从何种角度去努力达成无论多少个小目标，都是万流归宗，所有的责任都对大方向目标服务。
目标责任分工明确，则大方向目标地达成将事半功倍。
二、目标层级分解
聪明的企业中层管理者懂得人尽其才，才尽其用，会根据下属的特长及自身特点把目标责任细分到个人，通过整体中的个体不断地努力工作，不断地达成每个个体的小目标，才能更快速更有效地完成大方向的目标。
一把筷子攥在手中，无论双手使用多大的力量都难以将之掰断，但是，一旦这把筷子被分发到每个人的手中，几乎在同一时间，这把筷子的下场将会如出一辙。
科学合理的目标层级分解带来的是效率与卓越。作为一名优秀的企业中层管理者，细分目标层级，明确个体目标特点是做好目标管理的前提和要件。
三、目标绩效考评
在企业中层管理者实施目标层级分解的过程中，对于下属或团队个人目标的达成程度很难把控，这就要求一个衡量标准或体系来监督管理目标层级分解及实施所达成的最终成绩，如果能达到管理者最初的期望标准，则目标管理有效合理，如未能达到管理者最初的要求，那么目标管理的过程及方法需要不断调整以适应企业本身的发展。
【管理践行】
1.明确下属责任分工
在一个初具规模的企业中，往往含有数个部门：企划部、销售部、客服部、安保部、财务部……这些部门的职责与规定截然不同，而其任务目标也千差万别。同样，如果再细分，各部门内部的人员特点也不尽相同，以企划部为例。
一个比较完善的企划部门拥有负责活动策划的人员，负责资料撰写的人员，负责活动执行的人员等等，他们虽然在同一个部门，但他们个人的不同职责与作用各不相同，而作为一个企业的中层管理者，明确部门内部的个体特点及责任分工，对提升部门员工执行力，任务目标执行程度大有裨益。
2.有序分解目标层级
企业目标，对一个企业来讲，至关重要！企业生产需要生产目标，企业发展需要发展目标，企业组织活动需要活动目标，就是企业中的一个部门，都应该有自己的达成目标，这样才会推动整个企业不断进步！
（1）长/短期目标
从企业整体的发展角度来讲，企业目标可以分为长期目标与短期目标，长期目标是企业努力或最终要达成的目标，这个目标任务对企业来讲耗时长，任务重，需要很长时间才能实现；而短期目标是企业根据某个标准，把长期目标按时间划分为几个部门，短期目标是企业急需达成的目标。
（2）常规目标
企业在正常的运作发展过程中，往往有一些比较固定的目标任务需要定时定量地完成，比如企业文化报建设，企业常规宣传等目标，都是企业的常规目标。常规目标对企业来讲具有达成性和时效性，企业必须按时按质达成常规目标任务。
（3）问题解决目标
企业在执行目标任务的过程中，常常会遇到新的困难和阻力，在这种情况下，问题解决的目标就出现了，企业管理者必须制定恰当的方案来处理和解决问题带来的目标任务，如果这个目标达不到，就无法达成下个目标任务。
（4）其他目标
对于不断寻求发展中的企业来讲，还有其他各种各样的目标需要层级分解出来：个人发展目标、组织目标、创新目标……企业在发展过程中遇到的所有难题都将化为企业发展前进的动力，如果企业管理者不能把这个动力运用得好，那么，动力将变为企业发展的阻力，阻止企业发展进步。
因此，作为一个企业的中层管理者，要善于有序分解目标，重点在有序，不能马马虎虎一塌糊涂，要做到：
（1）大方向大把控
大方向是决策层领导传达的总体目标任务，有其合理性与科学性，需要中层管理者完全把控大方向目标任务的最终达成。
（2）小目标要达成
小目标是企业的中层管理者需要注意的方方面面小指标，这些小型的目标繁多而无序，需要管理者有序地把各个小目标有效的串联起来，全部达成。
3.建立目标绩评制度
绩效考评是一个企业衡量员工情况，促进员工不断进步与发展的有效标准。在企业中层管理者下达任务目标后，下属对各分目标任务的具体完成情况需要得到一个评价与衡量，才能知道各个分目标的完成程度到底如何，并形成目标考核制度化管理，严格监督目标绩效考评环节合理、有效进行。
目标责任分工
【管理之道】
