就是说“保安”的基本工资范围为一等一级（250元）至一等二十级（820元）；而“会计”的基本工资范围为四等一级（450元）至四等二十级（1780元）。同理因工作性质的不同，保安调整一级工资为30元；会计调整一级工资为70元。
“那保安的基本工资就不会超过会计了？”职员A皱着眉头问。非也！可能一个尽职尽责的保安，基本工资为820元（一等20级），而一个普通的会计基本工资为800元（四等6级）。“为什么职等划分中，老总是‘十等’，职员是‘一等’呢？通常情况下‘一等’才应该是表示高级的啊？”领导C好像发现了一个重要的问题。是的，一等品、一等货、一等成绩在我们通常的认知概念中，“一等”绝对要比其他“等级”更好或更高级。但是在划分员工职级的时候，如果我们按一等为老总、二等为总监、三等为经理、四等为员工、五等为杂工类似这样的划分，就会出现意想不到的一种情况。
“职员B，你是几等人呀？”职员A急切地询问。“八等人”
“我比你还惨，我才是九等人！为什么领导C是二等人？搞歧视啊！”“人家是领导，是高等人；我们是低等人，下贱人呗！”职员B故意煽风点火。
“×××的，呸！”以上对话是本人在一家企业中切身感受过的一个缩影所以在职等的划分中，我们需要颠倒一下等级排列的顺序。虽然只是一个“文字游戏”，但会直接杜绝可能（一定）出现的消极和异样的声音（这种声音对薪酬工作的影响很大）。否则有时候即使员工不说，他们也会暗自腹诽。
“职员B，你还有什么问题？”
“我想问下，‘腹诽’是啥意思？”职员B又在使劲地挥手。“这都不懂？就是他们嘴上不说，但是肚子里说。呃？你有没有”
领导C眼睛忽然眯缝起来。
“啊？那个我肚子只会疼，不会说话！”
从一到十，还是从十到一，本质没有区别。我们“灵活”应用一下，问题就化解于无形了。就像很多HR一样，无论你是先干人力资源工作后学习的，还是先学此专业后工作的，都没有本质的区别，只要你够“灵活”呵。
薪酬制定的原理
在制定完基本工资后，我们把其他“千奇百怪”的薪酬组成项目根据公司实际情况有选择地筛选后，按部就班地填入一张表格中。
“怎么‘合计’里的工资数额这么少啊！”职员B上来就先瞅工资总额。注意此表的标题——薪资起叙（一等一级）标准表。这只是一等一级，换句话表述就是每个职等的最低级薪资。具体薪资（各项目）的多少，还是要根据每个公司的实际情况来定，我们在这里只是来说明制定薪酬的“原理”。
我们来简单看下各个薪资项目的特点和需要注意的地方。基本工资——这个我们在前面已经制定好了，把每个职等对应的一级的数据塞进去即可。岗位工资——这个表的总体特点是分为内、外勤，就是说这是销售类型为主的企业。内外勤待遇的划分主要体现在“岗位工资”上的差别（岗位工资也可以按职称或其他方式再次划分）。
特殊加薪——注意这个不是涨工资的加薪，需要涨工资我们可以用“加级”来调整。还需要注意的是在特殊加薪项目中“加薪”，不是说这类人比较特殊，而是加薪的情况比较特殊或是暂时性的加薪。
管理补助——因为“补助”项目种类太多，所以本文中都归于管理补助，实际情况中请各位朋友酌情参照吧。（补助也是管理层高薪的重要组成部分，所以在此定为“管理”补助。）
业务提成——这个大家都清楚。如果细讲的话，又涉及到“业务提成超额累进计算表”等与本文关联性不大的方面，所以就不多言了。
全勤奖励——就是我们熟知的出勤率。这个灵活性很大，不但数额可以随意变化，而且对于出勤的限制条件往往也不同。有的公司规定当月请假一天就不算全勤，有的公司规定为三天；有的公司规定请病假也影响到全勤，有的公司的全勤规定与病假无关种种情况，不一而足，对于全勤奖，一般来说只是用来限制非管理等级的员工的。
