懒牛狠鞭打
领导都会碰到一些难缠的人，对这些人处理不好，就会与他们结怨，多了一个敌人。领导只要狠狠打击，难题就会迎刃而解。
时下，人多不愿接受却又不得不承认一个既成的事实，那就是在很多情况下，债主反倒成了“龟孙子”，而负债人却成了“爷”。
为什么这么说呢？
借用行业术语说就是“钉子户”越来越多了。
以前，一提到“钉子户”，多是泼皮破落户，穷横穷横的，而现在则不同，这“钉子”都是“软钉子”。不过再软也是钉子，弄不好便会扎伤你的手指，划破你的衣服。
怎样对付“软钉子”，尤其是领导，对待“软钉子”更须方法得当、巧妙，以免画虎不成反类犬。
“软钉子”是一种形象的说法。是对某些小人的概括。
这些人学得聪明起来，再不像原来，以硬碰硬，而是以软抗硬，大有“以四两拨千斤”之势。
这种类型的人，多善用软磨软抗，拉拉扯扯，耗时间能拖则拖，能等则等的方法。无论你怎样着急，怎样发火，他都不会着急，不会与你翻脸，更不会与你打架。相反，他会悠然自得。你愈是火冒三丈，他愈是神态安闲，你暴跳如雷，他则平心静气。
这类人使你急不得，气不得，恼不得，悔不得，却又不得不与他打交道。
正好比一拳打在沙发上，绵绵软软，毫无力道可言，可是耗得久，却又对你有百害而无一利。倒是对方待你被拖得筋疲力尽时稳操胜券。
既然如此，对付“软钉子”便须讲究方法策略。笔者认为，纵观官场、商界等成功的领导，其中有一种有效的方式便是，重拳出击，直捣“黄龙舟”，“硬钉子”也好，“软钉子”也好，硬硬的锤子只管砸下去，捣个稀烂。
前面说过，“软钉子”靠的是“软”，以“软”抗硬，有人或许会说，既是这样，你硬锤子砸下去，肯定会像抽刀断水一样，使不出劲道，又会起什么作用？
不然。
这里我们说“硬锤子”也并非是一般意义上的“硬”，不是要你用强制的手段，硬生生地去做。而是要找准要害，狠狠出击，不可姑息手软。
华宇集团是一家以经营服装为主的综合性企业。利润颇丰，规模不断扩大。
一次，与东北某公司签订30万元的服装销售合同。华宇集团按合同规定，发30万元货物“珍珠翠”牌衬衫3万件给东北某公司让其代销。
当时，东北某公司称，因其效益欠佳，资金周转慢，不断立时货款两讫，华宇集团答应在服装销售后付款。
“珍珠翠”衬衫销路很好，以其结实、美观、大方，感觉舒适等优点吸引众多客户。但在东北某公司所在地销售尚属首次。
一年过去了，当华宇集团代表去催收货款时，碰了“软钉子”。
东北某公司经理孙某亲自出面。一见到华宇集团代表，立即满面陪笑，礼貌甚是周到，言行极为客气。
华宇集团代表开门见山，单刀直人，索要欠款。孙某却将眉头一皱，煞是为难似的，沉思半晌，说：
“您看，贵集团与我公司签合同时，我也曾说过，我们公司效益不好，唉！想不到至今不景气，其实我们早想还货款给贵集团，只是，只是——，唉，一言难尽呐——，您看，贵集团是否可以缓一缓，且容我们想想别的方法……”
华宇集团代表一下子明白了。要拖帐！
代表马上拨通华宇集团总裁妙某的电话，妙某当机立断，马上派人去调查“珍珠翠”衬衫在某公司的销售情况。
结果，通过市场调查，发现某公司利用该产品的物美价廉优势带动销售了许多其它产品，赢利不少。
没别的。妙某马上电告孙某：
经市场调查，贵公司效益良好，望能依合同按时付款。否则，本集团将诉诸法院。
东北某公司孙某接到此电后，打消了赖账念头，很快就将欠款付清了。
这主要是因为华宇集团掌握足够的市场信息数据资料能充分证明某公司在扯皮，而且据理出击，直接要诉诸法律，不留商量余地，使得某公司的“软钉子”无以施展。
“软鼓重锤敲”，“懒牛狠鞭打”。
“软钉子”无非就是将钉子用棉花包起来，先将棉花烧掉，再对付钉子，难题迎刃而解。
打掉高傲者的傲气
有的下属“恃才傲物”，仗着自己才高，目空一切，有时甚至玩世不恭，对谁都不在乎。掌握这种下属的个性特点并学会与之和谐相处，是每个领导都期望的。最好的办法是挫其傲气，把他推到他不熟悉的岗位，让他知道自己的不足，从此不再恃才傲物。
大凡恃才傲物都有以下共同特性：
（1）自以为本事大，有一种至高无上的优越感。总以为自己了不起，别人都不如自己，说话常常硬中带剌，做事我行我素，自信心和自负心强，对别人的态度则表现为不屑一顾。
（2）恃才傲物者大多自命不凡，好高鹜远，眼高手低，自己做不来，别人做的又瞧不起。所以，做什么事都感到浅薄、不值得去做。
（3）恃才傲物的人往往性格孤僻，喜欢自我欣赏，听不进也不愿听别人的意见。凡事都认为自己做得对，对别人持怀疑和不信任态度。
与这种下属相处，领导必须有的放矢，科学地采取措施。
（1）要用其所长，切忌压制打击。
恃才傲物的人，大都怀有一技之长。否则，无本可“恃”，更无“傲”之本。领导在与这种下属相处时，要有耐心，要视其所长而用之。绝不能采取冷处理的办法，为了压其傲气，将其撂在一边不予重用。
须知，这样做不仅不能使下属正确地认识自己的不足之处，相反，会使其产生一种越“压”越不服气的逆反心理，说不定从此便与你结下难解之仇，工作中有意给你拆台，故意让你出丑.
