选才的目标原则
选才比识人更进一步，这就要看领导在识人的基础上靠什么方法选出自己的对象。俗话说：“不成规矩，怎成方圆。”领导选人若离开一定的标准，无目标的进行找人，而不是选才，可以想像企业部队杂乱无章，不成体统。所以领导从高从严、有眼光有才智的选才，必须得坚持一定的原则。
作为指导选择用人行为的思想，应该是：根据不同的岗位能级和能质，来选择具有与此相应的能级和能质的人才。在这一思想影响和制约下形成的原则，就是大胆选择最能圆满完成任务、最能首先实现管理目标的人才，既目标原则。
目标原则的确立及其在用人实践中的灵活运用，情况比较复杂，通常会遇到许多难点和敏感区，甚至很容易“犯忌”。为了正确领会这一重要的用人原则，我们从下面3个方面来作进一步阐述：
（1）目标原则的确切含义
有人以为，提倡目标原则，就是“重才轻德”，有悖于德才原则的宗旨，这显然是一种“误解”。
其实，目标原则不仅和德才原则完全一致，而且是德才原则在选择人才阶段的最充分、最具体的体现。
所谓目标原则，就是指在遴选人才阶段，领导为了实现既定的管理目标，而根据不同的岗位的能级和能质，来选择具有相对应的德才能级和能质的人。这一重要的用人原则，通常只适用于对人才的遴选阶段。
根据这一定义，我们不难看出，目标原则至少包含着以下7层含义：
（1）选择人才的惟一标准，必须是人才的能级和能质与岗位的能级和能质相对应。
（2）选择人才时优先考虑的，是人才具有哪些可供选择的突出要素（即长处和优势），这些突出要素，构成了某个人才能被其他人才群体所接受的“搭配素质”，在许多情况下，德才素质“完美”的人，也许其“搭配素质”不一定占有明显优势，而有些德才素质存在一些“不足”的人，却在另一方面拥有较好的“搭配素质”，这正是目标原则着意挖掘的重点。
（3）德与才的配比状况，直接影响和决定了人才完成任务的能力的高低，与此同时，人才获取的有效价值能否被客观环境所接受、所承认（既顺利转化为存在价值），又和德的四大要素密切相关，这就决定了领导者在选择“最能圆满完成任务”的人时，势必兼顾下属的德和才，而不可能置德于不顾，对此，目标原则是不至于引起什么“误解”的。
（4）德才“完美”但却不能“实现目标”，那么，这种“完美”就失去了意义和价值，反之，尽管德才不那么“完美”，但却能顺利“实现目标”，那么，这种不尽“完美”的人，才是值得领导优先选择的。
（5）在某一环境不能“实现目标”的人，并非在任何环境都不能“实现目标”，为此，实现目标原则，势必推动和鼓励人才流动的进一步推广和深化。
（6）世上绝无固定不变的目标，因而也就绝无永远擅长实现这一目标的“突出要素”，从这个意义上讲，任何人才，惟有不断更新知识，增长才华，才能不被目标原则所淘汰。
（7）运用目标原则选择人才，是否会选中某个德劣才优者呢？作为一种在特殊情况下的“被迫”选择，这不仅是可能的，而且也是完全必要的，当然，这只是在极特殊的情况下发生的极个别的现象。
总之，目标原则的确切含义，概括起来，就是邓小平同志的那句名言：“不管黑猫白猫，抓住耗子就是好猫。”
（2）目标原则的灵活运用
在通常情况下，领导衡量下属实现目标的能力的高低，主要应充分考虑以下6个方面的重要因素：
（1）以人才能级、能质是否和岗位能级、能质相对应来衡量实现目标的能力。这是一种比较常见的选才方式。在岗位固定的情况下，领导为了选择合适的人选，势必根据岗位的不同层次、不同类别以及他在整个管理机构中占据的位置，发挥的作用，来考虑胜任这一岗位工作的最佳人选。
（2）以事情的性质和难度来衡量实现目标的能力。这也是一种十分常见的选才方式。在岗位不固定的情况下，领导活动对参与者的能级和能质要求，就会在事情的性质和难度上表现出来。为此，领导在考虑将某件事交给谁办时，首先就得考虑此事的性质和难度，它在整个领导活动中所占据的位置，以及他对整体的影响。只有清楚地认识到这一点，在领导心目中，他所要实现的目标才能清晰地显示出来，根据这一目标要求去选择合适的人选，才能令领导满意。（3）以人才是否具有符合群体组合要求的“搭配素质”来衡量实现目标的能力。
