要做到量才适用，领导者必须具有一定的情感强度。对表现不佳者姑息纵容是很多公司的通病，而在大多数情况下都是领导着缺乏情感强度的结果。而且，如果没有一定的情感强度的话，你将很难聘请到真正优秀的人。因为如果你足够幸运，能请到比你更优秀的人的话，他们将会给你的组织带来许多新的想法和活力。通常情况下，一位缺乏情感强度的经理很难聘请到这种人才，因为他们不希望有一位更加强干的下属来威胁自己的权力。为了保护自己脆弱的权威性，这种经理通常会请一些他自认为会比较忠诚的人，而排斥那些敢于提出新刨意、对其形成挑战的人。但实际上，这种情感上的脆弱最终将使得这位领导者的前途和整个组织的命运毁于一旦。
具备完成目标的能力
全身心地投入某些没有能力完成的事情，要么虚伪，要么愚蠢，作为一个执行型领导应当知道完成各项目标应具备哪些能力。如果他们缺乏这种能力，就必须继续学习和提高。
一个合格的执行型领导至少应具备以下几方面能力：
1指挥别人完成任务
指挥别人完成任务是领导者必备的基本技能之一。实际上，如果不能做到这一点的话，你就不能成为一名合格的领导者。但如今合格的领导者又有多少呢?有些领导者会竭尽全力地扼杀那些比自己强的人，封杀他们的创造性。还有些领导者遵从的是微观管理的哲学，他们总是不相信别人的能力，很难相信别人能够在没有自己指导的情况下完成工作。事无巨细，这种领导者总是要亲自做出决策，所以他们就没有足够的时间把精力集中在更为重要的事情上面。还有一些领导者则会完全把任务交给下属，他们遵从放任自流的哲学，敢于让下属享有充分的自主。他们所做的只是对当前的形势进行一番分析(有时这种分析甚至抽象到了肤浅的地步)，然后把寻找解决方案的任务完全交给下属。这种人并没有为自己的工作设定阶段性目标，更不会对某项任务的执行情况进行追踪。当形势并没有像预计的那样发展的时候，他们就会感到非常沮丧。这些领导风格都会给组织的发展前景蒙上一层阴影。
2了解自己的下属
为什么人们能够行动起来为你或你的组织效力?事实上，无论领导者是用确定组织目标、塑造自我形象来吸引下属，还是用改变下属的认知来动员下属行动，这都是让下属介入组织目标的开始。下属真正为组织目标的实现奋斗要受很多因素激励。而且，个体不同，时间不同，起作用的因素也是大相径庭的。而领导者最大的失败在于不清楚大多数情况下，是什么驱动他的下属努力工作。本来下属为一种因素所驱动，而领导者却想当然地认为是其他因素，这种情况是最糟糕的。
社会学家对许多行业进行调查，以便确定下属认为什么因素在他们的工作中最重要。美国公共议程基金会也对此做过研究，约翰·奈斯比特和帕特里夏·阿布德尼在《公司再造》一书中记录了这项研究的具体情况。
学者们经过调查，得到人们最重视的需求因素的排列次序分别是：
·和尊重你的人一起工作。
·有趣的工作。
·对出色工作的认可。
·提高技能的机会。
·为能倾听我的创意的人工作。
·不光是执行命令，而要有独立思考的机会。
·看重我的最终工作成果。
·为有效率的领导人工作。
·有挑战性的工作。
·运筹帷幄的感觉。
·工作安全感。
·高薪。
·好的福利待遇。
每个人都有自己的需要，都有自己追逐的利益。领导者需要明白下属的需求是什么，他们希望获得什么利益。
研究表明，下属最渴望的不是高薪、好的福利待遇以及工作安全感，下属更在乎的是领导者对他们的尊重，对他们出色工作的认可，领导者是否关心他们，领导者是否给他们提供自我发展的机会。
3能与下属打成一片