作为一名企业的中层管理者，在企业目标任务执行的过程中，如果员工因为分工不明确而产生矛盾，影响了整个目标任务的执行，这个时候，作为企业中层管理者的你应该如何化解矛盾呢？
有的企业管理者认为，找到矛盾的挑起者，然后处理掉，长痛不如短痛。
有的企业管理者认为，让员工坐下来一起谈谈，共同解决矛盾。
如果是你，你更倾向于哪一种呢？
其实，在这个时候，最应该反思的就是企业管理者自己，自己带领的员工因为分工不明确而产生了矛盾，证明这个矛盾的根源在企业管理者自己身上，对于目标任务的划分根本没有细分明确。简而言之目标管理就是：“P—D—S”循环
1）Plan（计划）阶段：
最好当事人设定目标，并检讨达成目标之手段与方法，与上司商讨确定。
2）Do（执行）阶段：
当事人自主其做法而付诸行动，经常自我检讨工作进度，依情况采取补救措施。上司扮演提供资源支持、授权、辅导、帮助的角色。
3）See（考核）阶段：
当事人应先客观对实施成果进行自我评估，各级主管对其工作成果或绩效进行考评。
然而对企业管理者来讲，划分目标任务就是划分责任，如果责任划分清晰到个人，那么怎会因为分工不明确而令员工产生矛盾呢？各个岗位或执行人应该责任明确，细分责任。
一、目标管理需要责任承担
在上述情况出现时，企业管理者此时需要站出来勇于承担责任，矛盾的根源在于企业管理者，那么企业管理者就应该重新划分目标任务，把目标任务的分解落实到每个部门每个人头上，然后把相应的责任细分到位。
在企业的中层管理者眼中，企业目标任务已经不是单纯的任务达成，而是在达成任务后承担相应的责任，目标任务的分解就是目标责任的分解，企业的每位员工身上都有相应的企业目标任务责任。
而一名企业的中层管理者在划分目标任务时，需要做好责任明确，不能盲目拆分目标任务予以划分，而应该根据目标责任本身的大小及轻重根据实际情况仔细分配，因为有责任就有承担，被分配者能否承担分配目标任务所带来的责任关系到整个目标任务能否完成。
二、目标责任承担分工需明确
作为企业的中层管理者，在明确了目标任务的责任属性后，还应该仔细考察企业各个部门的属性，是否符合每个分解目标任务的执行要求，是否有利于分解目标任务的快速达成，立足这样的立场，企业目标任务才能够细分到位。
同时，一个成功的企业中层管理者，应当以“权责明确”为借鉴标准，杜绝“以公说公有理，婆说婆有理”的混乱拆分现象出现，目标任务所承载的责任分工须明确、合理，以期能够更快更好地完成目标任务。
【管理践行】
1.目标＝前进动力
你有过这样的经历吗？
当你参加学校运动会3000米长跑的时候，你每跑一圈是否有着不同的感受？大多数人的感受是这样的：
当跑完第一圈200米的时候，只是稍微的有些喘息，热身刚刚开始；
当跑完第三圈600米的时候，感觉肺里已经在不断燃烧，这时候需要平衡速度来保存体力；
当跑完第五圈1000米的时候，会逐渐地有人拉开距离，这时候有人在想，你们跑吧，跑那么快最容易累，我一会就能追上你；
当跑完第十圈2000米的时候，有的人已经把速度放到了最缓，这赛道怎么这么长……
当然，也有人会想到：再有5圈就结束了，我还能坚持……
也有人会想：还有半圈就11圈了，距离终点又进了一步……
那么，试想怎样的人能获得最终胜利呢？
无论是对企业的中层管理者还是对其下属而言，目标都是他们前进的动力，当他们距离目标更近一步时，全身上下都会充满干劲，就像故事中的第二个和三个人，他们分别把15圈和每一圈都当做是自己要达到的目标，当接近目标终点时，他们会更有动力。
作为一名企业中层管理者，需要不断地保持整个企业的青春活力，保持整个团队的朝气蓬勃，以目标的动力作用不断地激发企业及员工的潜力，让企业和员工时刻保持有巅峰时期的工作状态，对企业来讲，目标就是整个企业和团队不断前进的动力！
2.目标≠个人希望
作为一位成功的企业中层管理者，不能自己专权独断地去设定企业发展进步的整体目标，而需要根据实际情况出发，在充分考虑外在环境及内在因素等各个层面后与上下级沟通再确定整个企业的发展方向及目标。