在众多的人才群体中，几乎没有一台“机器”对“零件”的要求是完全相同的，它不像生产机床，某一型号的零件可以组装到任何一台同一型号的机床上去。这一点，决定了组建人才群体的复杂性，同时也为领导提供了广泛选择用人的“伸缩度”。
领导在组建人才群体时，必须优先考虑群体的组合要求，并以此来确定选才的具体标准。所以，当某些德才素质很不错的人才竟然落选，而另一些德才素质并不“完善”，但在搭配素质上却具有明显优势的人才反而受到领导的“青睐”时，我们对此也就不会再感到奇怪了。（4）以整体人才效益的增长值来衡量实现目标的能力。领导者用人的根本目标，归根结底，就是为了充分调动多数人的积极性，尽可能提高整体人才效益（包括每个人的人才效益）。有时候，局部人才效益和整体人才效益是一致的，当领导选用某个人才或某几个人才时，不仅那几个被选用的人受到鼓舞，提高了工作积极性，而且绝大多数职工也感到十分满意，受到了鼓舞，从而极大地提高了整个地区和单位的整体人才效益；也有时候，局部人才效益和整体人才效益不尽一致，甚至完全相反，当领导者选用了某个“人才”或某几个“人才”时，一下子就把绝大多数职工“惹恼”了，大伙都不再好好干了，这就造成整体人才效益的“减值”。显然，今后遇到后一种情况，就得慎重权衡利弊关系了。在通常情况下，整体人才效益的增长值，可有3种情况：
其一，得大于失；
其二，得等于失；
其三，得小于失。
充分发扬民主，尽量增加选才行为的透明度，是领导在选才阶段必须遵循的一条行为准则，也是正确执行目标原则的一条有效途径。惟有做到这一点，才能避免出现“提拔一个，挫伤一片”的被动局面。
（5）以能否深刻领会和坚决贯彻领导者的意图来衡量实现目标的能力。这是一种存有一定争议的选才方式。领导者选择下属，如同教练员选择运动员一样，倘若某甲球艺再精，思想品德再好，上了球场就是不能按照教练员的意图打球，那么，他怎么可能去实现教练员确定的目标呢？领导活动，比运动员的打球自然要复杂得多，为了顺利实现领导确定的目标，必须严格要求每一个下属都能深刻领会并坚决贯彻领导者的作战意图，惟有这样，所有的参加者才能组合成一个团结协调的、有战斗力的整体，在方向一致的前提下形成一股强大的“合力”，十分圆满地完成领导交办的任务。因此，从领导者角度出发，这种选才方式是可取的。（6）以是否具有“突出要素”来衡量实现目标的能力。这是一种难度比较高的选才方式，它要求领导具有非凡的战略眼光和敏锐的观察力。在构成人才的德才结构的各种要素中，对于每个人才来说，总有某一两种要素显得比其他要素突出从而在这些方面形成这个人才所特有的“强项”。也有时候，在一群人中，某甲的“强项”和其他人的同类要素相比，并不占有明显优势，与此相反，某甲的“弱项”和其他人的同类要素相比，却反而占有令人惊讶的绝对优势，于是，某甲的“弱项”和其他人的同类要素相比，在整个人群中，就转化为惟我莫属的“强项”，而他在这方面的某一两种要素，也就自然成了突出要素了。
在选才过程中，领导者衡量下属实现目标的能力，需要考虑的因素，当然远不止上述6个方面，但最主要的是这6个方面。
领导只要能够始终抓住衡量实现目标的能力这一重要环节，并根据不同的目标，不同的情况，以及不同类型的被使用对象，实事求是地及时调整选才的“尺度”，就一定能够灵活运用目标原则，为自己选出最理想的实现目标的下属。
从实用的角度出发
领导必须牢记一点，选才就是知人善用。一个“用”字，说明不能让人才闲置起来，而要因人而用、因事而用。这两个“用”的标准，切忌被草率待之。
人才是陶冶而成的，选用时千万莫眼光太高，断言无人才可用。如果领导换个眼光选用，就其才用其才，那不处处都是人才了吗？
求得人才的最佳方法是“以类相求，以气相引”。这就是说首先我们要有求贤若渴的精神，必须像战国时代的巨商白生做生意那样善于经营，或者像凶猛迅捷的雄鹰猎取食物那样勇敢顽强，不达目的誓不罢休。其次要准备好迎接人才的条件。铸选铜钱，首先要有模子，捉野雉首先要驯养雏做为媒鸟；要想到人才，自己首先要有个重视人才、爱护人才的智慧。赏识提拔也要由人才的分量而出。选拔人才的方法中还特别值得一提的就是应当先求将而后选兵。当将才树立后，他会按照自己的标准去选择属下，或用自己的德行去影响属下，这样必须使上下步调和谐一致，对敌则无往而不胜；若是本末倒置，那就好比想抖落衣服上灰尘的人，不提衣服的领子，反而纠住它的一部分，这样做的结果不是在保护衣服，反而是在损坏衣服，其结果是必将自毙。
