(5)准确把握对方的意思——通过对方谈话时的语气、表情、眼神、句子的前后关系及具体的语境等来准确把握对方话语的真正意思，仅仅听表面意思是很危险的。
人们常说出色的领导善于倾听。所谓“善于倾听”不是指在对方谈话时附和着说“嗯”、“是的”之类，给对方传递“我同意你的观点”、“我在倾听你的谈话”这样的信息，而是指善于抓住对方话语中隐含的真正意图和目的，甚至连对方的用词和句子表达也不放过。
如果你是一位善于倾听的领导，这一点一定能从你的神态中表现出来，谈话者看到这一点，就会感到你对他的话心领神会了，这不仅增强了他的自信心，而且会使你的部下对你抱有好感。
三、高明老板的管人秘诀
对依赖心理部下的指导
让部下体验独立思考、按自己的想法行事、由自己承担责任的酸甜苦辣。
善于培养部下的上司一般对部下提出的问题不立刻回答。他们经常给部下造成这样的错觉——上司完全让部下自己表达，自己思考和行动。部下来询问的时候，上司绝不立即告诉他们答案，而是问部下：“你打算怎么做?”倾听他们的想法，并对部下的回答追问道：“为什么这么想?”通过这样的讨论提醒部下：“你不是也有这样的想法吗?”不直接回答，而是作为支持者，帮部下整理思路。只有善于引导部下独立思考的上司，才是优秀的上司。
要让依赖心理强的年轻部下能够独立思考、自己决断，就要让他们得到必要的磨练，给他们提供“开动脑筋”的机会。上司不要轻易给出答案，要让部下自己思考、自己行动、自己对其结果负责。
常有上司拍着胸脯对部下说：“责任由我来承担，你大胆干吧!”似乎显得气度非凡。但我反对这样的做法，因为我认为由自己决定、自己做的事情，其失败的责任也理应由自己来承担，这才是专业人士应该选择的道路。
让部下自己思考、自己决断、自己行动并自己承担失败的责任，会使部下心中有一种“我亲身经历过”的充实感；同时，他们会深切地感到：多亏上司的支持，才得以亲身经历。我有个朋友，他在给进公司5年以上的部下发送的信息中有这样一句话：“不要来我这儿商量，直接把答案带过来!”
对方法刻板部下的指导
告诉他们把计算机放到一边，“与其用电子邮件，倒不如用书信之类”传统的联系方式来向顾客传递“心意”。
管理者常感叹如今年轻职员的“技术依赖症”。例如：年轻营业员中有不少人一离开计算机、手机等现代技术手段，就不能跟顾客进行很好地交流。这可能是一种“对人恐惧症”吧，严重时会没有食欲、体重减轻、拒绝上班，甚至还企图自杀，因而要引起大家的注意。
要治疗年轻职员的这种技术依赖症，首先应该试着让他们暂时在工作中不使用计算机；其次，为了让他们从“计算机幻想症”中清醒过来，必须指点他们如何运用人类优秀的情感功能与人交往。
营销工作归根到底要看“销售额”，如果仅仅运用计算机进行商品说明就能谈成生意、提高营销业绩的话，依赖计算机当然无可厚非。然而，事实上就算商品说明再好，也未必能抓住顾客的心理，使生意洽谈成功。
不要忘了“遭到拒绝也要反复上门推销”、“营销员是靠脚来挣钱的”等营销、生意洽谈方面的基本原则，在心理学上称之为“单纯接触的原理”。即使遭到一两次拒绝也不能放弃，要反复上门，坚持说：“今天请允许我在您百忙当中打搅5分钟。”这么一来，顾客的警惕就会逐渐放松下来，从而在无形中拉近与顾客的心理距离。
要求营销员具有计算机无法传达的、使人感到温暖的人格魅力和跟人接触的方法。例如：必要时，与其用电子邮件倒不如用书信和电话，与其用传真，倒不如用明信片更能使顾客感到亲切。这种做法与重新看待“传统的表现手法”的价值有关(亲笔书信贴上纪念邮票令人印象更深刻，发封电报会使人有一份意外的惊喜)。
我们必须明白：就信息而言，信息机器归根到底只不过是收集、传达及储存信息的工具而已，最重要的仍然是在此基础上对信息进行分析、判断并据此进行企划、开发。
对缺乏独立部下的指导
放任对方、不能促使对方独立工作的领导将会加剧年轻人的任性和依赖心理。
最近出现了一个新词，叫做“权力折磨”，指的是年轻职员“在上司面前不敢说话”、“忍受不了上司的强制式的语言表达方式”、“对晚上的交往感到厌烦”等症状，这个词是对有以上症状的人进行心理指导的某个民间团体自创的。据说有些年轻人因不能反抗上司的所谓“强制式的”言行而造成身心障碍。造成这种情况，日本式的严格的企业管理模式也是其中的原因之一，所以大家都把矛头指向上司的态度，但如果光指责上司，一味地认为年轻职员是受害者，那也是不对的。年轻职员必须心中有数：对自己应该做的和应该知晓的事情是否付出了努力?付出了多大程度的努力?说得极端一点，如果自己不付出任何努力去解决问题，只是一味地依赖别人，以“给我想想办法吧!”这样的哀求方式来找上司商量的话，上司的确很有必要以严厉的态度对他说：“你在最低限度地做完该做的事情之后，再来找我商量吧!”