通讯补助——就是电话费。一般分为固定补助和实报实销两种方式。绩效工资——把第三章绩效考核制定后的数额添加到这里即可（这里是全额绩效工资）。优先股份——这个是公司按月给予员工的配股分红。举个例子，三等职员每月得到500股份，按20%的比率分红，就是每月100元。有的公司是按固定比率，有的公司是按赢利分红，具体关于股份的内容会在后文中单独进行表述。需要注意的是，有时候这里的股份数字不是“钱”，而是股额。
合计——这个不用多说。刚开始职员B就已经关注到了。级差——就是不同职等的员工每调一级所加的工资数额（参照基本等级工资表）。这个表是一等一级的数据，如果属于“五等人”的部门经理要加一级的话，就在基本工资上加100元即可。
“那是不是我们的最终工资多少，主要就是依靠调整‘级差’来定的？”职员A问道。
然也！现在我们手里有了“基本等级工资总表”和“薪资起叙（一等一级）标准表”，那制定工资就是顺理成章、水到渠成的事了。
工资的形式和项目种类繁多、形式多样，在此只是叙述HR制定薪酬的模式和思路，顺便了解一下我们经常看到的一些工资项目的作用和特点，一切都是为了今后与HR进行薪资谈判打基础，希望各位朋友阅读的时候思路不要偏离我们的最终目的哦。
掌握工资表，你也能让人“眼前一亮”
“要放出工资表啦！”职员A欢欣地喊道。“又不是给你加工资，你激动个啥？！”因为划分等级，职员B这几天一直没好气。“我只见过工资‘条’，从来没见过工资‘表’啊！”“噗——”
虽然职员A说得略显夸张，但实际中我发现，的确很多职场中的朋友真的是没有看过公司的工资表现在我们依据前面内容的努力来弥补一下个别朋友的“遗憾”。
首先，根据《薪资起叙（一等一级）标准表》查到“财务主管”属于“四等”，然后按表的顺序来填写属于四等的各个工资项目：岗位工资（内勤80元）、全勤奖（50元）、通讯费（50元）、绩效工资（1200元）、优先股（200元），最后得出1580元。
然后用3200元减法1580元得出1620元，这个就是理论上的基本工资。为什么说是理论上的呢？我们来查一下《基本工资总表》，四等中并没有1620这个数额，与之接近的是1570和1640这两个数字，注意在这里我们要选取的是“就高套”的数字1640作为基本工资的数额（1640对应的就是四等18级）。
所以，这名财务主管的最终工资并非议定的3200元，而是3220元。即基本工资1640元+岗位工资80元+全勤奖50元+通讯费50元+绩效工资1200元+优先股200元=3220元。（当然最终实际工资还是要扣除社保等的。）
“如果这位财务主管在公司工作满一年后需要调整‘工龄’工资怎么办？”职员B问。
那我们看下四等的级差——70元。只需要把他的等级上调一级（或几级），调整为四等19级，即他的基本工资变为1710元，月工资为3290元。
“如果市场或行业工资整体上调了一些，那他的工资要上调一点，也是调级吗？”
然也。比如说根据薪酬市场行情，他的工资上调一级（或几级），就变为四等20级，即他的基本工资变为1780元，月工资为3360元。
“那如果他年度绩效考核非常好，公司要给他加工资呢？”职员A非常关心绩效的奖励。
那再上调一级（或几级）呀！
“但是刚才他已经调到四等20级了，再调表中没数据了啊？！”“噗——”
灵活！灵活应用啊！可以根据每个职等的“级差”，往下顺延呀。
