8面谈缺乏结构性
进行缺乏结构性的面谈所付出的代价有很多，但最惨重的一种却是无形的，那就是将一个极其胜任的候选人拒之门外，因为他无法在胡扯中胜出。对不同的面谈方法的研究显示：在预测绩效方面，最可靠的方法是结构化的面谈法。结构化面谈法中的关键词是“结构化”。这个词意味着面谈者事先要精心准备好一些用以揭示候选人胜任特征——相关的知识、技能和一般能力的问题。
9忽视情绪智能
现在，大多数人对于情绪智能的五个要素：自我意识、自我调节、动机、共情和社交技能都已十分熟悉。但对这些东西耳熟能详并不意味着它们容易鉴别。更何况，每一项工作都需要不同的情绪智能。大多数的公司，即便不是完全也是主要看重候选人的硬指标：教育、智商、工作经历等。他们很少会去仔细思考那些软指标，如候选人的情绪智商。然而，情绪智能却是职业成功的关键预测因素。例如，一家战略联盟企业的首席执行官也许需要拥有的是“冲突管理”的社交技能；而一家最近刚刚私有化的公司的一位中层管理人员则可能需要大量的共情能力和特定的加速变革的能力。
即便公司知道情绪智能中的情绪与社交能力都非常重要，但也不对此加以测量的一个原因是，在面谈过程中，大多数人看上去都拥有社交能力。事实上，人们已经学会了在面谈中表现出沉着镇定，他们的真正的情绪智能很难在面谈中被判断出来。
10政治压力
全球化招聘的最后一个陷阱是最普遍的，也是最令人泄气的。例如，人们一般喜欢招聘熟人。一些议程则更是充满了阴谋诡计。当合资公司任命高级主管人员时，合伙人就会进行各种各样的幕后交易，以确保自己的候选人当选，从而使自己在企业中处于支配地位。无论是哪一种类型的组织，人们一般都会例行公事地提名一个较弱的候选人以便使自己能更多地涉足组织的事务，他们根本不考虑候选人的技能究竟如何。反过来，那些候选人出于感激，自然也会在中选后乐于听命。这种任命方式，会对公司的业绩和伦理道德产生很恶劣的影响。
第三节 别具一格的招聘策略
一、把人才的目光吸引过来
招聘的目的是吸引更多的人才进入企业，而应聘人员的多少取决于企业招聘的条件。很多顶级企业将以下五点作为吸引应聘人员的主要因素。
1展示企业实力及远景
招聘活动既是企业录用合格员工的过程，也是树立和宣传企业形象的过程。 顶级企业通常会通过各种方法向应聘者展示自己的实力及远景。雄厚的实力使人们产生归属感，相信自己会在企业中获得良好的发展机会，在人格上和技术上得到迅速发展。企业的广阔远景更能令应聘者对企业充满信心，从而乐于在企业中长久地工作。
在美国，一些财大气粗的企业为了招聘到优秀人才而采用各种公关策略。例如，用高级轿车接送应聘者去赴宴；请应聘者品尝丰盛的晚餐；让应聘者相信企业将会为他们支付大笔的薪金；许诺为他们提供担任重要职位和到世界各国工作的机会，等等。
招聘活动既是企业录用合格员工的过程，也是树立和宣传企业形象的过程。因此，顶级企业中为招聘不惜耗费巨资，制作气度非凡的广告，甚至发招聘广告而不录用，目的就在于提高企业的知名度。
2极富吸引力的薪酬
企业的报酬系统是吸引员工的主要因素之一。多数应聘者都会把开始的底薪、工资增长的幅度和频率、企业提供的福利和保障放在第一位考虑。当然，高薪更容易吸引到优秀人才，所以在顶级企业的招聘广告中，通常都会打出其极富吸引力的薪酬及福利待遇，其优厚程度令许多中小企业望尘莫及。
3不用学历限制人才
在顶级企业选聘员工时，那些有工作经验的人的工作经历往往是他们进入此企业的敲门砖。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年里没有在这个领域工作过，很难说他能掌握这方面的先进技术。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西的重要性远远大于一纸学历证书。