关于“在上司面前不敢说话”的问题，如果你不善于表达，那你是否尝试过把自己想表达的意思写在纸上呢?你是否以这样的决心努力做到主动和别人进行交流呢?
关于“上司强制式的语言表达方式”问题，你是否明白：上司和部下有所不同，他必须站在下达指示和命令的立场上，他的言辞要有威慑力(一种即使是你讨厌干的工作，他也要下达指示、命令让你干的领导作用)。另外，上司要是想说明某个问题，或者为了促使大家注意职场的安全等问题时，他会加大音量，希望引起大家的重视。
关于“对晚上的交往感到厌烦”的问题，原则上可以对上司说一声“我不太方便”之类的话加以回绝，如果上司还是执拗地坚持，那你就有必要反省一下：自己的回绝方式是否合适?当时的场合和语言的表达是否恰当?
我认为：对于顾问、职场的领导类人物，当觉察到来找他商量的人本身在事情的处理上缺乏努力、只想依靠别人的时候，如果不能当面斩钉截铁地说“不”字，那他就根本不能成为指导别人的人。
培养部下的道德素质
职场的领导要贯彻“教育五项原则”，以此提高部下的“道德观念”。
叫嚷年轻职员缺乏“教养”和“道德观念”的人很多，但当面纠正其错误，在原理、原则上进行恰当指导的领导却很少，这的确是一种令人费解的现象。下面就谈谈教育年轻职员的“教育五项原则”。
(1)首先要有“方针”(前瞻性的原则)=首先“上司自己要有方针”。要事先明确告诉对方作为上司的“做人的原则”、“工作上的原则”，还要明示“评价”的标准、“汇报、联络、商谈”的方式以及上司在何种情形下因何种原因批评或表扬对方的“指导原则”。
(2)要及早处理(早期性的原则)=如果现场有什么不符合标准的异常情形，就要立即照章办事、批评指正；当觉察到部下有什么不良习惯时，也要尽早查明原因，责其改正。
(3)说到部下“耳朵上起老茧”为止(反复的原则)=不要受部下“我明白了”之类话的蒙蔽，要反复说教，使对方完全掌握，继续保持。
(4)要始终如一(一贯性的原则)：以始终如一的信念“批评”、“表扬”部下。尽管按规定(事先公布其规定，让部下加深了解)部下的行为应该受到批评，但如果上司进行批评，或者不闻不问的话，其结果只会加剧部下的不信任感，觉得上司是个行动缺乏一贯性、不可信赖的人。
(5)把消极的不满转换为积极的能量(转换的原则)=对那些抱怨说“为什么要拘泥于形式让他们行礼”的年轻职员，如果他是个体形很棒的小伙子，作为上司的你就可以因势利导地说：“你瞧，你双腿修长，身材匀称，要是再加上必要的礼仪，那就更完美了，而且肯定会引人注目。”(有必要以非常认真的态度说这些话)。
根据我的经验，用这种说话方式而获得成功的事例很多。如果能以此为契机，使部下具备很好的礼仪，那就把“不愿意做”的消极的不满转换成了“现在的自己看起来更完美”的积极能量。
对思维混乱部下的指正
可以依据含有“SABO”四项要素的报告来进行正确的业绩评价。
我的朋友Y先生(40岁)是个大型建筑公司的人事部经理，他平时常对职员强调“用SABO进行汇报、联络、商谈”。其内容如下：
提倡实施以下四项要素(取每个单词的首字母，故简称为“SABO”)。
<1>Situation(状况、情形)
<2>Assignment(任务、工作)
<3>Behavior(言行、行动)
<4>Output(结果、变化)
Y先生对为什么实施SABO也作了解释，他说：“日本企业还没有确立通过仔细考虑客观条件而进行汇报和评价的方式，所以当要评价部下的能力和业绩时，采用SABO也是出于无奈。”
下面请大家看一个不满足SABO条件的汇报。
“A公司的开发系统出了故障，我认为是firmware的毛病。为了系统的恢复，我苦战了两天两夜，最后解决了问题，机器正常运行。顾客最初很生气，后来总算平息了。”
如果把上面的汇报事例按照SABO的要求改写一下，效果就大不一样。
“系统接近启动时，firmware部分出现了大的故障，不巧负责此项工作的人正在休假，就由我去用户那里和常驻工程师一起寻找故障的原因。用户开始有些动摇，露出不信任的表情。我一方面向用户道歉，另一方面跟该公司负责此项工作的人进行协商，把该公司应该负责的部分和我们作为厂家应该负责的部分分开，提出了排除故障的方针和计划。由于及时提出了方案，用户的不信任感也就消除了。”(引用Y先生的话)。
