自信的威力
自信常常同自卑和自负放在一起比较，自卑通常表现是低估自己的实力，认为自己什么都不行，有劣等感；自负是过高估计自己的实力而时时处处都有种优越感；自信与这两者都不同，它是对自身实力的冷静评估。领导培养员工自信的性格，可以帮助员工时刻保持轻松的心情，敢于面地各种困难和挑战，甚至“绝处逢生”，“柳暗花明又一村”。
大约有40名运动员选贝比？鲁斯为美国运动史上最伟大的运动员。他们认为他善用他的天分，他给予运动界的冲击是无与伦比的。至于他为何会这么伟大，大家一致认为那是因为他信心十足。
有一次，在世界冠军赛的争夺战中，大家就等着他击出一支全垒打而获得冠军。后来，他在对方投出两分球而未挥棒后，第三球终于击出了一支全垒打，全场观众为之疯狂。
事后，在休息室中，有位队友问这位全垒打王说，万一他的第三球失误的话怎么办？“哦……我从未想到过这点。”他回答道。
这就是自信——永远相信自己的实力，敢于向任何艰苦的条件挑战，并且认为自己一定获胜，这正应了诗人李白的名句：“天生我才必有用。”老天是公正的，他赋于每个人不同的特长，而只有少部分人在使用这种天赋，绝大部分人的潜质都不为人甚至包括他自己所知，所以发现它、开发它、使用它、发展它，就是领导要为员工们所做的，以此培养他们的自信心。
培养员工的自信心，首先要摸清对方的特点。就个人来讲，自卑往往是自信最大的敌人。同一群人在回答“你是否胜任你的工作”这个问题的时候，答“还可以”、“一般”、“不能完全胜任”的比例占很大多数，这就表明我们中的大部分人，或多或少都有一些自卑感——包括你的员工们，所以帮助员工们克服自卑心理，是培养他们自信心的关键：
（1）对于新员工来说，引导他们早日适应新的工作环境与竞争压力，是提前防止自卑心理产生的好方法，这一点在如何帮助新员工度过磨合期一节中已经详细地谈过了。
（2）训练他们从事较高水准的工作。鼓励他们努力完成，即使他们自己认为自己办不到，只要你认为你们可以做到就一直坚持不把工作另交他人。一旦他完成了这份很难完成的工作，自信心必然会大大增强。
（3）训练他们自己解决问题。如果领导变成了员工们一遇到问题就去查阅说明书，那么，增加的是领导者的能力与疲劳，而不是员工们的信心和手腕。所以凡事要尽量让员工们独立做出决定。必要的时候你可以从旁引导，平常的时候你只要在暗处静静地观察员工工作的进展情况就可以了，不到万不得已不要“现身”。但这并不意味着你完全撒手不管了，你必须保证员工一切所做所为都在你的掌握之中，并且你十分清楚地将来的发展方向，这样才能既有效的完成工作又增强了员工的自信心。
（4）发掘他的潜质。前面讲过，每个人都有不为人所知的天分。领导者如果能够帮助下属发现自己的天分，就会很容易地帮助他消除“低人一头”的自卑心理。关键是一个“找”，说来容易，做起来难——尤其是对于每日忙碌过分对下属爱理不理的管理者们来说。应该说，既然你是员工的领导，你就要信任他，即使他都不对自己抱什么希望的时候，你也要抱着信任的态度，努力去寻找他身上的闪光点。一般来说，更多的接触、更多的关心是达到这一目的的最好办法。你用你的“心”去帮助员工，必然会增强他们的“心”。
（5）交谈。这又可分为两个方面，一方面是肯定和称赞，另一方面应该说是鼓励。不妨举些有趣的反面例子讲给员工听，排解他心中自卑的情绪：
（1）佛雷？亚当斯于1933年第一次去试镜时，米高梅公司的试镜导演在备忘录上写着：“不会表演，有点秃头，只会跳一点舞。”亚当斯一直把这段评语放在家中的壁炉上。
（2）一位专家提到文斯？尤巴第时说：“他只有一点足球常识，缺乏推动力。”
（3）有人说阿尔伯特？爱因斯坦“他不穿袜子，忘了理头发，很可能是白痴。”
（4）苏格拉底被视为“不讲道德专事败坏年轻人心智的人”。
怎么样，听起来有没有点阿Q的感觉？所以奉劝一句，这些故事最好只讲给那些有自卑感的人听，如果换成了一个很自信或自负的人，听多了这种故事保证会出乱子。如果这样还不足以慰藉他的自卑，那么讲一些你亲身经历过的事情，让他感觉更亲切，更具有说服力。
竞争亦有道