有人认为，领导者要想树立自己的威信和权威，必须注意与下属保持距离，使下属对自己产生一种神秘感和敬畏感。这实际上是一种错误的观点。领导者的权威不是来自与下属的距离，而是自身素质的培养。如果领导者时刻注意与下属保持距离的话，就无法在组织内形成互相信赖的氛围，领导者也就无法鼓动下属为组织的未来拼搏。
成功的领导者总是与下属同甘共苦，与下属打成一片。只有这样，下属才会为领导者的魅力所感召。
杰克·斯塔克现在是美国密苏里州斯普林菲尔德改装公司的董事长兼总经理，该公司曾于1993年被评为美国工作环境最佳的100家公司之一。如今，只要你在密苏里州提起杰克·斯塔克，无人不竖起大拇指称赞他。
杰克·斯塔克之所以能赢得人们的称赞，在于他的高明管理——与下属打一片。
当年，年轻的杰克·斯塔在地处芝加哥郊外的国际收割机公司的一家工厂负责送邮件，由于他表现良好，国际收割机公司的负责人把26岁的杰克·斯塔克派到全公司生产状况最糟糕的部门，让他负责那里的工作，管5个死气沉沉的领班。这5个领班的年龄都比他大一倍还多。显然，他指挥不了这5位领班。因为年轻，自然就没有威严。另外，这5位领班认定他属于乘火箭上来的，因此，斯塔克要想行使自己的权力，只会增加他们对他的怨恨。
但是，斯塔克还得负起责任，提高生产。如果他不能应付自如地指挥别人做事，那么，他就必须想别的法子把工作做了。于是他决定采取迎合员工自我心理的方式做好工作。
斯塔克每天都要把这5个人负责的员工们在头一天所做的工作成绩告诉这5个领班，让他们了解生产了多少部件，有多少次品。他每天还要给他所在的部门总的生产情况打分，并把结果与全厂其他6个部门的情况进行比较。想不到这5位领班了解到自己的工作情况后，意识到，他们作为一个整体，竟然工作得那么出色。于是他们开始互相鼓励，生产率迅速上升。
他那个部门第一次打破以前的生产纪录时，斯塔克把那5个领班召集到一块，买了些咖啡，一起聊聊天，庆祝一下，感受一下取得成绩后的快乐心情。第二次创生产纪录时，斯塔克不仅买了咖啡，还买了甜点来慰劳他们。第三次破生产纪录时，斯塔克把这5位领班请到家里吃比萨饼、玩扑克。这样，上任不到3个月，斯塔克所在的部门就成了全厂生产率最高的单位。
为什么能取得这样的成果呢?斯塔克说那是因为他坚信这一点，即不管你有什么头衔，你也绝不比别人高明。
这不仅仅是精神上的顿悟。正像斯塔克所充分证明的那样，这还是有效进行领导工作的关键所在。领导者不应动辄以自己的头衔和地位压人，从而把自己与其下属孤立起来，而应采取一套截然不同的方法。这种方法很普通，就是不摆架子，和下属打成一片。斯塔克的实践证明，这种方法往往非常奏效。
4在棘手的问题上能够果断决策
决策的果断性在很大程度上体现了一个人做出决策，并据此采取相应行动的能力。在当今的组织中，有很多人只是在围绕决策打转，而根本没有做出任何具有实际意义的决策。有些领导者甚至没有足够的勇气去面对眼前严峻的形势，每个人都能看出他们正处于一种摇摆不定的状态，在刻意地逃避现实。
比如说，假设有人向你申请一笔经费来建造一座新的工厂。你本来对这个行业非常了解，但由于经济形势的低迷，你不得不在做出批示之前询问一下当前的时机是否适当，或者公司是否可以将这一部分业务外包出去。选择外包肯定会得罪一些经理，而且会使你受欢迎的程度大大降低——因为大家一般都喜欢拥有自己的工厂，而且从长远的观点来看，这也是一个更加明智的选择。但根据你的判断，在这个时候建造自己的工厂将是一个错误的决定，所以你必须下定决心，坚持自己的意见。
或者有一个你非常喜欢的人工作业绩并没有达到预期的要求，你该怎么办?通常情况下，
