②要把每一个目标以简短的语言写在一页纸上，并且让每个人都能在一分钟之内读完。
③就下属所期望达到的每个目标进行沟通，以期有一个清晰的绩效标准。
④不断检测每个目标、绩效表现以及两者之间的差距。
上述四个方面都着重强调员工应该能够进行自我管理。要让员工知道，一分钟管理中的重要内容在于回忆“一分钟经理”是如何教会他设立一分钟目标的。在故事情节中，“一分钟经理”拒绝为下属解决问题，事实上“一分钟经理”会因为下属有这一想法而感到愤怒。他坚持让下属自己去解决问题，并且会命令下属赶快着手去解决将来的实际问题，而不再占用“一分钟经理”的宝贵时间。
2一分钟表扬
书中的年轻人与其拜访的第二位员工一起分享了“一分钟表扬”的奥秘。这一观点与有关著作中正强化的论断有某种相似。具体来说，即经理应该花时间发掘员工的长处而不是批评其短处。为了实现这一点，“一分钟经理”首先密切关注新来的员工，并对他们的进步进行详细的记录。当“一分钟经理”发现员工做对了某件事情时，一分钟表扬的机会就来了（正面强化）。如何进行一分钟表扬呢?
①让员工知道你会对他们的工作进行评价。
②当你发现员工长处时一定要及时进行表扬，要告诉他们好在哪里，并且要让他们知道你心中的感受。
③当对员工的绩效感到满意时，留出足够时间让你的这种意见被员工充分了解，鼓励他们继续保持这种业绩。
④合适时与他们握握手或以其他方式进行身体接触。
需要再次说明的是这些步骤都与自我管理密切相关，在这种经理手下工作的员工很快就会懂得如何开展工作，懂得如何自我表扬。
3一分钟处罚
年轻人遇到一名女性员工告诉他有关“一分钟处罚”的情况。这可能是个令人不太愉快的话题，但在书中却写得轻松而自然。开始时，那个女员工经常认为自己做得不错而进行这种“自我表扬”，有时甚至希望“一分钟经理”能够表扬她。但她说，当她做错一件事时，“一分钟经理”马上做出反应，并让她知道自己错在哪里和经理对此事的态度，在提出批评和处罚后，“一分钟经理”会告诉她，作为一名员工，她还是能够胜任这个工作的，希望以后不要再犯这种错误。书中同样指出了“一分钟处罚”的内容：
①向员工坦言，你将指导他们如何做。
②一旦出现不良表现就要及时加以处理，明确地告诉员工他错在哪里和你对此的反应（下达指示前稍作思考）。
③用一些适当的鼓励方式，来强调员工在组织中做出的贡献，但同时要明确指出，这种不良的表现是不允许再出现的。
④记住不要反复批评同一种行为。
三、其他相关的管理技能
以上这三种管理技能构成了该书的基本架构。高效管理并不需要很多时间，只是要善于运用一些管理策略，即一分钟目标、一分钟表扬和一分钟批评。除此之外，该书也介绍了其他一些相关的管理策略，如“什么时候适于采取握手等肢体接触方法”。该书提议，当你与对方比较熟悉并希望能协助他获取成功时，适当的身体接触是一个很好的方式，这代表了一种鼓励与支持，而不是推诿。
作者也强调了执行问题，认为应该把经理实施一分钟管理的情况及时通知员工，并获得他们的支持。这也表明，有效使用该方法的关键在于持有一种诚实、开放的态度。此外，该书也简要地讨论了其他几个问题，例如，该书认为应该鼓励员工循序渐进地从事组织所要求的新任务，逐步强化直至达到成功，用术语来说就是“塑型（shaping）”。一个人的行为是在不断表扬和改进中形成的，而不是一次性正确地形成的。作者认为，如果经理只是等待员工一次性正确地完成某项工作，那么员工可能因为一直缺乏必要的强化而早在成功之前就放弃了。
书中还写到，不同的情况，应采取不同的管理办法。例如，新人一般工作效率比较低，这样经理就应先替他们制定一个目标，帮助他们把工作做好，而不能一开始就处罚他们。因为经验不够可能导致信心不足，这时，对他们进行处罚是不合理的。当定下标准后，及时加以表扬和鼓励或许更有效。作者还认为如果经理禁不住要对一名员工发作，那么先发发火未尝不可，但事后务必表达对该员工工作的支持，切不可抱怨不止。类似的其他一些问题在故事当中，也都通过其中的主要人物简洁地加以分析，这些可以作为管理思想和特殊的管理方法的补充。
故事的最后，那个年轻人成为“一分钟经理”的一名员工。不久，他自己也成了一名经验丰富的“一分钟经理”。当他回想起这段经历时，感觉受益匪浅。他把这些概括为：用较少的时间就能得到很多的成果；留出一些时间进行思考和计划；对管理者来说，减少心理压力，保持健康的心态很重要；让员工们知道大家分得的利益都不多，减少缺勤现象和工作流动。
精彩语录
1制定一分钟目标很简单：
①对目标的意见一致。
②知道什么是有效的行动。
③将你的每个目标用不超过250个字写在一张纸上。
④经常阅读每一个目标，而且每读一次只要一分钟左右。
⑤从你的工作日里拿出一分钟检查一下你的工作。
⑥看看你的行动是否与目标相符。
2当你做到以下几点时，一分钟称赞就会发挥作用：
①从一开始就告诉人们，让他们知道自己干得怎么样。
②及时称赞他们。
③明确地告诉他们什么事情做得对。
④告诉人们你对他们的工作感到很满意，他们的工作对企业和其他在这里工作的人们都有帮助。
⑤然后停下来，沉默一会，让他们“感到”你的心情多么愉快。
⑥鼓励他们多做这样的事。
⑦与他们握手或用某种方式与他们接触，使他们清楚地知道你支持他们在企业中取得成功。
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《领导与一分钟经理》是肯·布兰查德最值得推介的另一部著作。本书由他和赫塞合著，书中发展出了“情境领导”模型。他们认为，影响领导者风格选择的重要因素，是下属的发展(成熟)程度。所谓发展程度，是指在执行某项具体任务的过程中，员工执行任务的能力和动机(承诺)的组合。管理者评估发展程度是依靠考察员工的工作知识水平、能力和技巧，以及承担责任的意愿和独立工作的能力。如果员工可以获得合适的指导、工作经验以及发现合作行为的助益，那么，员工通常可以在该任务上发展得更好。在不同的员工中，执行某项任务的能力和承诺会有所差别，所以领导者要对不同的发展程度做出不同的反应。
《道德管理的力量》，由肯·布兰查德与诺曼·皮尔合著，在书中，他们提出了“伦理反思”是研究道德两难选择问题的一种基本方法。伦理反思包括三个问题：“行为合法吗?” “行为公正吗?”“行为如何影响自我认识?”他认为这也是管理人员可能遇到的三个伦理难题。同时，布兰查德还提出了“道德力量5Ps”的理论，即目标(Purpose)、自豪(Pride)、耐心(Patience)、专一(Persistence)和洞察力(Perspective)。《竞争优势》
