以上A公司职业经理人频繁更换现象决非一家之特殊现象，而是当代中国企业的一种普遍现象，相比大部份职业经理人任职仅两三个月或四五个月的企业，A公司的职业经理人任职周期还算较长，更换频率还算较低，A公司六位总经理中至少有三位任期超过一年，其中一位达到两年，而在引进职业经理的中国企业中，90%以上的总经理任期不会超过一年。
§§§第一节 招聘！招聘！疯狂的总经理招聘！
浙江金华地区某大型纺织企业集团，员工5000人，下辖五家分公司，由于自己的管理能力越来越不适应企业日益扩大的规模，老板从2009年开始打算招聘一名CEO总裁，负责公司的日常全面管理工作，但又不放心突然间把偌大个企业交给职业经理人，于是，准备以招聘“总裁”的名义物色一名具有总裁能力的职业经理人，先让来者担任总裁助理，作为“预备总裁”，通过工作一段时间观察此人的工作能力，考核通过后再予以任命。2009年12月，企业招来总裁助理易先生，华中理工大学管理博士学位，年薪50万，曾在上海一家意大利企业担任常务副总经理五年。老板与易先生约好，先担任总裁助理，三个月之后，如果表现令人满意则升任总裁。易先生担任总裁助理后，发现自己并无什么实际工作可做，每天只不过帮助老板起草一些文件，做一些下属分公司的情况调查，同时起草一些公司管理制度，即便是这些工作也并不饱和，每天大部分时间处于一种赋闲状态。由于自己没有正式的职务，易先生也不便插手总公司和各分公司的具体工作，只能完成老板交代的工作，但是，易先生发现，老板很少给自己安排具体工作，自己写给老板的很多调查报告老板根本没有看过，而自己所起草的管理制度也从未颁布执行过。易先生想，这种赋闲状态只有三个月，正式任命为总裁之后就会一切改变过来。2010年2月，三个月试用期毕，老板对易先生说：“易先生，通过你三个月的工作，我们认为你不适合做集团总裁职务，你三个月期间什么实际工作都没做，一天到晚无所事事，没有一点实际贡献。我们通过研究之后决定终止对您的聘用。”
易先生哭笑不得地走了。一个月之后，老板又聘来曹先生为“预备总裁”的总裁助理，仍然承诺试用三个月后升为集团总裁，三个月之后，曹先生仍然被以“试用期内无所事事，毫无贡献”为由而终止聘用。之后，在2009年8月至2011年12月之中，老板陆陆续续招聘了五名以“总裁助理”身份任职的“预备总裁”，五名“预备总裁”全部在试用期结束后离开公司，无一人真正升任为正式总裁，直到今天，该集团公司仍在全国各地大肆招聘“预备总裁”。令人玩味的是，该公司在招聘“预备总裁”时有一项政策，求职者从外地来公司面试时必须自己承担往返机票，在被公司正式录用后再予报销；后来发现此政策使得求职者不愿来公司面试，逐改为由公司承担求职者的单程机票；后来又发现这一政策求职者仍不接受；于是改为公司负担求职者往返火车票。而且，当求职者从公司回家时，并不马上将报销的路费交求职者，而是待求职者走后，再汇入求职者银行帐户。
浙江宁波一家大型多元化企业集团，年产值40亿元，员工约8000人，2008年事委托宁波一家猎头公司为其招聘集团总裁、执行副总裁、分公司总经理、副总经理。全国各地人才应聘踊跃，猎头公司告知所有求职者，公司只负担求职者的单程路费，尽管如此，仍然有大量求职者如约前往。当求职者与用人单位领导见过面，完成所有招聘程序后，猎头公司告之求职者把来时机票留下，但不会立即支付现金，而是将机票款汇入其银行帐户。求职者回去之后却迟迟不见机票款汇过来，每次电话追问时，猎头公司总经理总是支支吾吾，一会儿说自己正在外地出差，一会儿又说最近工作太忙没空办此事。一段时间之后求职者再打电话追问时，猎头公司总经理要么关机，要么说自己正在开会须过几天再说。就这样，大部分求职者的机票钱就这样被猎头公司拖赖着，永远不予支付。
