（3）劳动关系单极化。劳动力市场供求状况是劳动关系双方力量抗衡的重要经济基础。劳动力供过于求是我国的基本国情。加入WTO后，我国大幅度削减关税，大范围开放市场，农村劳动力从农村流向城镇，社会劳动力从第一产业流向第二产业、特别是第三产业将是一个不可避免的趋势，原本是分割状态的城乡劳动力市场在趋同过程中将加剧城镇就业压力。1997~2000年，城镇公开登记失业率连续4年为3.1%，失业人员总量从1993年的420万增长为575万，增长率为37%。2001年的《十五计划纲要》指出，要将城镇登记失业率控制在5%左右。在产业结构转换过程中，劳动力供给方的弱势地位将会进一步强化，劳动力供求双方实力不均衡的现象日益严重，供大于求的现状决定了劳动者在劳动关系中的弱势地位。劳动关系呈现单极化的态势：投资经营者享有完全决策和高度自主权，处于强者地位，员工则处于从属、被支配的弱者地位，对企业的知情权和参与权极为有限；在收入分配方面，充分体现按资分配，普遍存在着投资者对利润的独占和员工相对收入水平偏低的矛盾；劳动合同短期化现象越来越明显，有的企业1年期的劳动合同占了80%，有的企业只与员工签订3个月甚至期限更短的劳动合同。有的企业除了长期雇佣一定数量的核心员工外，绝大多数员工均为临时工。
（4）劳动关系冲突容易激化。劳动关系力量对比的失衡，使企业内部难以形成适应市场化需求的劳动关系协调机制和方式，以致劳动关系日益朝着不利于劳动力供给方的方向发展，双方冲突容易激化。这主要表现为：（1）非国有企业组建工会难，经营者阻挠、抵制工会现象严重。经营者一方面通过向核心层员工提供高工资、高福利的方式，淡化其加入工会的愿望；另一方面通过招用大量临时工、短期工的方式，使员工流动频繁而不易被组织到工会中来，使得非国有企业工会组建率低。（2）现有的工会活动模式难以适应员工利益多元化的需要。在企业内部，不同员工有着不同的具体利益和要求，员工的需求呈现多样化和复杂化的趋势，工会作用的发挥取决于它能否适应这种新的局面。（3）企业工会在相当程度上仍然依附于管理方，难以发挥制衡作用，在集体协商中地位偏低，致使协商机制在相当多的企业流于形式，难以形成劳动关系的自律机制。
（5）劳资对立社会化。劳动关系在多样化、复杂化的基础上继续发生深刻变化，现有的“一裁两审”体制难以及时有效地解决劳动争议，劳动关系冲突、对立呈社会化的趋势。一方面劳动争议的数量大幅度上升，我国加入WTO后，国有企业劳动关系将进一步市场化、显形化、公开化，下岗人员的总量会进一步增加。同时在国企转换经营机制过程中，部分在岗人员的劳动权益也会受到影响，集体上访与突发事件会增多；在外资企业和私营企业中，资方在报酬待遇、生产条件、劳动时间和管理等方面侵害员工权益的现象也会有增无减。另一方面，现行的仲裁体制与国际惯例不接轨的问题进一步凸现。仲裁人员少、案件多的现状已很难保证办案的质量和仲裁的公正性，大量的劳动争议在仲裁这个“瓶颈”上出现“大塞车”。同时，随着劳动争议日趋复杂，调解余地越来越小，处理的难度也在不断加大。深圳市因劳动争议上访的案件，已占到整个信访案件的60%。劳动争议处理制度不能完全适应客观需要，大量争议不能及时化解都将导致冲突的社会化。
加入WTO后中国劳动关系的发展将呈现国际化、市场化、单极化、易激化、社会化走势。无论政府还是企业、工会和劳动者，也无论从宏观上还是微观上，都需要对劳动关系的理念、理论和制度及实务加以研究，以适应我国劳动关系的发展，为我国劳动关系的调整制度、立法和社会政策提供参考和理论上的准备，也为我国在市场经济条件下的劳动关系调整的目标、策略提出建设性的务实的操作性方案，以及制定对劳动关系问题最尖锐时期的情况加以提早预防的应对措施，建立和完善适应市场经济体制的劳动关系协调机制。
1.3.5劳动关系管理与人力资源管理
企业人力资源管理在中国的发展经历了两个阶段，第一阶段是传统意义上的人事管理，第二阶段是现代企业管理意义上的人力资源管理。人力资源管理（人事管理）者在两个阶段中的角色定位是不一样的，从而导致在劳动关系管理上的不同功能和角色定位。
1.传统人事管理体制下的劳动争议管理