通过对前面内容的学习，我们了解到关于薪酬的调查、分析、制定等。当我们明白以上内容，即使你的公司没有系统的薪酬体系，你也会自己给自己核算出来。如果在薪酬谈判的时候，你拿这个核算的薪酬表来作为你与HR或老总的谈判依据，估计会大大地吓他们“一跳”
“职员B，你又挥手干什么？手里拿的什么家伙？！”HR先被“吓了一跳”。“手里这个是绩效考核表。”职员B连忙解释。“我们讲薪酬，你拿绩效考核表干什么？”
“我要吓他们‘两跳’！”
在职场中，我们经常会听到一些人经常抱怨自己工资低，没体现自己能力、不符合市场行情好像自己非常“怀才不遇”，但最终也只是停留在嘴上的“发泄”而已。当各位职场的朋友阅读完以上内容，其实只需要花一点点时间，就可以很清晰地了解自己的薪酬情况，与其惆怅或愤慨地“抱怨”或到处咨询“专家”的意见，不如踏实地自我“救赎”。我们的命运是掌握在自己手里的，同样，我们的薪酬也要掌握在自己手里，不是吗？
04
识别薪酬含义，你会收获“质”的改变
法定福利和非固定福利都有哪些？
“厉害啊！你居然把自己的工资算得这么详细和精确。”职员B有点吃惊和嫉妒地说。
“那当然，我现在准备去和HR好好谈一谈！”职员A一副迫不及待的表情。
“谈工资？你准备以什么方式谈？税前还是税后呢？跟工资有关的年终奖呢？股权呢？企业年金呢？还有”职员B连珠炮似的反问个不停。
“啊这些我都还没考虑到你咋了解这么多啊？”
“那当然，我就职过那么多公司还能不了解这些”职员B又开始臭摆自己的从业经历了。
“你是不是昨天就去谈过工资了？而且失败了呀？！”职员A突然问了一句。
“瞎说！你咋知道的？”职员B压低了嗓音问。“昨天你不是一直在‘问候’HR和她的家人吗？”
通过对以上内容的学习，明白自己的工资怎样“诞生”以后，我们掌握了与HR进行薪酬谈判的坚实基础，但是工资并非单一性质的，它包含职员B所说的（其实是HR问到的）另外一些方面，这些方面与“工资”一起组成了我们在职场中真正意义上的“薪酬”。这些方面有的是工资形式的补充，有的则是工资形式的“变种”。
补充的方面我们可以简单地统称为两个字——“福利”。福利大致分为两个部分：一是法定福利，二是非固定福利。
所谓法定福利是国家法律规定的，因而也是受到法律保护的；非固定福利则由企业根据社会上约定俗成的做法，或者与员工（工会）谈判协商而成。非固定福利一般没有法律约束，但发生纠纷可请求劳动仲裁。
我们在职场中最常见的有国家法律明文规定或有指导性意见的福利包括：五险一金：即医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金；
法定假日：每周两天的休息日，元旦、春节、劳动节、国庆节，以及婚假、产假等法定节假日；
加班报酬：法定节日的加班工资为平均工资的三倍。非固定福利包括：
免费体检：一般来说一年一次，体检的项目每个公司都可能不同，听说有不少HR还会串通某医院从中A点钱也说不定培训：这个在第二章中提到很多
带薪假期：这个太灵活了，形式多种多样。不过绝大多数企业的“带薪假期”其实就是年假而已（当然还有婚假、丧假）。
旅游：这个是绝大多数员工都非常喜欢的一种福利，但是绝大多数企业都没有此项福利或偶尔才安排一次。据说政府单位或企业在此项福利的执行方面比较坚决有效（羡慕哦。）
当然还有什么采暖补助、困难生活补助、探亲假等等。不少大型企业还有职工医院、俱乐部、托儿所、学校……
关于“福利”的具体内容和一些操作方式以及我们需要注意（或被忽略）的情况，会在本书中第六章进行详细的叙述，在此就不多赘述了。