深圳龙岗一家生产经营工业电缆线、常在电视上做广告的国内知名企业，每年12月份都要固定组织一次企业大型招聘会，招聘的职务上到总经理，下到部门主管应有尽有。2006年底，笔者前往该企业应聘总经理职务，到厂后先参加公司举办的“企业情况介绍会”，求职者五十多人坐在台下，主席台上坐着十几位该公司领导，经主持人介绍，每位领导头衔都带着“总”，不是总裁，就是总经理或常务副总经理，我感到很疑惑，既然已有了这么多“总”，为何还要继续招聘总经理？公司董事长发言后，分别有十多位“总”发言，然后，由多个“总”组成的考官小组开始对每一名求职者进行面试，面试用了整一天时间。十天之后，该公司约我来公司第二次面谈，公司董事长说：“我公司有一个规定，要当总经理必须从基层干起，目前公司销售是一个瓶颈，我们安排你先当销售分公司副经理，以后有成绩后再做经理，做经理有成绩后再任公司总经理。”我说：“这种安排你们在一开始时并没有说，如果开始这样说了我就不来了。”董事长坦言说：“这是公司的招聘技巧，就是用一流人才做二流工作，用二流人才做三流工作。只有这样才能有人才优势。”我终于明白了，该公司实际上并不缺“总”，目前已经“总”满为患，之所以还要招“总”，就是要用求“总”职务的高档人才去做中低档工作，从而获得较高的效益。后来笔者侧面了解到，该公司这种自认为聪明的做法实际上并不成功，因为求职者一旦明白真相后就会愤然离去，于是，年年招人而年年无人，这就是该公司每年都要花巨资举行固定大型人才招聘会的原因。
浙江五金城永康一家老板聘用职业经理人王先生为总经理，应聘时双方谈好所有条件，包括年薪45万、月薪2.5万，王先生到任之后，老板并未按照双方约定立即与王先生签订《聘用合同》。王先生再三追问，老板一会儿说公章被业务员带走，一会儿说因企业名称和营业执照变更正在刻新公章。在王先生追问太急时，老板会含糊其辞地说：“哎呀，不要再问了，我现在都不知道该怎么办了。”直到王先生入职三个月后，双方仍然未签订正式《聘用合同》。一天，老板突然对王先生说：“王总，经过三个月试用，公司董事会认为你工作能力不错，但英语不好，不适合在企业工作，因此决定终止对你的聘用。”事实上，老板早在双方第一次见面时已经获知王先生英语欠佳，真正解聘王先生的原因是老板一开始就与另一名被认为更合适的职业经理人蒋先生有联系，但蒋先生一直未明确答复什么时候前来工作，为了以防万一，老板先叫王先生来公司工作，但又寻找各种理由不与之签订聘用合同。老板的考虑是，如果蒋先生最终决定不来就正式聘用王先生，如果蒋先生来了就让王先生马上离开，反正双方没有正式签订《聘用合同》，你想要去劳动管理部门投诉也没有证据。于是，当蒋先生正式决定来公司工作时，王先生就成了牺牲品。王先生来得糊里糊涂，走得也糊里糊涂，白白浪费了三个月时间。
宁波一家超大型多元化企业集团，年产值200亿元，上市公司，全国民企500强，自2009年起开始招聘集团公司执行总裁及主管工矿业副总裁，在浙江、上海及广东各大媒体大登广告，浙江、上海及广东大城市所有高层次招聘会均有派出招聘团参加，全国各大人才招聘网站均有其招聘启事，浙江、上海及广东十多家有实力猎头公司均为其选才，又派人随政府招聘团到美国招聘，可谓海陆空军齐动员天罗地网式立体招聘，轰轰烈烈、震天动地，应聘者成千上万，有在国内知名企业颇有成就的CEO、有屡创奇迹的实力型海归派、有在国际企业卓有建树的资深外籍CEO，甚至连曾在丰田公司或西门子公司任高级职务者也前来应聘，但三年下来，仍无一人被录用，该企业集团对应聘者有近乎苛刻的学历、资历和本行业经验的要求，应聘者稍有一点出入就被排除在外，企业负责人说要宁缺勿滥。三年来企业的招聘成本不下百万元，几乎把全世界所有有实力的高级职业经理人全部过滤了一遍，但时至2012年初，仍未招聘到集团公司执行总裁及主管工矿业副总裁，这样，再在地球上招聘下去已无意义，只有到火星上寻找。此招聘颇为类似高学历富家金贵女子花二十年时间选男友，从20岁时开始寻找，挑遍全球几十万帅哥美男，到40岁时仍未寻觅到，到这时，继续选择已毫无意义，女子更应该考虑的是自己已经40岁的“危险”年龄。
广东东莞凤岗镇一家生产民用电缆线的X企业从2008年开始招聘总经理，每当东莞和深圳举办的大型高级人才招聘会都必定参加，到2011年底为止，总共参加的高级人才招聘会不下三十次，到公司来参加面试的应聘人员不下300人，但是，至今仍在继续招聘。原因很简单，老板希望找到这样一种类型的职业经理人：既能顺从老板的意志、完全执行老板的各种旨意，同时又具有高学历背景、现代管理思想和大型外资企业工作经验。最离奇的是这样一件事情：2009年初，公司录用了刚从日本回国的笔者朋友“海归派”王先生任总经理，王先生刚刚上班三天，突然发现老板又在筹划参加一次在深圳举办的“金领人才招聘会”，在其所准备的招聘广告上的第一个职位就是“总经理”。