前一个汇报事例省去了“在什么情况下”、“具体采取了什么行动”、“其结果给公司和顾客之间的关系带来了什么样的变化”这些关键要素，造成上司不明白他到底完成了什么样的工作，无法对他进行正确的评价。
领导性格决定部下作风
由积极乐观的人生态度和必要的训练而带来的微笑，是成为善于教育部下的领导的必备条件。
在教育部下时，指导者的微笑非常重要。因为跟不苟言笑的领导相比，部下更愿意向常常面带微笑的领导坦率地陈述自己的意见。
微笑能抓住部下的心、激发部下的干劲并能体现领导的人格魅力。作为领导，应该把微笑作为指导部下必不可少的领导艺术之一。
“微笑有一种魔力，不管是对自己还是对他人。吝惜具有如此魔力的微笑对自身是一种莫大的损失。”
那么，要展现魅力无穷的笑脸，赢得部下的支持和共鸣，需要注意什么呢?首先，相信“模仿是学习的第一步”并拿出实际行动来。
学习微笑不能只停留在面部表情和声音等表面的东西上，而要学习观察、体会、解释对什么事、在何种情况下可以微笑。也就是说在微笑艺术方面也需要下功夫，因为不是发自内心的笑容是不自然的笑容。
我们希望领导能面带笑容、和蔼可亲地指导部下，但这种笑容不是在学习班中随便学学就可以掌握的临阵磨枪式的技巧，而是能够让人感受到你是以积极、乐观的人生态度对待每一天生活的发自内心的微笑。
“表扬的话语”的作用
用适当的、具体的表扬方式，让部下发现自己的长处，让他们充满积极性和自豪感。
在职场工作的人都希望别人依靠他并寄予他期望，因为当他了解了这一点以后，就会采取与此相应的态度。
人之所以在得到别人的期望时干劲十足，是因为被人依靠的满足感在起作用。这时，适当的“褒奖”很有必要。
如果你平时注意观察部下的言行，肯定会找到一些评价他的具体行为、寄予他期望的话语。例如：“用你那套方法培训新人，他们的能力可大有长进。”“如果你掌握了这门技术，就可以随时取代我啦。”
通过适当的表扬，使长辈和年轻人成为生活的伙伴，这样一来，作为伙伴的长辈就能够对作为伙伴的年轻人没有觉察到的事情提一些建议。得到建议的年轻人就能发现自己的长处、能力和个性，对自己的成长充满自豪，进而能够脚踏实地地不断进步。也就是说，应该以积极的姿态多跟年轻人接触，给与他们适当的鼓励和表扬。
领导要用积极的语言和大度的风范来吸引部下身为领导，要以积极的态度看待职场里发生的各种问题，并力求给部下带来光明和希望，只有这样，才能赢得部下的信赖。
下面就以对比的方式列举两种截然不同的表达方法，一种给人以小气、消极、灰心丧气的印象，另一种是对相同的状况以大度、积极的态度来看待的例子。
使人感到小气、消极的表达方法：
①那个没有任何作用。
②我也尝试过那项事业，但失败了，再也不想干了。
③虽然努力了，但没有卖出去，是因为没人想买。
④干那项工作过于年轻(太老)。
⑤那个不行，我要证明给你看。
(印象：忧郁、消沉、失望、哀叹、失败)
使人感到大度、积极的表达方法：
①还没有结束，要更加努力，这儿有新的见解。
②我失败了，但不是我的错造成的，再试一次吧!
③虽然没能卖出去，但对方肯定知道这种产品不错，要在怎样找到买主方面下功夫!
④年龄(或者一定的年龄层次)是明显的优势。
⑤那个很管用，我一定要尝试一下。
(印象：开朗、希望、成功、喜悦、胜利)
不要忽略整体气氛的作用
作为领导者、管理者，在某些场合下有不便说出的话语，可以先营造一种相应的气氛，借此寻找一个合适的机会，进而说服他人。
美国麻省理工大学校长为了教育学生，在一次集会时，巧妙地创造了一种氛围。
当时，校长面容严肃，头戴着方帽，身穿着礼服登上讲台，但是他只讲了几句开场白，就从口袋里掏出笔记簿写着什么，随后把笔记簿丢在地上，然后又掏出香蕉吃，并把香蕉皮随手扔到地上，接着又掏出糖果、花生吃，最后竟把泡泡糖的渣也吐在讲台上。
当学生们再也看不下去的时候，校长讲道：“各位同学．大家已经看清楚什么是不道德的了。从现在起，让我们共同维护校园的整洁吧!”从此以后，校园逐渐变得整洁起来。
