—认同缔造企业永恒的生命力
离开的秘密：为什么核心员工会跳槽
在中国，各行各业都出现了许多奇怪的现象，这些奇怪现象的根源在哪里？可能大多数人对此并没有进行过深入的探究。
我们可以先来看一些身边具体的、真实的例子：
花大价钱引进的人才“跳槽”了；
悉心培养出来的骨干辞职了；
委以重任的心腹“叛逃”了，还带走了骨干团队、大批客户资源甚至商业机密……
诸如此类因核心员工的“不忠”而给当事企业造成巨大损失、引发企业经营震荡的事情，每年都大量发生。
其实，真正让核心员工忠于企业的，不是金钱，也不是升迁，而是认同。道理很简单：人们对金钱与升迁的欲望是无限的，但任何一家企业所包含的愿景、理念等文化都是独一无二、无法模仿的。员工一旦认同了某个企业的文化，就很难再真正接受另一种企业文化。
【职场有约】
当盛田昭夫担任索尼副总经理的时候，曾和田岛道治发生过一次冲突。昭夫的一些意见激怒了田岛，最后他再也忍不住了，他说：“盛田君，你我意见不同，我不愿待在你这样的公司里。”盛田的回答非常大胆：“阁下，如果在一切问题上你我的意见都完全一致，那就没有必要让我们两个人都在这个公司拿薪水了。假使那样，不是你就是我应当辞职。请考虑我的意见，不要对我发火。如果因为我有不同意见，你就打算辞职，那说明你对我们的公司认同不够。”
田岛听到盛田这番话后大吃一惊，顿时觉悟，如果自己的伙伴或同事与自己总是一个意见，喜欢一样的东西、说一样的话、看一样的书、有一样的想法，那么企业何必要另一个存在呢？最后，田岛决定继续在公司待下去。
田岛道治因为对索尼有认同，才能接受索尼公司的理念，才能最终化解与盛田昭夫的冲突，最终打消了离开索尼的想法。
认同蕴涵着巨大的经济价值和社会价值，一个人任何时候都应该对自己所服务的组织保持认同，要明白，放弃认同也就放弃了成功。认同可以赢得老板的信赖和重用，而不认同企业的员工往往会落得“此处不留人”的下场。
作为企业来说，拥有田岛道治这样对企业认同的员工就能尽可能地避免企业人才的流失、企业资源的流失。可以说，这是任何一个企业都希望达到的一种状态。
【认同力法则】
认同的本质是价值观相融，价值观决定“本性”。唯有建立在价值观认同基础上的忠诚，才是持续且难以改变的，才是发自内心的精神追随。
企业无须拱手出让“江山”，也无须担心认同的员工“惦记”你的“江山”，只需企业文化能持续地获得员工的认同。
企业的员工应该与企业的经营理念保持一致，应该明白你是在为自己工作，你所在的公司能存在并发展，说明它一定有过人之处这个过人之处可能是一项高科技产品，可能是一种先进的管理模式，也可能是一种催人奋进的企业文化这些都是你人生发展中的宝贵的学习资源。
以赤诚之心服务于企业，企业自然会以优厚的待遇回报我们的，这种回报不但是长久的，而且是最有价值的，这种回报具体体现在以下方面：
1.让你的才华有一个施展的天地，忠诚的人从来不会怀才不遇。
2.获得公司、老板、上司、同事对你的信任。
3.让你有一个稳定的工作，而不至于像不忠诚的人那样总是漂泊。
4.让你受到老板的重视，有机会成为老板重点培养的对象，从而获得晋升。
5.让你比不忠诚的人获得更多的物质回报。
6.与你分享公司的荣誉，并从内心深处体会到这份荣誉带来的快乐，而不忠诚的人根本不可能体会到它。
7.让你的能力、品质随着企业的发展而成长，让你的个人品牌更具价值。
8.让你在人才市场上更具竞争力，让你的名字更有含金量。
9.让你面临更多的机会，老板总是乐意把机会给予忠诚的人，忠诚的人会被企业争相聘用。
10.让你的工作精益求精，成为专家级人物。
认同缔造竞争力：认同奠定企业常青的基石
21世纪是一个竞争激烈的时代，企业之间的竞争更多地体现在人才的竞争上。要在众多的优秀企业中脱颖而出，唯一的途径就是企业要获得员工的认同。综观当代企业，唯有员工认同，企业才能在竞争中把握主动，立于不败之地。
微软公司谈“离破产永远只有18个月”，这种对企业危机感和超前意识的认同使微软在群雄逐鹿、危机四伏的IT行业一直保持领先的地位。
海尔集团说“每个人都是创新的SBU（战略事业单位）”，正是海尔的员工认同这一理念才有了海尔有效的技术改革、快速的产品更新、全员的客户服务意识，以及世界名牌“海尔”的诞生。
