另外，企业内部晋升还面临着两个潜在的问题，即被晋升者之间有可能达成某种默契，如降低努力程度，以便能从协作“偷懒”中得到好处，因为晋升只要求比较业绩，有时候，“堆矮人选举。” 被晋升者之间也可能相互拆台，为他人的成功设置障碍。这些都不利于组织的进一步发展壮大。但我们不能因此就放弃这种激励方式，相反，一个管理员，你需要克服各种困难，尽量避免这种激励方式的种种弊端，实现对企业内部员工的有效激励。
技巧4：优秀的员工无不是与公司风雨与共者
[经典回顾]
要能够做到与公司风雨与共，首先你要对自己的公司有感情，热爱你的公司才行。对公司的热爱不仅仅是一种感情上的东西，它更需要你转化为一种行动。《华为真相》中记有这样一件事情：1997年，刚从清华毕业的延俊华经过收集资料和实际的市场调研后，给华为老总任正非写了一封《千里奔华为》的信，提出了华为存在的问题和发展建议，任正非读后称其为“一个会思考并热爱华为的人”，当即决定提升他为部门副经理。其实和延俊华一同被招聘的那些员工应该都有这个升迁的机会，但是为什么只有严峻华一个人拥有了呢？其实正如任总所言，延俊华是一个热爱公司的人，更重要的是它将这种热爱转化为了一种行动，当然会获得老板的青睐。
大家翻开那些现在比较知名的企业，IBM、海尔、华为、联通在发展的历程中并非一帆风顺，也曾在一度陷入困境，但是在这个最艰难的时候，有的人为了寻找更好的机会而选择了离开，有的人却为了责任而选择留下来，结果正是这些选择留下来的人，一块齐心协力共同奋斗，最终让企业起死回生、步上发展的快车道。
[案例分析]
蒂姆是一个在伦敦一家咨询公司的一名普通职员，她的学历并不高，因此公司分给她的工作就是每天接听电话，然后把客户的意见记录下来。但是蒂姆并不仅仅做到这些，她每天都提前半小时到办公室，在其他同事到达之前把整个办公室、办公桌收拾得干干净净，对于一些比较重要的客户的资料，她都记录有比较详细的资料，以供公司查询。在工作中，她总是想方设法为公司做更多的事情，她在日记中写道：“我爱我的公司，因此我工作得非常愉快，丝毫没有疲倦和厌倦的念头”，她对公司的这种热爱不仅感染了她周围的同事，而且也得到老板的赞扬。
[巧手点金]
员工要热爱公司，要忠诚于公司，但是这些具体体现在哪呢？享誉全球的纽约费特曼公司的办公室、会议室、生产车间甚至在洗手间的墙上都画着这样的一幅招贴画，画面上画的是一条即将撞上冰川的轮船，在画面下面写着一条醒目的标语：“只有你，才能拯救这条船”，这个公司之所以经营得非常成功，主要是这条标语已经成为每个员工的信仰：不是在公司一帆风顺的时候需要他们工作，更重要的是在公司陷入困境的时候他们应该为公司做点什么，也就是把这艘即将撞上冰川的船拉出来。因此他们在日常的工作中就把公司的兴亡看作自己的责任，使自己与公司共命运。
技巧5：以老板的标准要求自己者获得晋升
[经典回顾]
著名文学家鲁迅曾说：“不满是向上的车轮。”世界上最著名的时装设计师皮尔•；卡丹曾经说：“我事事争第一，决不做第二”，正是这种对自己严格的要求促使他在时装设计领域推陈出新，永远引领着时代的潮流。一个员工，当他还是普通员工的时候，如果能够把自己当作公司的老板，以一种主人翁的精神来要求自己，无疑会获得上司的青睐，从而获得晋升的机会。
当然，你也许会说，用老板的标准来要求自己，这个目标太抽象了。是的，这个目标有些抽象，但是你可以看看你的老板，相信如果你是在一家还不错的公司上班的话，老板就是老板，你的老板肯定可以作为员工的典范，你可以看看他是如何在公司工作、他是如何在为公司工作，你完全可以用老板的标准来要求自己！当你看到公司里商品破损或者生产浪费时，你是袖手旁观，还是像老板那样去竭力阻止？当你看到你公司的市场正在一点点地被对手侵占，你是漠不关心，还是像老板那样去积极寻找对策？当你看到你的同事在做研发屡屡碰壁而心灰意冷时，你是采取事不关己高高挂起的态度，还是像老板那样主动去给他鼓励？……对于这个问题，一个专门负责员工培训的公司有一段非常有名的语录：“个人薪水、抽成、奖金的分配虽然与工作业绩相关，但它们最终是在老板所获取的企业利益的源头基础上实现。所以为谋求自身利益的兑现和扩大，就有必要以老板的标准来要求自己。在团队中，你的主管、你的客户，都是你的老板，你的工作态度必须要超越他们，否则你将永远是他们的指责对象。”这个培训公司已经提出员工的工作态度必须超过老板的标准，然而在公司里，许多才华出众的员工由于满足于平庸的生活，从而常常在心里想：“如果我愿意去做的话一定会成功，但是这样花费很多的心思遇到很多的麻烦，我没有必要去自寻烦恼”，其实也许这些员工比他老板的才能还高很多，但他们永远只是公司里面的一名普通员工而已，永远只是为别人干活而已！
