微软公司总部的面试工作全部由产品职能部门的人员承担，开发员承担招收开发员的面试工作，测试员就承担招收测试员的全部面试工作，以此类推。面试交谈的目的，在于抽象判定一个人的智力水平，而不仅仅在看候选人知道多少编码或测试的知识，或者有没有市场营销的特殊专长。微软面试中有不少有名的问题。比如，求职者会被问及美国有多少个加油站。求职者无需说出数字，但只要想到美国有上千万人口，每四个人有一辆汽车，每500辆车有一个加油站，他就会推知大约有125000个加油站。估计出美国加油站的数目，被面试者的答案通常不重要，而看重的是他们分析问题的方法。更为具体地讲，总部层次的招聘是通过“让各部门专家自行定义其技术专长并负责人员招聘”的方法来进行。例如程序部门中经验丰富的程序经理，就从以下两个方面来定义合格的程序经理人选：一方面，他们要完全热衷于制造软件产品，一般应具有设计方面强烈的兴趣，以及计算机编程的专业知识，或熟悉计算机编程；另一方面，他们能专心致志地自始至终的关注产品制造全过程，他们总是善于从所有想到的方面来考虑存在的问题，并且帮助别人从他们没有想到的角度来考虑问题。又如对于开发员的招聘，经验丰富的开发员寻找那些熟练C语言程序员，同时还要求候选人不仅具备一般逻辑能力，同时还要能够在巨大的压力之下仍然保持良好的工作状态。
在对每一位被面试者作出严格要求的同时，微软还要求每一位面试者准备一份候选人的书面评估报告。由于有许多人会阅读这些报告，所以面试者常常感到来自同事间很强大的压力，他们必须对每一个候选人做一次彻底的面试，并写出一份详细优质的书面报告。这样，能通过最后筛选的人员相对就比较少。例如在大学招收开发员时，微软通常仅仅选其中10％～15％去复试，最后仅雇用复试人员的2％～3％。正是这样一套严格的筛选程序，使得微软集中了比世界任何地方都要多的高级计算机人才，他们以其才智、技能和商业头脑闻名，也是公司长足发展的原动力。
在商战中，人才的运用极为关键，稍不加以注意就有可能物极必反。如果企业的老板不能保证人尽其才，那么最好的办法是让“人才”心情舒畅地离开，否则将会给你的企业埋下巨大的隐患。
但遗憾的是，在现实生活中，许多老板和职业经理人都是“始重恩而终于怨”，初次相见大家都有“相见恨晚”的感觉，似乎彼此都是寻觅已久的心中的“她”，但结果，常常“怨恨分手”甚至反目成仇。这其中有利益的原因，也有老板度量的问题。有许多的老板，都希望员工对自己“愚忠”，凡事只要服从。其实这是老板的虚荣心在作怪。员工是属于社会的人才，老板与员工二者之间不存在人身依附的关系，老板在潜意识里不要把员工当成自己永久的私有财产。总而言之，成功的策划应该具备这几点：人无我有，人有我新，人新我深。
人分三六九等，用人者须量其才华而用之，因材任职，人尽其才。一个萝卜一个坑。就像古人所说：“熟识韬略者，让他运筹帷幄，勇猛无畏者，让他持刀杀敌，位能匹配，相得益彰。”
信息时代的今天，人才的竞争更是日趋激烈，要想得到更多的人才，领导者就必须会选人。
5.不拘一格，大胆提拔人才
古人云：“用人不限资品，但择有材。”即主张使用人应该不局限于资格、官阶级别，只要是有才能的人就选择。资历、级别、门弟，都不过是表面的印记，不能说资历深、官阶大、门第高，其人必有才能。资历深浅，虽对衡量其人所从事的工作熟悉与否可供参考，但不能说工作久了其才必高。官阶高的原因颇多，有的是靠自己才能，而有的则因朝内有人，或善于献媚得宠而爬上高位。不能说出于名门必有才，所谓“虎父无犬子”只是自夸。在古代，显贵之家称“高门”，卑庶之家称“寒门”，这不过是有势者自高其家门以压人，它与人的才能高低毫无关系。因此，以资历、级别、门第论人，则难于知人，如此用人，必然多用庸才，将会失去人才。
亨利·福特是一个高明的管理者，因为他十分重视培养和提拔年轻的工程师，这使得当他突然被挖墙脚--底特律新建厂的韦恩公司抢走了他的两名得力助手法兰德斯和伍德林格之后，能够迅速在新秀工程师们强有力阵容的支持下，顺利生产T型车。他的别克汽车新工厂就是37岁的年轻建筑师阿尔巴顿·康的杰作。福特93分钟的造车秘诀也出自阿尔巴顿·康的手笔。那是在设计海兰德公园工厂的时候，康征求福特的意见：
“把工厂设计成长865英尺，宽75英尺，四方形的4层楼建筑，以钢筋混凝土为材料，可以吗？”
“好的！”福特对康是相当信任的，毫不犹豫地同意了他的建议。