从其传统职能——人事管理上说，人事部门是企业经营管理层中的重要部分，代表企业所有者和经营者管理员工，是一种重要“人事权”的执行者和员工的监督者。与我国传统的经济体制相一致，当时不存在劳动争议的说法，因为大家的雇主是一样的，不存在现代意义上的雇佣关系，因而劳动争议的反映形式是“不团结、有情绪、不服从组织安排”等等，处理也是由思想政治部门、工会、人事部门、党团委甚至动员觉悟较高的亲属来进行调解。
在经济改革过程中，一些国有企业以前隐藏的利益纠纷暴露出来，原有的劳动争议处理体制和方法不能够解决问题，而根据现有的法律法规又会出现由于历史等客观原因造成的含糊不清，导致大量社会问题的出现。这些问题就不是企业的人力资源管理者所能够解决的，只有根据国家相关政策法规和相关主管部门的决策来执行。
2.人力资源管理者在劳动争议中的角色定位
现代企业的人力资源管理在整个企业中的地位、在企业价值链中的作用都已经发生了变化，已经从事务性需求转变到战略性发展需要。人力资源管理者不再是员工的监督者和简单的管理者，它已经成为企业经营活动的战略伙伴，为企业的经营绩效创造附加价值。人力资源管理者转变为员工服务者，为员工提供人力资源产品与服务。
（1）在预防阶段，人力资源管理者是劳动争议预警和处理机制的建设者。在劳动争议的防范中，人力资源管理者需要深入钻研劳动法及本地法规，根据企业实际和特点设计企业的劳动争议防范和预警体系、劳动争议处理机制和流程，明确企业内部的责任分担，并争取管理层和员工的广泛参与和支持。
企业的人力资源管理者要加强学习意识，保持学习的热情和敏感，对于社会和行业中的劳动争议现象进行研究，以便对本企业的劳动争议预警体系和处理机制的建立做好制度和技术上的准备。其中，收集并研究案例是很有效的学习方式，在此基础上扮演企业内劳动关系专家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改人力资源管理流程、企业管理制度、政策等。应该说，企业人力资源管理者要把劳动争议管理当作企业管理中的常例来看待，增强危机意识和防范意识，及时发现企业管理中的隐患，防止劳动争议的发生。
（2）在处理劳动争议阶段，人力资源管理者是沟通者和法律顾问。这里有两种情况：当劳动争议刚刚出现的时候，应当争取在调解和仲裁阶段将劳动争议处理好，这时候人力资源管理者需要扮演桥梁的角色，有点类似于仲裁员，需要发挥重要的作用。人力资源管理者要了解仲裁委的意见，分析其中的正误，推演事件发展的各种结果与利弊轻重，向公司领导层提出解决建议；另一方面，要了解员工的想法和意见，告诉员工一方存在哪些背理的地方，引导其接受折中的解决方案，从而把大事化小，小事化了。人力资源管理者要使员工和企业的损失都降低到最低的限度，这需要一种平衡的技巧。
在劳动争议发展到向人民法院诉讼的时候，人力资源管理者应做好企业与法院、员工代理人与企业等这关系的沟通。基本原则是要公正，将事情的本来面目反映给法院。
在这两个过程中，人力资源管理者一个最关键的作用是为企业和员工提供法律顾问的服务。对于企业的经营和管理人员而言，专业的法律知识可能比较少，而员工可能对法律规定也不太了解，这时候企业人力资源管理者要主动提供劳动争议相关法律服务。
（3）争议处理结束后，人力资源管理者要立即针对在争议中发现的管理漏洞，制定完善措施。争议处理的过程对于企业而言，会暴露出许多管理上的漏洞和不完善的地方。人力资源管理者需要根据相关法律法规和企业发展的需要，加以完善。
本章小结
1.劳动关系作为在实现劳动过程中建立起来的一种社会经济关系，具有法律关系的平等性、实际权力的不对等性、经济自由的从属性、经济利益的相关性和实践过程的社会性五大特征。按照不同的划分依据，可以划分为多种类型。劳动关系受多种环境因素的影响。
2.劳动关系、劳务关系和人事关系是几个易混淆的概念，它们之间既有联系也有区别。劳动关系与劳务关系的区别主要体现在法律依据、主体、当事人的隶属关系、当事人承担义务以及用人单位在管理和支付报酬等方面；劳动关系与人事关系主要区别在于着眼于宏观利益还是微观利益、管理上是隶属关系还是契约关系、受行政法调整还是劳动法调整等问题上。
3.目前我国企业劳动关系管理体系日趋完善，但在劳动合同管理、劳动报酬、社会保险、劳动保护与用工和协调问题上仍存在问题，并且加入WTO后，我国的劳动关系管理也面临着巨大的挑战。
4.劳动关系管理与人力资源管理密不可分，人力资源管理在劳动关系管理中扮演着重要的角色。