因此，当顶级企业需要选人时，除了个别职位必须有学历要求之外，其余都会放宽要求，这就使那些并非出身名校但同样才华出众的求职者积极应聘，使企业可以更从容地对应聘者进行筛选，挑出最合适的人才来为己所用。
4从不关闭招聘的大门
与普通企业在出现新职位或有职位空缺才开始招聘人才不同，顶级企业长年都在进行招聘工作，每天都有专人负责收取并登记求职简历、接待电话预约的来访者。所有这些都会被存放到顶级企业的人才库中，以备调整员工队伍时进行选用。不断吸收并储存新生力量，是顶级企业优化配置组织和适应市场需要、提供人力资源保障的一大要诀。
5主题鲜明的招聘广告
多数招聘广告都是平铺直叙而不讲究创意的，以至于在众多的广告中如过眼烟云，转瞬即逝，无法让人关注它。若想引起人们对招聘广告的注意，首先必须使招聘广告具有鲜明的主题，使人过目不忘。需要注意的是，广告词应当真实可信，文字流畅富有感染力。例如，以下几种广告形式：
(1)直入主题型。例：诚聘销售人员。
(2)强调企业型。例：欢迎加入××公司。
(3)强调商品型。例：与您共创超群的××。
(4)突出优势型。例：月薪×××元。
(5)理由强调型。例：本企业最关注的是人才投资。
(6)强调个性型。例：想做就去做。
此外，还要能通过一段优美文字的叙述，使媒介关注广告的内容，愿意带着强烈的好奇心去认真阅读(或收看、收听)广告的具体内容。
二、内外并重招聘良才
顶级企业的招聘渠道与其他企业相似，主要是内聘与外聘。无论是哪一途径寻到的人才，只要运用得当，都可以保证企业的员工队伍实力雄厚。
1内部招聘
内部招聘，顾名思义就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。其优势在于：
(1)管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”(员工为了入选而夸大长处，弱化缺点)问题，甚至“道德风险”问题。因为内部员工的历史资料有案可查，管理者对其工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握。招聘的有效性和可信度由此大大提高。
(2)员工在企业中工作过较长一段时间，已融入到企业文化之中，视企业为他们的事业和命运的共同体；从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观、信任感和创造力，体现了企业员工和企业的集体责任及整体关系。所以在内部招聘中，员工认同企业的忠诚度较高。
(3)从企业的运行效率来看，内部招聘选中的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针决策，可以很好地发挥组织效能。
(4)从激励角度来分析，内部招聘能够给员工提供一系列晋升机会，使员工与企业同步成长，不仅鼓舞员工士气，还可以形成积极进取、追求成功的气氛，达成美好的愿景。
但是，内部招聘也存在明显的缺点。内部员工竞争的结果必然是有胜有败，可能影响企业的内部团结；企业内可能会出现“近亲繁殖”、“团体思维”等现象，不利于个体创新；内部招聘可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没；还可能出现“裙带关系”，滋生“小帮派”、“小团体”，使组织效能被破坏。
通常情况下，内部招聘会产生如下结果：
(1)工作岗位调换
工作岗位调换是指在职务级别不发生变化的情况下，工作岗位发生调换。它可提供给员工从事企业内多种相关工作的机会，为员工今后提升到更高一层职位打下基础。
(2)工作轮换
工作调换与工作轮换实质上是一样的，只不过工作调换一般用于中层管理人员，且在时间上往往可能是较长的，甚至是永久的。而工作轮换则用于一般员工，它主要是为了使有潜力的员工在各方面积累经验，为晋升做准备，同时也可以减少员工因长期从事某项工作而带来的枯燥和无聊感。
(3)提升