日本的著名企业家井植薰说：“对于一般的职工，我仅要求他们工作8小时。也就是说，只要在上班时间内考虑工作就可以了。对于他们来说，下班之后跨出公司大门，你爱干什么就可以干什么。但是，如果你只满足于这样的生活，思想上没有想干16个小时或者更多的念头，那么你这一辈子可能永远只能是一个一般的职工。否则，你就应当自觉地在上班以外的时间多想想工作，多想想公司。”所有的老板都一样，他们都不会青睐那些只是每天8小时在公司按部就班工作的员工，他们渴望的是那些真正能够把公司的事情当作自己的事情来做的员工，因为这样的职工任何时候都敢作敢当，而且能够为公司积极地出谋划策。
[案例分析]
松下幸之助先生可以说是日本企业界的一个神话。他早年家境贫寒，而且体弱多病，只有小学四年级的学历。然而，他是靠什么最终创建现在赫赫有名的松下电器公司并成为日本首富的呢？专家们有很多说法，但是其中有一点是不可否认的，那就是，松下先生是一个勇于学习、善于学习的人，可以说，他的一生都在学习。
松下先生曾经在一家电器商店当过学徒。同时在这家店里帮工的还有另外两个学徒，他们都是同时进入这家商店的。开始时，三人并没有什么不一样，大家干同样的活，但是渐渐地三人就显现出了差别。
松下以前从来没有做过电器方面的事情，这次到了一家电器商店工作，面对着那么多的电子产品，他感到了自己的无知。而他心里对学习的热望让他向这种无知发起了冲击。他每天都比别人晚下班，用这些时间阅读各种电子产品的说明书；同时在他其他两个同事外出休闲的时候，他却参加了电器修理培训班。他花了大量的时间在学习电器知识上面，因为他决心用学习让自己成为这方面的内行。而在这种时候，他的两个同事却因为这些而嘲笑他说，一个学徒还能够成什么大事，还学什么啊。而这一切都无法阻止松下先生继续学习的决心。
终于，通过不断的努力，他从一个对电器一窍不通的学徒变成了一个能够给顾客清楚明了地讲解电器知识的专家，并且还可以自己动手修理与设计电器。他通过学习改变了自己，将自己提升到了一个新的高度。这一切努力都没有白费，店主将这一切都看在眼里，对松下先生的这种学习精神非常赏识，不久便将他由普通学员变成了正式员工，并且将店里的很多事情都交给他处理。这为松下先生以后的创业打下了极大的基础。与之相反，他的两个同事最后的结果却是，因为一直没有学识上的进步，最终只能被商店解雇。
一个愿意学习并且善于学习的人，最终会获得职位上的升迁和事业上的成功！
[巧手点金]
什么是老板的标准？
优秀员工应该用老板的标准要求自己，这一点我们已经达到共识，但是究竟什么是老板的标准呢？
在日常生活中，你或许只能看到你的老板表现出来的只是一个很小的方面，而且用老板的标准要求自己，并不是说完全要你去效仿你身边的老板，最主要的是希望你对自己有比较高的要求。这些要求最主要的就是你应该具备一些优秀的工作习惯，这些习惯支配着你去为公司卓越地工作。以下是著名的成功学大师拿破仑•；希尔给我们列出的作为一名优秀的老板应该具备的习惯：
1、对目标执著的习惯；
2、严格执行计划的习惯；
3、敢于说不的习惯：对于那些会影响自己工作或者无关紧要的事情毅然说“不”；
4、对事情负责的习惯；
5、学习思考的习惯；
6、主动工作的习惯；
7、积极创新的习惯；
8、和别人协作的习惯；
9、坦然面对错误的习惯；
如果你能够严格做到这几条，不被晋升那是绝对不可能的事情！
技巧6：把事情做在前面者获得晋升
[经典回顾]
比尔是某学院的一名普通职员，他的老板主要负责管理学生和教职工。但当时他们的签到系统不仅效率不高，而且容易出现差错，极其糟糕的签到系统使一些教室拥挤不堪，而另一些教室却人员空缺。比尔意识到这种情况，自告奋勇组织开发了一个新的签到系统，这个系统开发出来后完美地解决了这些问题，老板非常高兴，不久在组织机构改组中，推荐比尔为副主任，直接协助老板工作。
比尔获得升迁，不仅仅由于他意识到原先签到系统的不足，更重要是在老板之前、在同事之前把这个问题圆满解决。其实所有的企业员工都一样，只有你把事情做到了前面，让老板真正看到你的能力大于位置，才会给你更多的机会。