除企业发展大方向的整体目标外，阶段性的小目标对整个企业的发展及整个目标的完成也起到重要作用。小目标的设定同样也不是个人希望，而是在大方向目标的前提下，分阶段、分内容全局商定每个阶段所要达成的小目标。
企业中层管理者把控目标责任分工管理的关键点在于，有计划、有重点地进行目标任务的责任分工，同时在各个小目标执行的过程中建立目标任务跟踪反馈机制，以便于及时地调整阶段性目标，以适应最终实现大方向目标所要求的标准及难度。
3.分工明确＝责任明确
当企业的管理者有了一个明确的分工，并将之合理地分配到自己的下属手中时，就达到了目标管理中的目标分工要求。
一家房地产公司决策层下达了一项年度销售纯利润达到2亿的年度任务。如果这个任务目标以这样的形式正式下达给公司各部门去执行的话，则每个人都不会清楚自己今年的工作到底该如何安排，不知道这2亿任务分担到自己部门手中有多大的责任。
这时，完成年度任务的目标责任必须要由企业管理者进行细分，以部分任务指标的形式发放到每个部门，即把整体责任分解为部门责任，并及时地跟进改正不合理的责任承担情况，最终完成2亿的年度纯利润总体任务目标，也就完成了整个责任承担。
故事表明，分工明确就是把整体目标任务的责任分担到企业各部门甚至个人身上，有助于明确各自部门的工作任务与职责，同时有助于企业各部门工作的积极配合与团结协作，最终有助于企业整体目标任务的实现。
但分工明确的衡量标准并非只是现在一时的目标责任分配明确，而是从下属后续的目标任务执行过程及效果中，需要及时不断地更新目标责任分担标准，如果出现不能达到目标责任要求的情况时，需要改变或重新分工，以期更合理、更有效、更快速地完成大方向的目标任务。
目标层级分解
【管理之道】
北京某区每年都举办一次国际性质的某种体育项目比赛，但起初，这个赛事的规模只有几十人，而现在，赛事的规模达到了1000多人，而且参赛人数还在不断增加中。据了解，赛事之所以成长这么快，与区政府多次开会研讨，完成阶段性改革目标分不开。
在赛事资金支持方面，赛事由政府直接拨款举办发展为通过招商引资筹集资金；在赛事权责分工方面，由独立完成赛事执行到细分赛事执行环节至政府各个管辖部门，通过各部门通力合作完成赛事执行的每个环节，最终完成整个赛事。
案例里，当总体任务被分解成各个部门责任下发到各辖区的时候，赛事的总体目标任务已经被层级分解，分配到政府管辖各个部门手中，他们从与赛事有关的交通、住宿、安保、资金等各个层面分别着手，共同完成总的赛事目标。
政府部门尚且如此，一个走向成功的企业更应该注意目标的层级分解，分项目标任务落实到具体部门或各部门员工手中。目标分解就是将总体目标拆分成各个层面各个角度都涉及到的小目标任务，分派到各部门甚至个人手中，形成目标体系的全过程。目标分解把目标责任落实到每个已成形个体，再由个体将目标从小到大逐一完成，最终实现总体目标。
【管理践行】
作为企业的一名中层管理者，是整个企业上级决策的传达者和下级员工的任务发放者，在整个企业中处于举足轻重的地位。如何将上级决策者的思想完成地传达给下属员工，并将分项目标落实到每个部门甚至每个人身上，更为不易。
企业的中层管理者处于这个重要位置，有效分解目标任务需要掌握以下几点：
1.有“法”可依
企业中层管理者对上级决策者下达的目标任务层级分解，是有一定的规律可循的。在企业目标管理中常用的目标层级分解方法主要有两种：
（1）指令式分解
第一种是指令式分解。这种目标层级分解方式完全由管理层直接下达指令，不与下属商量协商，不进行下属层面的调查，直接把目标任务分解，传达给各个部门手中。这种方式能够确保整个目标任务执行的统一及完整，但缺少了下属员工个人能力特长的配合发挥，容易造成千篇一律的死板后果，影响到整个目标任务的深度完成潜力。
站在员工层面，指令式的目标任务分解方式容易造成下属员工的逆反心理，有的员工可能出于个人原因甚至会去消极执行上级分解派发的任务，最终影响到企业总体目标的完成效果。
（2）协商式分解
