面对充满机遇的新兴市场，欧洲总公司希望旗下这家公司能找到一位了解中国，并在同类产品和服务市场开拓方面经验丰富、能力出众的本地市场营销总监，以迅速打开局面。巩正帆进入了三方公司的视野——他是国内某着名商学院的优秀毕业生，有十几年深厚的海外和国内市场管理经验和杰出的业绩。不过，从他接受罗杰·欧文的邀请，坐进三方公司80平方米的市场营销总监办公套房起，好日子似乎就到头了。
像下面这样的电话会议场景时常出现：
“在中国，市场份额是最重要的，必须不惜一切代价去争取！”坐在新加坡办公室的亚太区总裁俨然一副“圣上旨意下”的态度。而“圣旨”一下，必然引起两位副总裁的积极反响：“利润！利润！现金为王！渠道维护吃掉我们太多成本了！”刘天亿显得很激动。田大壮却外柔内刚，停几秒后若有所思地反驳：“我们没有足够的人力在大陆做直营，渠道决不能放，这方面还有比我更清楚的吗？”接下来每位老总都会找各种机会与巩正帆单独沟通，希望能够在这位新上任的市场营销总监身上多发挥点“领导力”。巩正帆每次都不得不小心翼翼地在三种不同声音的夹缝里找寻方向。
“你知道，我现在有三个婆婆要伺候着。”巩正帆向爱人倾诉着，“我现在不是市场营销总监，是公关总监，他们的意见从来不会真的一致，每个人却都要求我做好协调，在三位老大之间来回周旋和沟通几乎占去我2/3的精力，一个小小的方案改过去又改回来，市场战略根本无从考虑。”
的确，巩正帆来了之后，因为市场方案一再搁置、拖延，市场部每次精心策划的营销活动最后都匆忙上阵，有两次甚至是老板提前两天决定把已经取消的路演重新实施的，而且要照原计划执行，搞得巩正帆的团队连续38小时没人回家。由于准备匆忙，效果自然差强人意……巩正帆的部下中一些不愿跟着他当三夹板的干将开始离开。每次离职面谈，巩正帆和任天明听到的都是一样的台词：“田总，你对我很好，搞市场也有一套，但上面的情况你也控制不了，我们虽然愿意跟你干，但却不想反复折腾。我实在不想在公司浪费时间，下次有缘继续合作吧。”
巩正帆明里暗里不止一次向三位老大建议，然而，一切照旧。终于，一封辞职信给这一切划上了个尴尬的句号。
仔细分析不难发现，这种多头领导的状况是深受中国的传统文化影响的结果。首先，中国几千年的传统文化造就了人们官本位的思想。这一思想的具体表现就是官大一级压死人。同样，作为员工，见到比自己职位高的上司，不管是不是直接管理自己的，都必须要毕恭毕敬，说什么听什么。这种传统文化塑造出来的官本位思想，使得管理者习惯于对任何事情都指手画脚，因为员工不敢不听。而作为员工，由于缺少了平等的文化氛围，就不得不委屈地接受各级领导的指挥。
其次，在东方的管理文化中，几乎都流露出强烈的等级意识，这也是由东方文化的性质决定的。以日本为例，日本人的等级意识可谓是根深蒂固，这一点读者可参阅美国人鲁思·本尼迪克特的着作《菊与刀》。中国人的等级意识并不是很强，这从古代的那句“王侯将相，宁有种乎”就可见一斑。但是，中国却一直都处在一个等级色彩比较浓厚的文化环境中。
在一个等级意识浓厚的氛围中，管理的层级很可能就会变得繁杂臃肿，再加上人们会刻意地去服从这种制度，从而导致管理层在管理的过程中越位、推诿等现象层出不穷。这也是为什么中国的本土企业在学习西方的扁平化管理时，只能学到形式和表象，却无法真正达到扁平化管理境界的原因。扁平化管理要求上级授权、放权，以提高效率，但是在中国的传统文化中，皇权是至高无上的，推而广之，除非不得已，上级是不能轻易把权力交给其他人的。在这种组织氛围内，即使在形式上设立了扁平化的组织机构，但由于没有充分的授权，下级仍会事事请示，根本达不到预期的效果，徒有其表。