“玻璃占建筑物外观总面积的75％。”康继续说。
当时，对一般人来说，这个设想简直是不可思议的，几乎所有的墙面都由玻璃围成，而福特却对此赞叹不已。
福特满心喜悦地说：“机械厂房设在另外一边，是一栋玻璃屋顶的一楼建筑，此外，总厂和这栋玻璃屋顶的机械房在天井中并有钢梁相通，上有吊车，如此，制造完成的引擎或变速器就可以利用天井中的吊车搬到总厂了。”
接着，福特又表示：“总厂四楼全楼面的天井也要加装吊车。法兰德斯先生所说的重力倾斜方式的生产流水作业台是一定要建造的。”
“对呀，成品就可以由高处向下自然滑动，人则可以不动，只要产品移动就可以了。”福特93分钟的造车秘诀就这样诞生了。
大胆任用，大胆提升，这是公司成功的重要条件。
论资排辈的现象，在很多公司的管理者头脑中根深蒂固。这种腐朽思想严重影响了公司对优秀人才的选拔。企业一批又一批的招聘，人才一个又一个的流失，员工因为得不到重用而心灰意冷的离开，企业因为周而复始的招聘而耗资巨大。大胆起用优秀的人才，一是可以避免人才的流失；二是可以激发企业的活力，可谓一举两得。
“不拘一格降人才。”大胆聘用、提升，这样才能打破公司暮气沉沉的氛围，使公司迈向繁荣。
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，要让人才脱颖而出，就应该形成选拔人才的长效机制。
6.舍得高薪，引进人才
21世纪，最珍贵的是人才“，这一观点越来越被广为接受。作为一名领导者，你应投资员工，以便获得长期收益，你应不断保有人才，并不断挖掘人才的潜力。
可是，很多老板却没有了解这一点，他们是想尽办法降低费用，以提高利润。员工的薪水也是费用的一部分，因此，也应将其降至尽可能低的水平。然而，不论你用多么美妙的语言来表达对他们的赞赏，不论你为他们提供多么有益的培训，不论你为他们勾画出多么诱人的”大饼“，在众人看来，往往是薪水的多少决定了他们价值的大小。
胡雪岩筹办阜康钱庄之初，急需一个得力的档手。经过一番考察，决定聘用刘庆生。这刘庆生原先只是大源钱庄一个站柜台的伙计，身份很低，但对本行本业非常熟悉，且具有很强的应变能力，是个不可多得的人才。为此，在钱庄还没有开业，资金周转都没到位的时候，胡雪岩就决定给刘庆生一年二百两银子的薪水，还不包括年终的”花红“，而且决定之后就预付了一年的工资。当时杭州城内，保持每顿荤素都有，冬夏绸布皆备的生活水准，一个八口之家一个月吃穿住的全部花费也不过十几两银子。刘庆生原先当伙计时的收入每月不到二两银子，不用说，胡雪岩一年二百两的银子，真是高薪聘请了。胡雪岩的这一慷慨，也着实厉害。
首先，他一下子就打动了刘庆生的心。当他气派的将二百两银子的预付薪水拿出来的时候，刘庆生一下子便激动不已，他对胡雪岩说：“胡先生，你这样子待人，说实话，我听都没听说过。铜钱银子用得完，大家是一颗心。胡先生你吩咐好了，怎么说怎么好？”这意味着胡雪岩的银钱一下子就买下了刘庆生的一颗忠心。
其次，胡雪岩的慷慨也一下子安定了刘庆生的心。正如胡雪岩为刘庆生打算的，有了这一年二百两银子，可以将留在家乡的高堂妻儿接来杭州，上可孝敬于父母，下可尽责于儿女，这样也就再无后顾之忧，自然也就能倾尽全力照顾钱庄生意了。而且，手里有了钱，心思可以定了，脑筋也就活了，想法自然就高明了。
显然，就是此一慷慨，胡雪岩便得到了一个确实有能力，也的确是忠心耿耿的帮手，阜康钱庄的具体营运，他几乎可以完全放手了。
在激烈的商业竞争时代，为了提高生产力，你必须善于激励员工，必须慷慨大方，而不能让员工时时感觉到你在拼命地克扣和压榨他们。当然，对于什么样才是慷慨，每个员工想法各不相同，所以我们也无法准确划分出慷慨与吝啬的界线。
当然，这种慷慨也不可能是讨价还价之事。当你付出时，不应当期待任何回报。而事实上，你会因此得到更多的回报。如果你对员工付之以慷慨，他们会表现得比你更加慷慨。当然少数员工可能会利用你慷慨之便，但你很快就会知道这一点，并且相应作些处理。
因此，作为老板，你应该毫不犹豫，该花给员工的你就得花费出去。如果你过于计较这些费用，并将这些费用转嫁到公司头上时，员工们迟早会发现这一点，并认为你极不真诚。
作为老板，牺牲一点自己的费用也许极为值得，这也是你向员工作反馈的一种机会，而且你将因此得到更多的回报。尽管你花费的费用比较多，但毫无疑问的是，员工们在你的激励之下会拼命地工作，最终你会得到更多的回报。
