在任何一个公司里，新聘用的那些刚刚从大学或商学院毕业的优秀生最容易跳槽。他们是公司花了很大力气去争取的人才，他们是具有远大前程的人才。但令人悲哀的是，他们也是各公司容易忽视的人才。
一个精明的、怀着雄心壮志的员工如果在加入公司后被扔在底层，被人忽视，那么他很可能就要离开公司去寻找一个新天地了。
解决的办法是：在最初12个月内，将新的雇员看成一笔投资。如果你失去他们，确实是公司的损失，因为你只好在另外一个雇员身上投资。在这12个月里，观察他们培训他们，让他们有机会接触公司最有能力的人员，促使他们负责一些稍超过其能力的项目。就像一切投资一样，这一项投资你不要希望立刻就回收利润。其实，他们在你的公司工作得越长，利润就越高。
（9）讨价还价
较高的报酬当然是吸引人们跳槽的最大的原因之一。在这个问题上你基本无能为力。尤其是你认为对某个雇员已经支付了与其能力相当，甚至超过其能力的工资。
可以试着与他们讨价还价，但这种方法在工资问题上无论对雇员或对公司都没什么益处。
不要忌才
给人才以公平的待遇，是留住优秀员工的办法。领导者还必须力戒个人私心，避免一些妒忌人才的表现，不使人感到窒息和压抑，从而愉快地为企业效力。面对卓越人才，切忌有以下行为，哪怕有一点点，也会让人心生厌倦，产生“弃暗投明”的心理。
（1）视卓越人才为威胁
这是缺乏自信的表现，也显示你未能成为一个成功的主管。
（2）常以太忙为借口，逃避与他见面商讨公事
没有信心的人通常喜将自己藏在象牙塔中；明知下属的才能比自己优越，故意把自己装成大忙人，逃避现实。这种自欺欺人的方法不会持久，即使你骗过自己的下属，也瞒不过你的上司。
（3）对他的意见淡而处之，或吹毛求疵
如果你想假装民主，一方面表示欢迎下属提出意见，另一方面却将之搁置一旁；或毫无理由地将他的意见批评得体无完肤的话，你的计划肯定会失败。聪明的下属不会再将他最好的意见给你，也不会再视你为上司，因他不屑与你这种行为的人共事一室。
（4）对公事保持高度秘密，使他工作不顺利
凡事以公司机密为借口，要他自己摸索道路，借此打击他的信心，不要凡事有过度卓越的表现。如果你企图将他摒出局外，你会成功的；不过，当公司高层以同样的手段对待你时，你将受到同样的打击。
（5）将他的成就据为己有
这是作为主管最常见的错误，亦即所谓“邀功”。主管把所有功劳归于自己，向上级交代是自己的努力所致，抹杀下属一番努力。久而久之，主管的美好形象被破坏殆尽，工作中再也没有人愿意多使劲，不求有功，但求无过的情况充斥整个办公室。
（6）不断给他急件，要他立刻办妥
在他面前称赞他的才能，又谓此项急件非他办不可，次次如此，难免令他生厌，且怀疑你的居心。
正确对待部下的不足
求全责备还是舍短取长，这关系到领导能否知人用人。求全责备，大才也会被埋没，天下无可用之人；能舍短取长，人人可尽其力，天下无废人。领导应不拘一格识人才、用人才，让他们发挥自己的长处，是骡子是马拉出来遛一遛，以防让人感到你压迫人才，嫉才的嫌疑。
“金无足赤，人无完人。”是人总有缺点，对人才求全责备，即使有大才在身边也视之而不见。战国时卫国的苟变，很有军事才能，能带领五百乘兵，即三万七千五百人，那时能带领这么多兵，可说有大将之才了。子思到卫国，会见卫侯时向他推荐苟变，卫侯说知道这人有将才，可是，他当税务官时白白吃了农民的两个鸡蛋，所以不用他。子思听了，要他千万别说出去，不然，各国诸侯听到了会闹笑话。子思指出这种求全责备的思想是错误的，认为用人要像木匠用木一样，“取其所长，去其所短”。合抱的大木，烂了几尺，木匠也不会弃掉它。今处于战国乱世，正需要军事人才，怎能因白吃两个鸡蛋的小事而不用一员大将呢？因子思的话说到点子上，卫侯的思想才转过弯来，同意用苟变为将。如果没有子思的推荐和开导，有大将之才的苟变就会因白吃两个鸡蛋而被卫侯弃置不用了。