可见，多头领导、越位管理现象的出现，并不是因为等级制度的存在或者管理制度的不规范，真正的原因是人们潜意识中的等级思想在作怪。这种思想使得员工不敢得罪那些越位领导，而拥有权力的领导因为员工的这种畏缩，就变得更加肆无忌惮，对任何事情都要管上一管。
本来多头领导应该让企业的视野更广，现在情况却恰恰相反，只有临时仓促的行动和短期目标；本来多头领导让智慧更集中，员工更有安全感，而现在很多人却无所适从，选择离职。这些都归因于企业没有一根主干、精神或灵魂。
人才流失的根本原因
有些企业在经营过程中不靠法治、靠机制、靠系统，而靠个人权利、靠命令、靠指挥来使企业正常运转。不可否认，有些企业创业初期，人治因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而更容易获得发展机会，但企业再上一个台阶之后，人治大于法治便暴露出诸多弊端：首先，用命令指挥手段去操控企业越来越不灵，原因是企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”；其次，人治大于法治，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑、抱怨，而积怨一旦深入，也就离辞职不远了。
任人唯亲是私营企业最大的特点，也是人才流失的根本原因之一，正是因为任人唯亲，所以一些优秀员工备感能力发挥无望，不得不“逼下梁山”，一走而解脱之。
项羽以任人唯亲、嫉贤妒能为世人所不齿，刘邦则以知人善任着称。其实，汉高祖刘邦也是个任人唯亲的人。最典型的就是对卢绾的任用。卢绾与刘邦同里同日生，两家素相亲相爱，这就奠定了二人关系的基础。长大后，两个人又是同学，关系特别好。而到了刘邦逃亡时，卢绾与之相伴、追随左右，两个人的关系又更进一步。在刘邦起兵后，卢绾基本上无所作为，但这并不影响他在刘邦的庇护下飞黄腾达，跃居众将相地位之上。从卢绾日后的表现来看，他并没有作战才能。到了封王时，刘邦还是想封卢绾为王。并且他的这种心思早已为众部下所洞悉。众人顺从刘邦之意曰：“太尉长安侯卢绾常从平定天下，功最多，可王燕。”于是，刘邦顺水推舟地立卢绾为燕王。然而大家所说的“功最多”，恰好透露了极大的讽刺意味。不仅如此，卢绾受宠幸的程度更大大超过其他诸侯王。
在一些企业中，因为某个人是老总的亲戚或者朋友，在职位和岗位的升迁上，有着一定的特殊性，相比之下，会比其他人获得的机会更多。这个人或许在公司工作了一定的时间，但他如果并没有达到升迁的要求，就可以直接获得升迁的机会，不仅仅是一种制度上的改变和特殊性，也让许多员工看到这样一种有失公正的企业文化，对企业在这方面的文化环境影响较大，也会让许多有能力的员工对企业失去应有的信心。因为企业并没有一种公平的竞争上岗的机制，只是任人唯亲，没有真正珍惜有才干的人，这样的损失不仅仅是人才方面的损失，更会带来不可估量的经济损失。所以，有些老板滥用权力、任人唯亲、裙带关系对企业的发展及内部管理，都会造成一定的影响。
中国的企业为什么大多数发展不成像全球500强企业那样的大企业？为什么有些成功企业不是死在激烈的竞争中而是败在继承人手中？这就是任人唯亲、裙带关系给企业带来的致命打击。许多企业创始人在即将退休时往往会大力提拔自己的子女作为未来的接班人。有不少的中小企业都有着浓厚的家族企业背景。其中的亲朋好友不是把持着关键的位置，跨部门地指手画脚，就是在一些重要的岗位上耀武扬威，自觉高人一等。在这样的情况下，没有一点沾亲带戚关系的员工们能放开手脚施展自己的才华吗？难以施展开拳脚，就只有另觅高枝了。