（2）要有意用短，善于挫其傲气
恃才傲物者并非万事皆通，样样能干，充其量只是在某些方面或某个领域里才能出众、出类拔萃，在其他方面可能就不如别人。
领导欲消除恃才傲物者的傲气，就要设法让他们认识自己的不足，最好是在单独场合，安排一两件做起来比较吃力而且比较陌生的工作让他去做，并且要求限时完成任务。下属要完成这些任务就必须付出更大的努力，即使勉强完成了任务，也会深感做出一件自己不熟悉的工作是相当艰难的。
（3）要敢担担子，以大度容傲才
这种人才干什么工作都掉以轻心，即使再重要、再紧迫的事情，他们也会表现得漫不经心、微不足道，所以，常常会因其疏忽大意而误事。作为领导切不可落井下石，一推了之，要勇敢站出来替部下担担子，使他感到大祸即将临头，领导一言解危。日后，他在你面前不会傲慢无礼，甚至对你感恩不尽、言听计从。
不要姑息养奸
纵容下属，自食其果，这是管理工作中铁的教训。现代企业管理推崇“以人为本”，是要把下属摆在主体地位上来考虑。尊重他们的人格，体察他们的性情，重用他们的能力；但这绝不意味着以情感代替原则，以理解取消制度，因为这样只能纵容下属不合理的欲望和行为产生。要知道，这是管理工作之大忌。
作为一个领导或主管，我们提倡你对下属多宽容，少苛不责；但是，也不能宽容得过了分，变成了姑息养奸。
姑息养奸不但不能让下属对你服服贴贴，反而会让你威风扫地！
某位充满自信的上司曾经说过：“因为我对自己的工作充满热忱，因此对于下属我也严加指导。”但是，我向他的下属探问情况时，他们却异口同声地回答我：“我才不是严格，他只是喜欢挑下属的毛病而已，而且相当罗嗦！”
“叱责”，是上司对下属的行为。单以此观点而言，可说是单方面特权，但这并不表示上司可以为所欲为叱责下属。
公司方面虽然会强调“赏罚必明”，但是身为下属，却会认为公司偏袒某一方，或者处置不公。
因此当你在叱责下属时，对方也并非一定都会从内心深处感到懊悔，并且向你道歉。表面上他认为不要忤逆上司为好，所以始终低着头，最后冷笑一声说：“不！不！你的教训相当有道理，这会都是我不好。”对于此类型的下属，你必须使他了解你叱责的缘由。或许你必须花费较长的时间与精力，但是你不可吝于付出努力。对于会产生反抗行为的下属，则要追根究底地和他争议到他能完全理解为止。
有的下属在将被叱责时，会很有技巧地支吾其辞，或者将责任推到别人身上，然后逃之夭夭。应付如此狡猾的下属，你必须严厉地叱责他。假如你对此种现象视而不见，则“赏罚分明”原则便会有所疏失。
对于可能产生反抗行为的下属，你必须使其了解错处。或许对方会提出辩解，你必须静下心来倾听，然后在下属的辩解中发现他的误解之处，一旦有夸大其辞、歪曲事实之嫌时，应马上指正并令其立即改善。
如果碰到难缠的下属，则必须事先做好心理准备。有时因状况不同，必须分组彻夜讨论，此时你更不应该胆怯，必须具备拚命一搏的干劲才行。
在叱责时所采取的态度，会影响到别人对你的评价，因此若你能获得“真不愧是……”的评语，对方也将会成为你忠实的信奉者。
有的下属一被叱责，便会提出冗长的辩解。你可以听听看，但不可逾越一定的程度。辩解终究是辩解，你必须命令其不可再犯相同的错误。
完全不听下属的辩解是不近人情的行为。每个人都有自尊心，只是单方面地被叱责而无法提出解释的机会，对方必定会觉得不公平。若下属净是说些毫无意义的理由，比如：“我只是考虑错误而已。”“对方太差了。”“这种失败，以前的人也曾经犯过。”他的内心此时多少已有些纷乱了！
即使下属一厢情愿地以为：“虽然科长怒不可遏，但是经我说明后，他已经相信我了！”此想法对他而言，可说是一大安慰。预留一点余地给对方是一种美德。
《孙子兵法》中曾要事先预留敌人的退路。就算是与你有深仇大恨的敌人，也不可将其赶尽杀绝，片甲不留。否则不仅自己受到伤害，周围的人也会感到困扰。
也有上司过分相信下属的借口，并表现太过亲切：“这只是你法错误而已！”“对方太差劲了！”虽然这只是一句安慰话，但是你并不需要过分地为下属设想。
