同时在这里我需要澄清一下，本人并没有贬低职员B的意思，职员B的这6个月晚上的活动符合我们绝大多数人的生活方式，并没有什么错。
（曾经当本人默默学习某项小技能的时候，经常以此与身边的同事比较，为此心里不由得常常偷笑。如果你留意下，不知道你身边的同事是否有偷偷地看着你笑呢？）
我们内心通常一直认为自己不比别人差，只是没有成功的门路和机遇。当我们知道成功的门路时，机遇是把握在自己手里的。为什么只有少数人能成功，因为能做到的人也是少数，仅此而已。
人脉，它的重要你懂的
“职员C，升职了有什么感受呀？”职员A羡慕地问。
“还好了就是有时候工作起来总感觉不顺手”职员C若有所思地说。
“哪里不顺手呀？兄弟帮你参谋参谋。”职员B想套点东西。“我如果知道还用问你？”
前面职员C在职场生涯获得了阶段性的成功，但是在工作中可能还会遇到一些问题，在这时通常会感到前所未有的吃力。为什么呢？
因为成功的职场生涯是由两部分组成：一是你的行业经验的积累和自身专业能力的提高；二是你的职场的人脉积累。
记住，成功的职场生涯中“我们不是一个人在战斗”。我们可以观察到，高级职位的招聘要求中，或明码标价或潜在地提出一个条件：有广泛或深厚的行业人脉者优先。在职场中的人脉分两部分，一是你行业内的人脉，二是你行业外的人脉。
我们先来看看行业外的人脉。
行业外的人脉通常指的是三部分：你所经历过的公司里的同事、上级；你的朋友、亲人，以及对手（对手通常会让你成长）；社会中其他你所接触或认识的人。
在职场中我们经常接触的是公司里的同事、上级。是不是每到一个公司，搞好同事和上级的人脉就可以了？非也。通常情况下，搞好同事、上级公司人脉，只是属于行业外的部分，职场人脉的重心不在这里。
我们要认识到一个问题，很可能你一旦离开公司，你的公司人脉就会淡化，甚至淡化到让你吃惊，人走茶凉就是这个道理。可能你和以前的上级、同事也不会再联系或基本不联系，所以大多数人的公司人脉，只是当下自己所营造的公司工作氛围。
在你职场生涯中起重要作用的是你所处行业的人脉。但很多人知道要积累行业人脉，却不是很清楚如何来积累行业人脉。
我们应该都知道一个有名的古人“秦桧”“你提这个罪人干什么？”职员C一脸的愤恨。
HR翻了翻职员C的档案：职员C姓“岳”名“小扉”。在这里提“秦桧”自然不是为了骂几句逞逞口舌之利，因为有句与他有关的话能帮助我们迅速认识到如何积累人脉。“我知道，是‘莫须有’这三个字！”职员B眼睛突然一亮。不知道各位是否听说过这样一句话——“秦桧还有仨朋友呢”。如果我们在行业里不同的“点”上，都有三个朋友，那工作一定会非常顺利甚至是轻松。明白的人已经明白，不明白的人看我举例。
人力资源行业的外界人脉“点”大致有这么几种：劳动局、劳务外包公司、猎头公司、各大招聘媒体、培训机构、劳动仲裁机构还有做人力资源的同行等等。
如果你有三个猎头朋友，那相信你的人员来源一定很充足；如果你有三个劳动局的朋友，会得到及时的有利政策消息（保密），或者每次办理保险的时候可以插队（原则上不建议）；如果你有三个培训机构的朋友，可以很轻松地安排有效的培训内容（还可以打折）；如果你有三个劳动司法界的朋友其他行业类似，我们都可以找到很多的“点”，并交到几个朋友。对于他们来说顺手且分内的事，可能就帮了你的大忙。
如果你连怎么去交这些朋友都不会，那请以“秦桧”自励。“我明白啦，不过你刚才说同行也是人脉关于这个不是有句话说‘同行是冤家’吗？”职员C的脸色比刚才听到“秦桧”时缓和多了。每个行业都会有行业的圈子，这里面都是你的同行。但“同行是冤家”
这句话是有范围限制的，大部分的同行都会是你的朋友或导师，眼界放宽一点即可。（有竞争才会出现“冤家”，聪明的人一定知道为什么要与比自己能力高的人交朋友。）当然，我建议在各位的行业人脉中多交几个从事人力资源管理工作的朋友。这样你可能会随时把自己卖掉，并可能卖个好价钱。
按照惯例我们来做个总结：你的职业规划加上你的行业人脉等于职场中最重要的两个词：“方向”
和“顺利”。总有很多人不知道“方向”在哪里，为什么自己职场不太“顺”。现在明白根源在哪里也不晚（虽然在职场中我们一贯不提倡后知后觉）。
江湖风浪大，职场危机多。行业人脉的积累会变成你潜在的一条退路，如果你阅历够丰富就会明白，在职场有一条退路，是多么的可贵。
HR眼中的素质是什么？
记得当年有这么一句话非常流行：“二十一世纪最贵的是什么？人才！”现实中，很多企业把人才定义为“学习能力强，专业能力强”；后几年，企业又开始异常强调“素质”这个概念。但强调归强调，并没有真正理解什么是“素质”。