身边无数案例告诉我们：无论多么优秀的企业，如果其员工对企业没有认同感，那么该企业离死亡就只有一步之遥；无论多么卓越的企业，如果它的员工选择了敷衍了事、背叛，那么该企业就会走向衰竭。因为缺乏认同，所以美好的战略消失了；因为缺乏战略，所以产品无法被有效执行；因为缺乏产品，所以顾客消失了；因为缺乏顾客，所以生意消失了；因为缺乏生意，所以公司消失了。
是认同制约着企业的生存与发展，认同缔造了企业的竞争力。企业能否在市场的角逐中胜出，能否在市场的浪潮中行得更远，从根本上取决于企业员工是否认同企业的理念和文化。
【职场有约】
1997年，延俊华来到深圳华为公司工作。刚从学校毕业的他，初生牛犊不怕虎，经过收集资料和实际的市场调研，给华为老总任正非写了一封《千里奔华为》的信，提出了华为存在的问题和发展的建议。任正非读后称其为“一个会思考并热爱华为的人”，当即决定提升他为部门副经理。
正如任正非所言，延俊华是一个热爱公司的人，而热爱正是来源于延俊华对华为的企业目标和企业文化发自内心的认同感，是认同精神让延俊华“千里奔华为”，是伴随认同而来的责任心让延俊华写下了如此饱含深情与思考的信，也是对企业的认同，使延俊华走向了令人艳羡的升职之路。
其实，和延俊华一同进入的那些员工应该都有这样的升迁机会，但是，为什么只有延俊华一个人被重用了呢？就是因为延俊华是一个热爱公司的人，更重要的是他将这种热爱转化为实际行动，为企业贡献了自己的力量。这样的员工自然能在众多员工中脱颖而出，得到老板的重用。
在延俊华个人方面，他在被领导委以重任的时候，能不从心底里感恩老板不重资历看能力的这样一种选才的理念吗？他能不比别人成长得更快吗？而这种感恩之心以及由此带来的成长是企业竞争力的一个重要来源。相信任正非正是看到了延俊华能给企业带来竞争力，从而欣赏他、重用他。
【认同力法则】
认同带给企业的竞争力还表现在对职业的坚守上。一家著名公司的人力资源部经理说：“当我看到应聘人员的简历上写着一连串的工作经历，而且是在短短的时间内时，我的第一感觉就是他的工作换得太频繁了。频繁地换工作并不能说明一个人工作经验丰富，而是恰恰说明了一个人的适应性很差或者工作能力低，如果他能快速适应一份工作，就不会轻易离开，因为换一份工作的成本是很大的。”
具有认同品质的员工，才有将自己的计划能力、组织能力、技术能力、语言表达能力、解决问题的能力最终转化为价值的能力。
具有认同品质的员工，才有赢得周围人的信任、认可、容纳的能力；只有忠诚的人，周围的人才会亲近你，老板和同事才能接纳你。
企业大都不缺少有执行能力的人，但缺少的是对企业绝对认同的人。世界上很多顶级的CEO都把认同作为企业文化中的重要组成部分，或者把认同作为员工对于企业的一种精神理念，用来增强整个企业的凝聚力。
要想做一个能够认同企业的员工，需要为工作尽心尽力，尽职尽责；急企业之所急，忧企业之所忧；敢于承担一切，从而在企业里占据要职，成为企业的生产力，在自己的事业上大展宏图！为企业的发展贡献出自己的力量！
认同保证执行力：唯有认同，才会不折不扣地执行
成败的关键在于执行。企业执行力差，将会直接导致在贯彻企业经营理念、实现经营目标上大打折扣，更重要的是削弱了管理者、员工的斗志，破坏了工作氛围，影响了企业的整体利益。
认同是执行力的根本保证，这个理念在企业以及其他任何组织里，都是适用的。认同是一种美德，是一种责任，有认同感的员工做任何事情都是自发自愿的，他们对自己的工作任务会不折不扣地执行。
很多企业都为员工制定了严格的工作制度，管理者也期望企业制度能够成为执行的最大动力和保障。事实上，对于具有认同感的员工，即便没有制度的规范，执行力也也一样有保证；但是，对于缺乏认同感的员工，即使在严格的要求下，他们也会找出各种借口来拖延工作，逃避责任。认同才是执行的最大动力，也是任务得以高效执行的根本保障。
【职场有约】
陈芳只是小学毕业，一直在家务农。从小就不肯服输的她，后来跟随丈夫来到筑路工地，主动帮忙扎钢筋，几年下来，她对钢筋成型、墩粗、套丝等工序已是样样精通。