内部提升给员工充分发挥个人能力提供了机会，使员工感到自己在企业中是有发展机会的，个人职业生涯是有前途的，这对于鼓舞士气、稳定员工队伍是非常有利的。 提升是顶级企业内部招聘时填补职位空缺常用的方法，可使企业迅速提拔合适的员工到空缺的职位上。同时由于被提升的人员对企业较为了解，他们对新的工作环境能很快适应，这也是一种省时、省力、省费用的方法。内部提升给员工充分发挥个人能力提供了机会，使员工感到自己在企业中是有发展机会的，个人职业生涯是有前途的，这对于鼓舞士气、稳定员工队伍是非常有利的。但由于人员选择范围小，可能会造成“近亲繁殖”的弊病。一般当企业的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内外同时招募的方式来弥补这个不足。
(4)重新聘用
顶级企业的一些部门或子公司由于一段时期经营效果不好，会暂时让一些员工下岗待聘，当企业情况好转时，再重新聘用这些员工。这不失为一个经济有效的方法。对员工而言，重新聘用会让他们更加珍惜企业给予他们的机会，工作积极性会更高。同时由于员工熟悉企业情况，对工作岗位能很快适应，为企业省去了大量的培训费用，同时企业又能以最小的代价获得有效的激励，并使企业的上上下下更加团结。
2外部招聘
在企业快速发展需要大量基础人才、专业人才和管理人才时，内部的人才一时没有那么多，这时企业需要去外部招聘。外部人才来源有以下几种：
(1)员工推荐
员工推荐方式是指企业内部员工推荐和介绍职位申请人到企业中来。它实际上是在企业内部和外部之间建立起一座桥梁，通过员工以口头方式传播招聘，将企业外部的人员引进企业。与其他外部招聘方法相比，通过这种方法进入的员工相对较稳定。因为内部员工向应聘人员提供的企业资料比较客观，知道企业职位所需的知识、能力和技术；受聘人员与员工关系较密切，比较熟悉组织文化、工作制度，能迅速适应环境，尽快向企业期望的方向发展。
内部员工推荐的操作过程，首先是企业公布招聘信息，通知员工招聘的职位、需要的人才及各类人才的应聘条件；其次鼓励他们推荐和介绍“朋友和亲戚”申请职位，并提出相应的鼓励措施。这种方法简单易行，而且非常有效。
米特尔公司一直在招聘熟练工人，以发展通讯设备业务。它曾做过一次努力，包括对招聘新员工的工人提供奖金，最高奖是一辆价值25万美元的德劳林跑车，优胜者将在当年春季评出。
除了高层管理人员，所有的员工都有参赛资格，为了保持员工的浓厚兴趣，那辆德劳林跑车在米特尔公司的各个工厂中轮流展出。如果员工征募到的人进入面谈阶段，他们还可以得到一件胸前写着“我找到了一个人”的T恤衫。仅仅在刚开始的几个星期里，员工们就提出几百名申请人，软件设计人员和电子工程师的竞争尤其激烈。最后这项比赛圆满结束，内部员工赢得了跑车，而企业则赢得了比轿车贵好多倍的优秀人才。
(2)登招聘广告
招聘广告是用广告方式吸引职务申请人应聘职务。这种招聘方法成本相对较低。它利用报纸、杂志、电视和电台发布招聘信息。在报纸上刊登招聘广告是最常用的外部招聘方法。报纸的发行量大，读者面广，可让更多的潜在职位申请人看到有关招聘职务和岗位的信息。因其读者有不同层次，报纸广告可以适用于招聘从非技术工人到技术和管理人员等几乎所有的职位。
(3)在网上发布招聘信息
利用计算机网络招聘，主要优点是能快速及时地传递信息，传播面极为广泛，可以跨越地区和国界。顶级企业利用局域网、国际互联网通过计算机网络向公众发布有关招聘的信息，职务申请人可以通过网络寻找到适合自己的职业。在激烈竞争的人力资源市场中，这种方法会有很大的发展潜力。
(4)校园招聘
每一个顶级企业都喜欢把目光聚在刚毕业的学生身上，因为他们精力旺盛而且创造力非凡。顶级企业对毕业生的招聘可以在校园直接进行，主要有招聘海报、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种方式。