如果把穿正装、谈吐得体、礼貌、待人亲和、不议论公司是非等等作为评价企业人才素质的标准，不得不感叹对于“素质”的理解有所偏颇。这样的“素质”更类似社会中个人的“修养”。
“素质”是目前大多数公司在衡量职场员工的能力时，除了专业能力外，提到的最频繁的一个词汇。素质不是说出来的，也不一定是做出来的，素质是体现出来给人看的。
在HR的概念中，“素质”是体现一个员工“人文技能”的高下的。
教科书定义：人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力。人文技能主要体现的是一个人的“人格”。有能力、专业强的人很多，但拥有“健全的人格”的人很少。我们来看个现实的例子。
我们知道，如果一个医生要工作，必须有医生的行医资格证，但是国际上并不承认我们国家的行医资格证，这并非歧视或认为我国医生的医术不精，是因为我国的医生没有经过人文医学执业技能的系统培训。
而在国外要想成为一名执业医生，人文医学技能培养是其必修课程。一个医生的专业精深，并不代表其具备正确科学的价值观、职业化的服务态度、与患者沟通的能力、医疗工作的管理以及心理适应能力和医疗团队的合作精深。而我们的大多数“人才”恰恰缺少的是这些。
国外的“人文医学技能”类似中国的中医一直提倡的“医德”。就是说在古代要成为医生必须要有两个条件：一是医术要好，二是医德要高，古代不少名医都把医德排在第一位（对于现在的医生我们不强求排第一位，只要有一点点，我们治病的时候就安心多了）。
本人的父亲是一位中医，我曾翻阅他收藏的一些医书，发现但凡是古代人的医学著作，一定会在开篇或在最后着重阐述“医德”的重要性，而现在的大多数医书，在开篇或结尾只会看到长长的一串姓名（主编、副主编、编辑），即使有所提及，往往也是一语带过。与古人相比，不得不感叹我们中华人文精神的缺失。
所以我们经常看到在职场的管理者中，不缺技能，不缺学习能力，也不缺个人修养，缺少的恰恰是在企业工作中应有的责任心、公正心、辨别能力、承担能力、影响力、凝聚力工作技能容易培训，人文精神很难培养，一个明智的领导选择管理层人员或接班者多是从人文精神这些方面来衡量。因为专业、技能容易培养，一个人的人文精神非十几年不能培养出来。故曰“千军易得，一将难求”。
想做领导就必须具备的能力
不同的领导有不同的风格，不同的领导有不同的能力；但不同的领导都有同一样东西——远见（无论正确还是错误）。
在前面我们说过，高层领导需要的是“战略思维”和“眼光长久”。“这个谁都明白。我拍老大马屁通常就用的是此类词汇。”职员B得意地做出一个胜利的手势，“百试不爽哈！”战略思维和眼光长久凝缩成一个词就是“远见”。有“远见”的人就是高人，是高人就要进入高层，进入高层就变成了领导。比如三分天下的诸葛亮、运筹帷幄决胜千里的张子良等等。他们的个性、专业、长处可能不同，但他们都是领导，而且是高明的领导，就是因为一个很重要的因素——远见。
同样，大多数战争的胜利取决于一个关键性的因素，就是——料敌先机。亦远见也。
每个人都告诉你，要有远见，各种书上说要做领导就要有远见，我们自己也明白，工作中需要表现得有远见才能得到大领导的赏识和提拔。但这里有两个问题一直困扰着职场的很多同事：一是什么是远见；二是如何才能有远见。
关于第一个问题，我对“远见”的定义是：用“现在时”去看“将来时”。关于第二个问题，首先说明我不会教你如何有远见，但是我可以告诉你一个关于远见的规律。我们知道，任何东西如果放大一下，就可能发现若干问题。比如制定一条新制度，放在100人、5个部门、3层管理结构的公司，适用；我们放大一下，把制度放在同样的拥有900人、30个部门、9层管理结构的公司，很可能就不适用，需要补充或调整。
如果你能在“现在的公司”发现“将来的公司”这种不适用，就叫有“远见”。聪明的朋友，现在可能明白为什么好的公司是要制定年度、三年、五年，甚至十年计划的公司。同样我们可以看一家公司是否有正式的年度计划，这也可以作为我们是否选择到这家公司任职的参考依据。
“是不是公司里从业时间长、职业经历丰富的领导，就会有高明的远见呢？”职员C问道。
这说明你混淆了“远见”和“见识”这两个词的概念。“远见”我们说过，就是用“现在时”看“将来时”。而“见识”多指我们曾经的经历，属于“过去时”。所以我们遇到的有年纪、有资历的领导，相信他的“见识”一定不差，至于“远见”怎样那就要另当别论了。
“咦？职员B，刚休息五分钟，你怎么脸上有个红手印？”
“刚才我看见前台妹妹脸上的皮肤光滑圆润，就拿起‘远见’的放大镜想研究研究她的‘将来时’”