领导对人才的求全责备，不只不能知人，且会危害人才。历史上不少贤才之所以蒙冤，都是由于君主喜欢追究小过，如司马迁只不过为李陵说几句公道话，却被汉武帝处以腐刑，使他遗恨终生。苏轼因对朝政有意见而写几首讽喻诗，却蒙“乌台诗案”之冤，下半生都被贬逐，过着颠沛流离的生活。而在历史上，因上苛求人小过，别有用心和溜须拍马之徒就趁机投井下石，极尽吹毛求疵之能事加以诬陷，因此，贤才蒙受不白之冤的事就更多了。
领导一定要能够正确对待知识分子的某些缺点和不足。使用时，一定要有“力排闲言碎语”，不怕“吹冷风”的勇气和魄力。现在，在我们一些单位的人才使用中，常见一些人自觉不自觉地在遵循一条所谓的“保险法则”，叫做“有反映者不要轻易使用”，由此往往导致一批贤能之士、开拓创新之才被拒之于门外，而某些平庸之辈却容易得到重用。
识人切忌求全责备，识人就是看本质，看主流，不能因有点短处而不见其长处。科学地对待人的短处和长处，人才是有的，不要因为他们不是全才，不是党员，没有学历，没有资历，就把人家埋没了。善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导是否成熟的主要标志之一。富于领导经验的同志总是经常向自己提出问题。例如，当他认为某个下级不得力时，他就着重问自己“这个下级有什么长处？”“现在交给他的任务能否发挥他的长处？”“自己为发挥他的长处创造了哪些条件？”如果这些都做得不好，“不得力”的责任就应该在自己，而不在这个下级。
高明的领导懂得，得力或是不得力是一个相对的概念，关键在于使用是否得当。用其所长就得力，用其所短就不得力。用人最忌讳勉为其难。如果硬要下级干他不善于干的工作，自然难于获效，久而久之，还会导致上下级关系紧张。
对待上级和同级也是如此。利用上级的长处，既有利于上级的工作，也有利于下级的工作。例如，有的上级善于从统计数字中看出问题，有的善于抓典型分析。下级就应当根据上级不同特长，给前者多提供准确的统计数据；而给后者多提供有代表性的典型。这样，不仅给上级工作提供了方便，也便于上级了解下级的工作。对同级也是如此。用其所长，才能互相支持，要求人家做办不到的事情，必然影响两家关系。
看别人的短处容易，看别人的长处难，这是阻碍我们“识人之长”的障碍。例如，对待下级，领导往往对其缺点和短处敏感，而使其优点和长处被掩盖。再如，选人，我们过去常常本末倒置，不是从使用出发，着重了解其所长，而是把注意点放到被选者有哪些毛病，一再细致地了解其短处，这样就算选到短处不多的人，但也很难得到很有本事的人才。其结果势必逼着我们去干那种用其所短，勉为其难的蠢事。选人的原则，应当不是选没有毛病的人，而是选有本事的人。往往长处明显的人，短处也明显，如果只着眼于短处的缺点，就会选不到有用的人，因此也就做不到用其所长。
当然，这不是说可以不顾及缺点和短处。对待缺点和短处，领导的态度是，如果不影响交给他们的工作和长处的发挥就不必苛求。领导艺术的作用，是如何运用组织手段和思想工作，克服短处，使其不发生影响，而不是听之任之。譬如对于那些品质上存在某些缺欠的人，尽管他有一技之长，也不能忽视其问题，要在用其所长的同时，辅以必要的措施，防止给我们的事业带来损害。
识人切忌求全责备，这就要求我们的人事部门，尤其各级的领导和管理人员都要知人之长，善用其长。如果“乔太守乱点鸳鸯谱”，舍其所长，用其所短，即使是委以重任，也是违背现代管理原则的。
“金无足赤，人无完人”。用唯物辩证法的语言说来，就是在每一个人的身上都会同时有长处和短处，优点和缺点。对一个人来说，有长必有短处。《三国演义》中的周瑜，可谓人才，却有气量小这个很大的短处。诸葛亮足智多谋，治国治军出类拔萃，人们都由衷软佩，但“事必躬亲，后继无人”却又是其长中之短。
识人切忌求全责备，就要破“求全的心理”。切忌宁肯使用“低能好驾驭者”，也不愿起用“高能难驯服者”。
