按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。
等级 标准 评价 激励对策
A级 高热情 高能力 企业理想的杰出人才 重用——给这些人才充分授权，赋予更多的责任
B级 低热情 高能力 这类人才一般对自己职位和前程没有明确目标 1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。2．解雇辞退：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。
C级 高热情 低能力 较常见，尤其年轻人和新进员工 充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。
D级 低热情 低能力 这类人对企业作用不大 1．有限作用：不要对他们失去信心，但控制耗费的时间，仅开展小规模培训；首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。2．解雇辞退。
技巧4：对“80后”员工的激励方略
“80后”的一代，在改革开放的思想解放影响下，喜欢个性张扬，自信心暴涨，崇尚自由平等民主，表现出推陈出新、不拘一格的形象，面对复杂多变、不稳定的社会环境难以一如既往地固守职业道德操守，流动率、跳槽率高，组织归属感不深刻等。
对“80后”的认识与管理关乎我国、企业组织在技术水平的衔接从而避免断档，人力资源的年龄结构是否恰当合理、知人善任原则是否真正贯彻实施等问题。正确处理该问题，有利于构筑和谐的员工关系，营造良好的工作环境，提升组织的管理实力，实现组织的目标。
对80后员工的激励，可从以下几方面着手：
1.治之以法，制定健全激励机制规范矫正员工行为“无规矩不成方圆”，在组织管理制度中有明确的激励方案内容，能够向员工表明什么的行为才能受到奖励，并还要确切告诉警示其不当行为受到的相应惩罚，也只有做到奖惩严细，针对公平理论，才能更进一步做到公平公正，一视同仁。在行为结果上，当员工做对了，要使其得到尊重；而即使是错了也要尽量让其得到最大的体面，让其“晓其以理”。
2.帮之以需，在心理上激励干预员工行为由于受当前的中国教育制度的影响，“80后”员工接受教育的时间较长，所掌握的理论知识偏多，在职业教育上、实践上是弱者，所以，对“80后”员工进行有针对性的岗前培训，进行工作轮换等，以培训的形式向员工进行学习和发展的机遇激励，实现工作丰富化，解决员工的职业困惑。
因为“80后”的一代个性张扬自主性强，所以在组织引入EAP项目应做远程协助，创设一种很Free的环境基础，如此时我们一味的使用“强硬手段”去管理，效果会适得其反。“80后”的员工崇尚上下级那种工作本身的平等，如渗透在“80后”员工的个别志趣、娱乐话题（英超、魔兽游戏、NBA……，甚至IT电子信息）中实施EAP会效果更佳。
在工作任务的实现过程中，提供员工工作所需要的信息资源、物质资源的调配授权支持，实行弹性工作制并转化为一种信任资源，从而达成工作目标实现，激发员工的工作成就感。
3.予之以利
（1）通过绩效管理，实施有竞争性的激励薪酬、引入长期激励“重赏之下必有勇夫”，在经济利益的驱动下，满足新入职员工解脱经济困境的愿望，所以，绩效管理的落实有助于通过一套有竞争性的薪酬制度实施，激励和留住优秀员工，激发员工的正确行为，改进存在的问题，进而提高工作主动性。在特殊的员工职位上，如管理者、特殊技术者，引入长期激励机制，以员工持股计划，股票期权的形式栓住“80后”员工，激发员工的积极性、提升组织归属感。
（2）声誉激励声誉激励的出发点是马斯洛的需要层次理论中的尊重需要、自我实现需要，人人皆喜欢被认可与尊重，如《向新入职员工致欢迎辞》、在某位员工得到他人的表扬好评后，及时把消息传达给该员工，只有这样，在权威的激励下、同事的赞赏性勉励下，就会得到一种心灵上的震撼、声誉的收获，可以激发员工对工作目标追求的职业责任感产生。
（3）文化激励倡导自由并必须加强组织内部员工之间所有人分享的完整体系，在组织的内部通过建立团队“威客（witkey）”，向员工招揽点子与工作方案，这时“80后”必定成为最热情的群体，在倡导员工参与组织向员工提供适当报酬，发挥“80后”年轻员工的挑战欲望强、自信心高昂、富有创造性等特点，激励思想活跃的“80后”员工。