在选拔人才的方法中最不可取的方法是以利相诱，这样会使应聘者的动机不纯，使你不能了解其真实面目；当你觉得他可以放心时，他说不定何时反戈一击，投向给他更多利益的人。所以，以利相诱是一种短视行为，但这与前面所说的为人才准备良好的条件并不矛盾。选拔人才是为了使用，善待人才，这是我们首先应该为人才想到的天经地义的事情。
人才的不同类型
大千世界，没有两片相同的树叶，也没有性格完全相同的人。不同性格、性情的人适宜做不同的工作。用人者必须把握手下人各自不同的性格特征，来全面衡量一个人的才干，因人而异，量才而用。
（1）正常型
心胸开朗，办事执着，专心任事，心无旁鹜，神经情绪稳定，不产生激动与失常之行为。能自主、沉着、不怕失败和困难、适应能力强、平易近人、机智、友善、可爱、且不胡乱猜忌别人。
（2）自私型
倾向自我中心，希望不劳而获，专为自己打算，一点不肯吃亏，常轻视捉弄别人。人性多属自私，但后天教养及其环境可使其潜移默化。
（3）深沉型
深于城府、有素养、有谋略、坚忍、能守秘密。
（4）粗疏型
愚笨轻佻，口不择言，遇事不经考虑遂下判断，率先发表意见，轻诺，行动粗枝大叶。
（5）狂热型
具有过分强烈的热情，易为某种理由的运动而疯狂，常极端冷酷，隐藏仇恨，有时突然爆发，陷入疯狂愤怒中；运用监督适当，能令其从事需极强注意力的精细工作。
（6）学者型
多有点自傲，说话有条理，有分寸，从容，不在乎世俗。
（7）肤浅型
私智自用，小慧自炫，遇人好道己长，好发表意见，大惊小怪，小事煞有介事，不能抑制感情流露。特征是说话口罗嗦，令人厌烦。
（8）狂虑型
常处于两种交替阶段，时冷时热，活跃时喜社交、乐观、趾高气扬；消沉阶段则相反，易沮丧、悲观、忧虑、怠惰、反应冷淡。
（9）幻想型
以白日梦幻想来逃避眼前现实，通常智力较高，其想象力若用之于正途，可为甚高之创造力。
（10）猜疑型
具高度想象力而偏向于猜疑，常常产生攻击他人之意念，一味责备别人，自大、自夸、吹嘘、难自我控制。特征是未提示明确的证据，绝不听信任何说明或理由。
虚伪型
掩过饰非，喜欢做作，谦逊过分，（过谦者多诈，过默者藏奸），皮笑肉不笑，给你不虞之誉，甘言对人，但甜言蜜语尽系虚情假意。韦伯斯特曾言：“虚伪之人为智者所轻蔑，愚者所叹服，阿谀者所崇拜，而为一己之虚荣所奴役。”
不羁型
喜欢自由自在不受拘束，得志为乱世奇才，失意则玩世不恭。
无用型
平时说得天花乱坠，一遇实际问题则束手无策。
远大型
一面努力现在，一面不满现状；有目标、有毅力、致中和、尚礼义、追求进步、实践创新，失败从不灰心畏缩，充满信心希望：能为人所不能为，为人所不敢为；身心平衡，头脑机敏；克制感情，关心他人；勇于认错，勤于进取，能屈能伸，不贪不侈。此型人物前途远大。
老实型
秉性忠厚，心地单纯，反应迟钝，易为人欺。
自大型
高视阔步，予智自雄，色厉内荏，骄傲狂妄，好为大言却无办法，老大而不求立功，瞧人不起，不务实际，炫耀过去，厌听别人长话，常多牢骚。特征是唯我独尊，目中无人，态度傲慢，令人侧目。
阴险型
笑里藏刀，内心恶毒，喜背后说人坏话，挑拔离间，行动诡秘，态度暖昧；当面奉承，口蜜话甜；暗加陷害，诡诈阴险；貌似朋友，热情扑面，实则利用，借刀杀人；造谣生事，心狠手辣，尚自以为手段高明，得意非凡。
势利型
毫无信义，只讲利害，有奶便是娘，擅长吹牛拍马，得势时受其谄媚尊敬，失势时受其漠视，甚至出卖。
流氓型
横眉竖目，满脸凶相，肆意谩骂，一身流气；迷信暴力，欺压善良，恐诈哄，乃其专长；有时亦伪装可亲，自命英雄好汉，为非作歹成习，恶性往往难改。一旦为大奸巨恶所利用，则鹰犬之材，爪牙可任；其气焰之嚣张，乃因国家法治之不张及好人之袖手旁观。有时混入朝堂，为害之大，更难估计。
猪鬃型