公司看中的只是业绩，一切用业绩说话。你比同事优秀，要么是因为你创造了比同事更好的业绩，要么是你在同事创造相同业绩之前创造了业绩，而无论哪一种，你自己的努力都得在前面。因此从这个意义上说，把事情做在前面就是赢得与同事竞争唯一的秘诀。面对一大摊子同事，让人挑刺或者落在后面是很委屈很难受的，但是，做在前面就可以去挑别人的刺，就可以把别人落在后面。
[案例分析]
广州宝洁公司内部管理就非常推崇竞争，每个部的经理、主管的职位就是属于那些在相同的岗位上能够把事情做在前面的人。谁为公司提出了一个新的广告创意、谁为公司开辟了一块新的市场谁就可能获得了这个机会，。十几年前他们负责广州地区市场的推销员做得非常不错：它通过市场调查发现当地的洗发水有1/4是在发廊里用掉的，如果把这个市场抢过来意义非常重大。于是他便和市区里比较大的发廊老板商谈，他先聘请了一批气质比较好的女孩进行有关洗发水和护肤知识的培训，然后让她们带着公司的产品去发廊里指导洗头，并积极向每位顾客宣传宝洁的产品，而且每位顾客还可以得到一份免费的宝洁产品。一年下来，宝洁的产品不仅成为广州发廊里面的主打产品，而且那些在发廊里面洗过头的顾客大部分也用上了宝洁的产品，那一年宝洁公司在广州地区的销售量整整提高了一倍，那位推销员也因此坐上了宝洁某品牌部经理的位置。
[巧手点金]
我们经常看到一个公司里有很多的经理，级别较高部门的负责人称为经理，级别较低部门的负责人也称为经理。在名片上，很多人的职务也都注明了经理。这就是应用头衔提升晋升体系激励性的一种有效方式。因为人都比较爱面子，换句话说，人都有交往和受到尊重的需要，头衔往往有利于满足这种需要。因此，晋升体系要充分地应用这一工具，因为它是最廉价的。在某种程度上，可以代替或者帮助节省人工成本支出，因为有很多人为了头衔愿意拿较低的工资。当然，如果将头衔与工资恰当地结合起来，效果会更好。但是，需要注意的是，这种应用要有一个度，不可用滥了。
技巧7：别捧杀好“士兵”
[经典回顾]
有句名言说：“不想当元帅的士兵不是好士兵”。一些公司在奖励“好士兵”时，往往将其晋升，鼓励其当“元帅”。殊不知，好士兵未必能成为好元帅，术业有专攻，只有各就各位，“龙归大海虎归山”，才能显现管理之精妙、组织之高效。
[案例分析]
某企业员工是车间的技术革新能手，十几年来为国家节省资金几百万元，其事迹被媒体宣传后，本人被评为全国劳模，还被破格晋升为公司副总经理。可是，他既不谙熟公司业务，又缺乏领导能力，员工向他请示工作时他总是这么几句话：“你们看着办吧”、“请示某某领导再说”。这样的批示使下面难办，他自己也感到别扭，苦恼于有劲使不出。后来他要求重操旧业，被批准后竟干得有声有色，并又有多项发明申请国家专利。
坚车能载重，渡河不如舟；骏马能历险，犁田不如牛。“好士兵”与“好元帅”是术业有专攻，只有各就各位、“龙归大海虎归山”，才能显现管理之精妙、组织之高效。
扬长避短是用人的基本方略，其重点在于扬长。因为人的长处决定一个人的价值，扬长不仅可以避短、抑短、补短，而且能够强化人的才干和能力，并使其不断成长和发展。用人者就要根据人的特长领域区别任用，以便发挥其长，抑制其短。
清人申居郧说过：“人才各有所宜，用得其宜，则才著；用非其宜，则才晦。”其意说，人的才能各不相同，用其所长，就能充分发挥作用；用非所长，就会埋没才能。此话很有道理，人在知识和技能方面的特长具有明显的领域性，一旦离开适应的领域来到不适应的领域，这些知识和技能上的特长就可能变得毫无意义。
因此，用人时，在工作领域和人的特长二者中，应把考虑的重点放在人的特长这一方，要因人而用，不要唯用责人，更不要削足适履，人为地强求人家改变或放弃自身特长，勉强地适应工作。
[巧手点金]
激励好士兵，并非晋升一条路。
一个企业，如果能彻底打破薪酬待遇与管理级别、职位高低挂钩的做法，在每一个职位上创造英雄，就能使“好士兵”得到最好的激励。
业绩等级制：如果企业要求所有职位上的员工能有出色表现，那么，就必须设法鼓励员工专注于展其所长，而为每一个职位按业绩定等级是最行之有效的方法。业绩等级制肯定会帮助员工改变努力的方向，攀求世界最高水平。
宽带工资制：如果所有工资信号都在指示员工向上看，那么，经理们调整职业方向的努力将永远受挫。最理想的工资计划应允许公司根据员工在各自职位上所表现出的实际能力按比例支付报酬———他越优秀，所获报酬就越高。这就是简单而有效的宽带工资制。管理者可为每一个职位制定一个可大幅度浮动的工资计划，使得低职位的顶端与上一级职位的底端重合。