所以，缜密地思考下属的借口，设身处地为下属着想也可算是你的一项修行。你必须亲身力行才会有所助益。
有的下属会因为被叱责而显得意志消沉，也有的会吓得面无人色。然而叱责亦是一帖好药，你可以借此期待他从失意的泥沼中站起来。
当叱责对下属而言，是一个相当沉重的打击时，不妨在私下拍拍他的肩膀或握握手地予以安慰，并加上一句：“不要灰心！”
相信这帖药方将会发挥很大的疗效。
要想不姑息养奸，就必须学会叱责下属，使他时时注意自己的言行不会过分！
该批评就批评
面对那些被前任领导娇纵惯了的下属，你必须坚守原则，该批评就批评，绝不能像前任那样姑息纵容！
批评的方式有各种形态：有像下大雨似发怒骂对方，也有像下梅雨般很耐心地责骂对方。
批评的形态各有特色，也会因各人性格而有所差异。总之，上司在批评下属时，音量最好加大，因为这样比较自然，也容易达到效果。
很多人主张批评时要冷静，千万不可意气用事。但是能够达到此境界的人并不多。
上司因为生气、发怒才会批评下属，也正因如此才全产生爆发力。监督与指导需要冷静与理智的。也有人认为若下属反省自己的失败，即不需责怪他；反之，若下属毫无反省之意时，才需要责骂。
事实并非这样，若你对未达成任务的下属批评：“这实在太糟糕了。”他必不会重蹈覆辙。有时下属会觉得将被批评，甚至抱持“期待”的心理。
但是，此时你却未予以批评，只是温和地叮嘱他，则你的下属会深觉“期待”落空而不满足。觉得上司的反应令人不愉快，事后还留下疙瘩，反而更讨厌。若被上司痛骂一顿，一切也就过去了。因此，遇到该批评时，你最好顺应下属的“期待”。
如果你突然对一位并不认为自己失败的下属大声批评：“你为什么做这种事？”恐怕会令对方一头雾水。如果下属不明白自己为什么被批评，则此行为便毫无意义。
如不能对下属说明：“你这件事做的不好，所以我要批评你。”只会令他垂头丧气。对于不明了失败原因的部下必须详细地指导他，并说：“以后要好好注意！”
很多主管并不擅长批评下属，他们颇为在意的反倒是下属的情绪。他们认为毫不留情地批评下属是不好的，若批评无法使对方完全理解，那批评就毫无意义。
如果你一边批评，一边在意下属的反应，只会被下属看轻。此即所谓的“虚假的批评游戏”，当然不算是批评。
有位上司向主管报告：“我已经训斥过他了，他本人也在反省。”而那位被批评的下属却对他人说：“我给科长面子，倾听他的埋怨。他好高兴啊！”这时你再如何发挥惊人的才干，也来不及了。
有人认为：在大声且一气呵成地批评下属后，要像狂风过后的万里晴空一样，不可拖泥带水。然而这种方式却也容易失去批评的意义。
原因在于被批评的人，刚开始通常“听”得进去，但往往不消五分钟，他就会表现出不在乎的态度，刚刚才被责怪的事早就忘得一干二净了，而批评的人也宛如狂风过境似地瞬间便了无痕迹。由于下属本身并不感到愧疚，因此同样的错误很可能重复出现。
应付这种下属，你必须采取紧迫盯人的方法。即使批评他“听好！不能再失败了”“你应该为那些收拾善后的人想想看”“你应当要好好地反省反省”这类令人感到厌烦的话亦无妨。在批评后你必须监视下属的工作情形，并且留意事情有无改善。遇到此情况，你必须采用梅雨拉长战线型的做法，而非集中暴雨型的方式。
在批评下属时要情绪性地批评，但必须注意措词，绝不用粗俗的词句。
受到电视的影响，有人误以为流氓的谩骂声或短剧中的粗鲁台词是当今流行的腔调。虽然有一部分的公众人物或者演艺人员是属于那一类型的，但规规矩矩的上班族也依样画葫芦，则会令人留下低俗的印象。在一个正派经营的公司里，是不习惯听到“我怎么知道”“别开玩笑了”“笨蛋”等这些词句。
也有人为了夸示自己的地位，而胡乱地怒斥下属，像这种上司是无法得到下属的认同，上司应该站在对方的立场行事才对。
另外，有一点必须牢记，那就是自己的下属虽然是公司的职员，但是，他也有他的尊严。
每个人必有其优点。我们要爱人、尊重人，这才是我们生存的力量。
该批评就批评，但不要侮辱下属，而应就事论事！