于是，新任总经理当天下午就愤愤地离开了公司。五年多来，到该公司应聘总经理的人不下100人，该公司要么是只招不聘，要么是总经理到位之后往往不足半个月就勿勿离去。五年来，没有一位总经理能够工作满一个月时间。直到现在，该企业仍然在东莞、深圳、广州等地大肆招聘“总经理”，每逢这些城市有“群英招聘会”、“金领招聘会”、“国际人才招聘会”时，该企业每场必到，刚开始时，该公司招聘展位上还有人应聘，但是，久而久之，当人们发现该公司一年四季都在招聘总经理时，公司招聘展位上门可罗雀。如果读者细心留意《深圳特区报》每逢“群英招聘会”、“金领招聘会”、“国际人才招聘会”时的“招聘单位介绍栏目”，就可以知道这家企业的名称。很多职业经理人评价该公司说：“它是为招聘而招聘，招聘本身就是目的，永远只是招聘，永远不会真正使用。”就像一个不断征婚的男人一样，永远只是征婚，而永远不结婚。
深圳南山区一家在国内颇有名气的大型床上用品公司，自2010年来不断在各大招聘网站上和各大型招聘会场招聘总经理，但是，当大量求职者如约来公司应聘时，公司人力资源部经理却告诉求职者，公司真正招聘的岗位只不过是“生产总监”，而之所以对外宣称招聘总经理，目的是希望招聘到高素质人才。于是，求职者们纷纷大呼上当，不再接受该公司的第二次面试邀请。令人奇怪的是，公司2011年初已经在内部选拔了一名总经理，却仍在社会上招聘总经理，从2010至2011年整整两年时间，该公司不断招聘“总经理”，但是，始终没有一位“总经理”真正入聘，直到现在，该公司仍然在大张旗鼓地招聘“总经理”。此类“只征婚不结婚”的公司在深圳、广州、东莞等地不计其数，读者们只要经常在人才招聘网站、报纸招聘栏和大型人才招聘会上游览一下，就可以发现这类公司往往是一年四季、甚至三年四季不停地招聘总经理、常务副总经理、总裁、常务副总裁等职务。久而久之，招聘者麻木了，应聘者也麻木了。唯一感到高兴的是能够收费的招聘会主办单位。为避免法律纠纷，笔者不便在书中写明这类公司的名称，但可以私下一口气说出珠江三角洲十家以上这样的企业名称。一个征婚十年而不结婚的男人绝对不是一个好男人，一家常年招聘总经理的企业亦绝对不是一家正常的企业。
摩托罗拉公司有一著名的人力资源管理格言：“尊重从招聘开始。”而很多中国企业对人才的不尊重也是从招聘开始，很多企业在招聘一开始就为了企业自身的狭隘利益把求职者安排在一个巨大的圈套中，并设定好一条引君入瓮的路线，想方设法让求职者钻进去。老板招聘人才时完全没有刘备三顾茅庐的精神境界，而且，往往是根本反过来，让诸葛亮三顾刘备之屋，甚至正式雇用了人才之后还要用各种方法盘剥和戏弄人才。一家在招聘时就显出不尊重人才的企业，在使用人才时更加不会尊重人才，这就如同恋爱时就殴打女友的男子，结婚后绝对不会对妻子呵护恩爱有加。
中国企业发展到一定规模时，老板往往发现自已在企业宏观管理、体系建设，制度建设等方面缺乏能力，于是，老板请来了职业经理人，但是，这是一种临时性被动行为，与欧美企主那种一开始就坚定认为应该实行完全意义上职业总经理制度的理性行为有着根本区别。因此，老板招聘职业经理人的动机从一开始就存在问题，往往不过是为了解决企业的短期问题，或是想尝试一下新管理模式，总是带有一种与职业经理人博弈的心态，并不存在走职业经理人道路的坚定决心和顽强信念。因此，从一开始，很多老板就带着一种戒备、不信任和防范的心理对待求职的职业经理人，对求职者设下种种猫腻，费尽心机进行算计，甚至连求职者的往返路费也要辎铢必较。
§§§第二节 聘而不用、聘而乱用——职业经理人的灰色境遇
中国企业职业经理人的使用情况用一句话概括就是：请人容易用人难。请来了职业经理人，老板在潜意识中仍认为自己在产品技术、市场营销、处理地缘关系等方面的能力高于职业经理人，仍应该发挥主导作用。职业经理人任职初期，双方会有一个短暂的“蜜月期”，一般在三个月左右，在蜜月期里，老板对职业经理人一般都会言听计从，但好景不长，蜜月期结束之后，老板就不再对职业经理人尊重有加，于是，一个严峻的问题就产生了——企业到底是应该以老板为领导核心，还是应该以职业经理人为领导核心？企业里常见的情况是老板和职业经理人相互之间职责不清，老板常常越权干预职业经理人权限以内的工作，各部门主管常常接到分别来自老板和职业经理人相互冲突的两个工作指令。