每个主管都要明了：
下属之间肯定会存在竞争，竞争分为良性竞争和恶性竞争，主管的职责就是要遏制部下之间的恶性竞争，积极引导部下的良性竞争。
人都是有对美好事物的羡慕之情的，这种羡慕之情源于对别人拥有而自己没有的东西的向往。
关系亲密的人之间，这种羡慕之情尤为显著；这种情感有时因为某种关系的确定而消失，比如说恋人之间一旦确定了婚姻关系，对方的长处就被另一方共同拥有，这种羡慕之情就会消失。
而有些关系亲密的人之间的角色却不能转换，比如说同事之间，大家低头不见抬头见，工作上又相互较劲，而别人的长处是不会和我分享的，这样羡慕之情会长久存在。
羡慕之情会随着心态的调整而随之变化。有的人羡慕别人的长处，就想着自己也刻苦努力，学习到别人的长处，大家在能力、技术上达到一致。
这种人会把羡慕渴求的心理转化学习、工作的动力，通过与同事的竞赛来消除能力的鸿沟，这种行为引发的竞争就是良性竞争。
良性竞争对于组织是有益处的，它能促进员工之间形成你追我赶的学习、工作气氛，大家都在积极思考如何提高自己的能力；如何掌握新技能；如何取得更大的成绩……这一来公司的工作能力就会大大提高，大家的人际关系也会更好。
但也有些人却把羡慕别人的心情化成了阴暗的嫉妒心理，他们想着的是如何给别人脚下使绊，如何诬蔑能人，搞臭他们的名声，如何让同事完不成更多的任务……他们的办法，就是通过拖先进者的后腿，来让大家都扯平，以掩饰自己的无能。
这种行为会导致公司内部的恶性竞争。它会使公司内人心惶惶，员工相互之间戒心强烈，大家都提高警惕防止被别人算计。
这一来员工的大部分精力和心思都用在处理人际关系上去了，主管也会被如潮涌来的相互揭发、投诉和抱怨缠得喘不过气来。公司的业绩自然会下降。
在这样的公司里，大家相互拆台，工作不能顺利完成，谁也不敢出头，因为出头的椽子会先烂。人人都活得很累，公司的业绩也平平。
主管一定要关心员工的心理变化，在公司内部采取措施防止恶性竞争，积极引导良性竞争。一般说来，以下几种技巧常被用来引导员工的良性竞争：
（1）主管要创造一套正确的业绩评估机制。要多从实际业绩着眼评价员工的能力，不能根据其他员工的意见或者是主管自己的好恶来评价员工的业绩。总之，评判的标准要尽量客观，少用主观标准。
（2）主管要在公司内部创造出一套公开的沟通体系。要让大家多接触，多交流，有话摆在明处讲，有意见当面提。
（3）主管不能鼓励员工搞告密、揭发等小动作。主管不能让员工相互之间进行监督，不能听信个别人的一面之词。
（4）主管要坚决惩罚那些为谋私利而不惜攻击同事，破坏公司正常工作的员工，要清除那些害群之马，整个公司才会安宁。
总之，主管是公司的核心和模范，他的所作所为对于公司的风气形成起着至关重要的作用。主管必须从制度上和实践上两方面入手，遏制员工的恶性竞争，积极引导员工进行良性竞争，让大家心往一处想，力往一处使，将公司的工作越做越好！
提倡反面意见
有些企业主管，特别是上了年纪的，总特别强调“人和”，当下属间有争议时，他们通常不顾下属间为何发生争端，而是立即走上前说：“你们在一起工作，像这种小问题都无法获得一致见解，实在不好，你们应该团结，应该好好学习。”
同样，这样的主管很讨厌与他意见有分歧的下属，在会议上，谁若有四五个意见一股脑给他提出来，他会焦头烂额，很可能会不知所措地对你说：“今天大家提的意见很好，会议就到此为止，对这个问题以后可以再找机会，大家好好讨论，不要急嘛。”
这样的主管，他忘记了一件重要的事，一致的意见不见得就最好。特别有时候需要我们对某事举手表决，更是如此，大家都把手举起来，不一定通过的这个方案就好。试想在达尔文所处的时代，如果有哪位传教士对他的门徒说：“诸位，认为地球是宇宙中心的请把手举起来”。你可以想像能有几个人不举手起来。
很多时候，下属对你的方案无异议时，并不能认为这项方案就是完美无缺的，也许是他们本不太懂，也许是他们不好意思当面批评。
在这个时候你切不可沾沾自喜，而应该鼓励下属，让他们敢于提些相反的意见。一个方案——即使是挺不错的——只有不断改进补充，才能更上一层楼。