切记不要把“远见”的放大镜用在女人身上，如果一个皮肤光滑圆润的女性，你非拿起放大镜来看她的毛孔，美其名曰看看她的“将来时”，那你一定属于没事找抽型（本人初入职场时曾犯过类似的错误，惭愧）。
见过的，叫见识；见过的多，叫有见识；从见过的预见到没见过的，叫远见；从没见过的预见到见过的，叫吹牛；从没见过的预见到没见过的，叫幻想难道这就是传说中的饶舌歌手？（有点晕）
职场上的“创新”是什么？
有人说，我的领导就很笨，根本没有远见。许多好的意见和建议，到他那里都停住了，根本不给我表现的机会。公司里是有很多这样的现象，不过对于诸多好的建议，领导也是有他自己的考虑的。
“最近工作还顺利吧？”领导和蔼地问。
“还好，谢谢领导关心。”职员B有点兴奋地说，“其实某某工作可以这样这样就会更好；我们部门那样那样就会更强。”
“啊？是吗？你去看看那个谁谁谁在么，叫他把文件送进来。”领导顾左右而言他。
“领导，我是说”职员B不依不饶地说。“你的意见我会考虑下的，”领导看看手机，“该吃中午饭了，先去吃饭吧。”“噎死你！”在企业里，一些好的建议不是没人能想到，只是他们不说而已。因为他们明白即使说了，以公司目前的现状和人员也做不好，反而有可能会得罪人，甚至最后老板也会怪罪于你。
这就是大多数新人，看到公司这里有缺陷，那里可以改进，兴奋地报告给领导，但是领导总是当没听到或无动于衷的原因。
其实职场中有好想法的人很多，但能把好想法写成一套制度或计划的人很少，写成一套合理的能执行的制度或计划的人更少“职员B，你跑什么？”
“我去写计划”职员B头都来不及回一下。“那边是厕所！”领导继续吃饭中“领导，我觉得某某工作可以这样这样就会更好；我们部门那样那样就会更强。”职员A面带期望地说。“咋新招进来的人脑袋都有这根‘筋’？”领导心里一阵嘀咕，“好意见，说得对。你写个建议报告，然后署名提交给公司，我会推荐的！”职员A兴奋地去了。（好像也是厕所方向）领导看着职员A的背影默默地松了口气：“下个月终于不用天天看到你这个职场菜鸟了。”
公司是应该大力提倡新想法、新意见，鼓励员工勇于提出建议。但是要顺应公司的发展，而且必须有配套的可执行的合理计划。
每个人都有不同的想法，在合适的时机都会冒出几个好点子，但是真正能把想法变成实际的人很少。即便是那些成功的企业家和老总，他们当初的想法也是经过不断的反思和修正的。
“这也不行，那也不行，那我想继续升职、加薪该怎么工作呢？”职员C献媚地往领导碗里夹了条鸡腿。
“那你先说说，工作是什么？”领导斜着眼，意味深长地反问了一句。“”
个人认为，职场中最好的经历和经验就是在工作中把想法变成计划，把计划实施于公司的工作中。否则你就可能是按部就班地顺应其他人的想法进行工作，这样的行业经验只是被动的积累，企业总是喜欢创新的人才（创新在企业中的标准是节约成本或增加效益），所以越来越多的企业期予招聘和任用有思想和创造性的管理者（或员工）。
工作的实质是什么？
“发什么呆呢？”职员B问职员C。“我在想工作是什么”职员C一脸的沉思。
我们总会在思维停顿的某一时刻中问自己一些看似莫名其妙的问题，比如我是谁？我什么时候会死去？活着有什么意义？到底有没有爱情所以我相信很多职场的各位朋友在职业生涯某阶段中可能会问过自己这样一个莫名的问题：我每天到公司里干什么？
“工作”、“上班”、“赚钱”、“学习”、“做事”、“管理员工”、“应付差事”
（对于这个问题，我最频繁听到的几种认识。）职业生涯初期的几年，我们可以这样理解。当我们步入职业生涯的中段和后期的时候，我希望各位朋友能把“工作”重新赋予一个定义——解决问题。我们到公司，无论什么职务都在为公司的每一个运作解决问题。你做日常的工作是解决问题，管理员工是解决问题，招聘员工是解决问题，打印一个文档是解决问题对工作的理解不一样，工作的态度就会有很大的差异！！！（三个感叹号。）希望各位能用“解决问题”的态度来进行你在公司的工作内容，这样你会在质的方面有意想不到的提升。
质的方面是体现于你内在，那量的方面又体现在工作的什么地方呢？让我们来探讨这样一个问题：有价值和无价值的工作。在探讨前，可能有不少职场朋友对这句话的理解有所偏差。先说明一下，无价值不等于无用。无价值的工作不是我们常理解的分外的、没有营养的、可干可不干的工作。
在职场中，我们的工作大致分为两个类型，一种是日常的工作，换句话说就是你应该做的，属于你分内的工作。你做好这部分工作，你就是一名合格的员工，这就是无价值的工作。可以保证你的职位，但不保证你的加薪、升职等，所以是相对无价值的工作。我们再来看另一种，在你分内的工作完成的情况下，你又做了其他的对公司“有益”的工作，就属于有价值的工作。