信任是人际关系的安全阀，是形成积极向上、团结协作的组织文化所必备的因素。只有充分做到授权，形成团队型的项目小组，在工作中少管束多支持指导，给予员工更多的自我管理自由，这授权激励形成了权力分享的氛围，有助于平等的价值观念培育，而忠诚来源于平等，所以对于个性张扬的“80后”员工会有良好的自我感觉，因而能丰富激励内涵，提高员工工作绩效。
建设组织形象识别系统，提升企业组织的形象与美誉度，为员工创造一种“我为组织而感到光荣”的心理满足，激发其工作潜能、工作积极性。
企业尊重员工，关心员工以此可激发员工内在的积极原始冲动，最大限度的实现员工与企业的共同发展。例如可以在平时的交流中同事之间直呼其名，在三资企业中鼓励以英文名称呼，而对于上级可称为“XX姐”、“XX哥”消除员工的心理隔阂，使其得到同事和上级的尊重，试想在这种自由无拘无束的文化中工作，人的心情是何其的愉悦！
面对“80后”大军进入职场社会，企业在管理上只有学会改变，才不至于被社会所淘汰。就如达尔文所说过的：“得以生存的不是最强大或最聪明的物种，而是最善应变的物种”，认清这种变化充分调动“80后”的人的积极性，“水罐”、“化学肥料”两手抓，激励环节中的所有事情才会变得“枝繁叶茂”，所以要让“80后”明确知道其工作的希望所在，激励才真正起效。
技巧5：特定个体的激励措施
下面是对几个不同的管理对象的简单描述，请仔细阅读他们的情况并根据所学理论回答后面的问题：
1．王春华是一个大制药公司的销售代表。他的工作包括走访医生以推销公司的成方药品。他现年27岁，已婚，有一个孩子。他获有大学的企业管理学位，他在该公司已工作五年，年薪约12万人民币。
2.庄小蝶是个某医院儿科护士长。现年29岁，已婚，有两个孩子。她目前正在争取硕士学位。在医生中她的名声很好，大家都认为她是一位很能干的护士。她的年薪约7万人民币。
3.李东是国内一家最大的快餐食品专利制造商的营业部副主任。 现年51岁，与配偶离婚，现有一个孩子正在上大学。他已在这个公司工作九年，年薪约30万人民币。他是该公司分享红利的高级管理人员之一。
4．周越民是一家大联营超级市场的兼职（非全日）雇员，现年26岁，退役军人。入伍前和退役后都一直为这个公司服务。他是一个重要的雇员，每小时工资约8元人民币。他现在还在一个当地大学里学习，目前再有12个学时他即将完成他的商业管理学位的学习。
5.苏灿是一家新航天工业公司的市场开发部的副经理。今年25岁，未婚，聪明伶俐，热情而又精力充沛，是“新型妇女”的代表。年薪约11万人民币，她即将完成硕士学位的学习。
6.张伟是一家属于14家联营的廉价餐馆的副经理，25岁，未婚，读过三年大学。他每周工作六天，周薪1200人民币。另外，他每年还将从家里的一笔遗产中得到约2万人民币的收入。
7.徐莉是一个大学校长的行政助理，现年31岁，单身，曾受过一年秘书训练。她的职责包括：在学位要求方面给学生以顾问，监督和保管学生档案。她的年收入约为5万人民币。她已在这这所大学工作12年了，开始时为打字员。
8.梅川是化学研究人员，在国家最大的化学公司中工作。四年前他从一个重点大学毕业后就到这个公司来工作。现年26岁，目前他的年薪约为7万人民币。两个月后他即将结婚。
9.从辉是一座办公大楼的由16人组成的夜间清扫队的监督员。他任监督员已有两年的时间了，在被提升到目前职位之前，他曾干过11年各种清扫工作。从辉今年44岁，已婚，有两个孩子。他的年薪约为3万人民币。他每周有三天要在本地一家医院任临时清扫工。
10.夏斌博士是一个著名大学的历史学教授。他在有声望的专业刊物上发表过一些文章，并且写过一本很受赏识的教科书。但是近四年来，他没有写出什么东西来。他是一位富有资历的教授，拿系里最高的工资，年薪约12万人民币。今年40岁，已婚，有1个不满10岁的孩子。最近两年来，他在教学上的兴趣与热情已明显地低落下来，而学生对他那优秀教师的赞誉也随之减少了。
假设你就是他们的上司，请从下面的策略中选出你认为最能激励他们每个人提高工效的策略，并说出你选择的理由。
1．个人鼓励计划
2．承认其成就
3．增加工资
4．以降级或解雇作为威胁
5．提高身分地位（如扩大办公室、给予头衔、办公室铺地毯、设秘书）
6．小组分红计划
7．丰富工作内容
8．附加津贴
9．更多地参与管理决策
10．更多的行动自由（就是说，更少的监督）。