除了简单地知道一些与工资相关的福利外，在本章中我们还需要重点了解与薪酬谈判有直接关系的个人所得税、年终奖金、股票期权、企业年金以及年薪等，以便我们应对不同形式的薪酬谈判。
当我们好不容易鼓起勇气决定去和HR进行薪酬谈判，假如一旦谈失败了，心情一定是非常沮丧的，打击一定是非常沉重的。为了提高谈判的成功率，在了解甚至是会计算自己准确的工资后，我们对于工资的其他补充形式和“变种”也是要有所了解和准备的，这样才不会被HR轻易地“诘难”住期望工资、税后工资、税前工资，你分清了吗？
“听说2011年9月1日起，个税免征额提至3500元了呀！”职员A开心地说。
“是的。”HR淡定地点了点头。
“那我每月工资开4000元，是不是不用缴个人所得税了？”职员A期待地看着HR。
“然也。按照新规定来计算，工薪收入4545元以下不用缴个税。而且即使某些员工依然需要缴纳个税，但数额也比以前要少了。”（关于个人所得税的具体算法和需要我们注意的地方会在第六章劳务关系中阐述。）
“领导C，那你这回能少缴多少个税呢？”职员B想套出领导C的工资。“我是税后工资！”按照个人所得税这个标准来划分，我们的工资分为三种形式：期望工资、税前工资、税后工资。
看到这里可能有朋友要问：只听说过税前税后，没听说还有个“期望工资”。不要急，我们一项一项来看下，这里需要声明一下，以下三种工资形式的内容并非完全依照官方权威、专家学者、教科书籍的解释，而是实际工作中的总结和通用的惯例思维。
期望工资——就是指没有扣除“五险一金”和“个人所得税”中的个人缴纳部分的工资。通常在薪资谈判时候（大多数是面试时），HR经常会问到你“期望”工资是多少，其实问的就是“期望工资”（注意这两个引号）。需要注意的是，我们谈判所提的“期望工资”通常是没有包括手机费、饭补、交通补助等各类额外劳动所获得的补助和津贴。
税前工资——就是指缴纳个人所得税前的工资（没有扣除“五险一金”），税前工资包含奖金、津贴、补助、加班工资、工龄工资、物价补助等所有劳动所得的工资收入。通常有时候有人也会把这个概念和期望工资混淆。
税后工资——就是指扣除“五险一金”、“个人所得税”中的个人缴纳部分后，实际到手的工资收入。（一般像领导C这样有“价值”的员工才会有此待遇。）
“能不能再举个例子啊？我就是经常混淆这几个概念。”职员B摸着脑袋说。
“对了，听说有的企业好像可以给员工避税？”职员B最关心的是这个。“你了解得挺多嘛！但都不是正经东西。”领导C给职员B下了一个“定义”。
“我也只是听说而已啊！”一些企业的确存在“合理”避税的做法，这个会在第六章中探讨。其实避税主要是针对企业来说的，并非针对个人。我们如果想“避税”，还是像领导C那样走“正路”吧。
现实职场中的“期望工资”往往和“税前工资”的理解等同（工资数额也等同），原则上是不对的，这说明把税前工资的概念定义给了期望工资。就是说在你期望的正常劳动工资中，包含了你额外劳动所获得的报酬，这是不正确的。所以在薪酬谈判中，只应该提到期望工资和税后工资，不应该有税前工资的概念。
年终奖金的三种发放形式“要到年底啦！”职员B兴奋地喊道。“这有什么好高兴的？”职员A平淡地说。
“笨啊，到年底就要发年终奖了！”职员B使劲晃着职员A的肩膀。“年终奖是个什么奖状？”刚入职半年的职员A一脸茫然。
首先说明，年终奖这个形式的“钱”自古就有，而且在法律上来讲是一个可给可不给的“钱”。就本章的话题来说，年终奖可能和你工资沾边，也可能毫无关系。
