只要工作对员工是适合的，他就是第一流的工人。
——管理学家泰勒
是个老虎就给个山岗守着，是个猴子就给树抱着。
——原三株集团总裁吴柄新
《淮南子·兵略训》中写到：“若乃人尽其才，悉用其力。”企业中有不同能力的员工，就像“发动机”和“螺丝钉”一样，我们的企业虽然需要能够对企业产生变革性影响的“发动机”型人才，也离不开兢兢业业为企业奉献的“螺丝钉”型的员工。
“让腰粗的人背土——不伤力；让腿粗的人挖土——有劲；让驼背人垫土——弯腰不吃力；让独眼龙看准绳——不分散注意力。”企业管理者的一个重要职能就是开发员工的潜能，重要的机制就是个人与岗位相匹配，通过岗位匹配达到开发潜能的理想效果。
企业员工与岗位相匹配，蕴含着相互对应的关系：一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬；二是员工想胜任某一岗位，就应具备相应的才能与动力；三是工作报酬与个人动力相匹配。岗位匹配可使企业增强对员工的吸引力，迫使员工提高工作业绩，达到员工对岗位的满意度，开发员工的潜能，使企业形成一个充满活力的系统。
近代诗人龚自珍云：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”根据企业需求人才的一般特点可以分为以下几种：
1.缜密型人才。这类人才最大的特点就是忠于职守，这是任何时代、任何领导都十分欢迎的人才。这种人才一向不贪功取巧、踏实认真、归属感极强，最适合于在财务部门、审计部门工作。
2.通灵型人才。这类人才通常知识面广博，有很强的综合能力，而且看待事物的全局性很强，善于集思广益，协调事务，应付多层次多角度的问题。这是不可多得的人才，一般适于担当常务管理工作或在关键枢纽部门任职。
3.创新型人才。这类人才很有能力，善于应变，拼搏精神极强，行动富有冒险性。聘用这类人才，务必委以重任，并时刻注意其工作方法，给予适度的问候与关怀。任用这类人才将有助于开拓局面，打开通路，因此，对于公司的新产品开发部门或营销部门将会很有作用。
4.实干型人才。这是任何公司都应必备的“工兵”型人才。他们乐于埋头苦干，吃苦精神极强，很讲求工作效率和质量，管理者必须对这类人才适当加以保护和关爱。
古人云：“事必有非常之人，然后有非常之事；有非常之事，然后有非常之功”。任何人都有其长处，也必有其短处。对一个人来讲，性情、为人也许是天生的，但作为管理者却也能够“巧夺天工”地运用他，从短处中挖掘出长处，人岗相宜，必然起到无穷的激励效果。
有这样一位厂长，他让爱吹毛求疵的人去当产品质量管理员；让谨小慎微的人去当安全生产监督员；让一些喜欢斤斤计较的人去参加财务管理；让爱道听途说、传播小道消息的人去当信息员；让性情急躁、争强好胜的人去当青年突击队长……结果，这个工厂变消极因素为积极因素，大家各尽其力，工厂效益倍增。
企业管理中，国外学者把只有一种方案可供选择的决策称作“霍布森选择”。要想实现企业员工与岗位相匹配，就必须不拘一格的使用人才，大才大用、小才小用、怪才怪用，这样才能够给予企业和员工更多的机会。
三星集团中国总部社长兼三星电子大中华区总裁李相铉指出，三星在中国的成功与其善用人才新战略密不可分。
首先，掌握“天才”或“天才级”人才是人才战略的首位。三星目前已拥有不少具有世界一流技术水平的“准天才”级人才和一大批企业首脑、技术专家和专业经营者，正是这些人才支撑起了三星的大厦。
其次，善用“个性”人才是三星的特色。所谓个性人才就是整体看起来不算十分优秀，但在特定方面兴趣浓厚、才能超人、能够在所在领域独树一帜的人。这样的人通常不合群，在组织内部协调共事方面存在缺陷，令许多企业经营者对其不喜欢，不爱用。但三星认为，“个性”人才对事业极为执著，有望成为特定领域的专家，一旦扬长避短，便可担当大任。按照李相铉的表述，三星一直坚持在不同部门大胆任用多种类型的人才，甚至曾经做过电脑黑客的程序高手也因为技术出众而被聘请进公司从事开发工作。
索尼公司也曾因选用“怪才”，达到了人岗相宜的效果。
起先索尼的计算机在市场上落后于人很多。只有及早拿出新产品、新设计，才能后来居上。按常规，让科研部门研制新产品至少需要两年时间，显然不利于市场竞争。于是索尼领导出人意料地决定，在企业内公开招标。结果三位被认为“怪才”的员工中标。尽管不少人反映，他们自尊心太强，缺点太多，清高而不合群，但索尼的管理者却放手让他们“组阁”。课题、经费、时间、设备一切由他们自主决定。结果只用了半年，印有“索尼”商标的NEMS型微型计算机便出现在商店里，其性能高于同类产品，价格却便宜一半，索尼占据了大片市场。一年以后，索尼又推出高速度大型计算机，其研制速度使其他计算机公司大为惊讶。
“尺有所短，寸有所长”。作为领导者，不仅要爱才如命，广纳群贤，更重要的是能够知人善用。不可对人才一味的求全责备，只有尽可能地把人才放在合适的岗位上，才能确保人尽其才、才尽其用，激发人才活力。
