劳动法概述
一、劳动法的概念和调整对象
（一）劳动法的概念
实质意义上的劳动法，是调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。形式意义上的劳动法，是指1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会通过，1995年1月1日起施行的劳动法典——《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）。
与《劳动法》配套的法律、行政法规、规章和司法解释主要有：《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（国务院1993年7月6日发布）、《关于（中华人民共和国企业劳动争议处理条例）若干问题的解释》（劳动部1993年9月23日发布）、《关于违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳动部1995年5月10日发布）、《关于贯彻（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（劳动部1995年8月4日发布）、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳动部1996年10月21日发布）、《集体合同规定》（劳动和社会保障部2004年1月20日公布）、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（最高人民法院2001年4月16日公布）、《中华人民共和国职业病防治法》（2001年10月27日第九届全国人大常委会第24次会议通过）、《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》（国务院2002年5月12日公布）、《工伤保险条例》（国务院2003年4月27日公布）、《工伤认定办法》（劳动和社会保障部2003年9月23日公布）、《最低工资规定》（劳动和社会保障部2004年1月20日公布）、《劳动监察条例》（国务院2004.年11月1日发布），等等。
（二）劳动法的调整对象
劳动法的调整对象是劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系。
1.劳动关系
劳动法主要调整劳动关系。劳动关系是劳动者在劳动过程中与用人单位（劳动力使用者）发生的社会关系。被劳动法调整的劳动关系，称为劳动法律关系。
劳动关系的特征是：
（1）劳动关系的一方是劳动者（自然人），另一方是用人单位。用人单位一般是企业，也可以是事业单位、机关团体等。劳动者要参加到另一方的单位之中，作为单位的成员来提供劳动。这就使劳动关系与雇佣关系有了明显区分。在雇佣关系中，受雇佣人不参加到雇佣人的单位之中。
（2）劳动关系的内容是劳动和接受劳动。劳动关系具有交易的性质。
（3）在劳动关系中，劳动者要接受用人单位的管理，仅靠自己的力量，难以保持平等的地位。为保护劳动者的利益，法律对劳动关系有较多的干涉。劳动法的基本性质是强行法。
2.与劳动关系密切联系的其他社会关系
有些社会关系本身不是劳动关系，但是与劳动关系密切，也受劳动法调整。这些关系主要包括：
（1）劳动监督、管理关系。劳动管理关系，是劳动行政管理部门及有关行政部门与用人单位因劳动监督、管理发生的关系。
（2）处理劳动争议而发生的关系。如劳动行政管理机关、劳动争议仲裁机关、人民法院、工会组织等因处理劳动争议与当事人之间发生的关系。
（3）社会保险关系。社会保险关系，是社会保险机构与用人单位和劳动者因执行社会保险而发生的关系。
（4）工会组织与用人单位之间的关系等。
二、我国劳动法的适用范围
在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用我国劳动法。与用人单位签订书面劳动合同的劳动者适用劳动法自无问题，没有签订书面劳动合同，但事实上已经成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的，也适用劳动法。
国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者适用劳动法。
公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。如某大学（事业法人）教师因职务安排问题与学校发生争议，不能适用劳动法。再如，某甲从雇佣保姆某乙，因某乙不满意报酬发生争议，不适用劳动法，他们之间的争议不属于严格意义上劳动争议，某乙不必按照劳动争议的程序先申请仲裁，可以直接到法院起诉。
三、劳动工作主管部门
国务院劳动行政部门（劳动和社会保障部）主管全国劳动工作。县级以上地方人民政府主管本行政区域内的劳动工作。
四、劳动法律关系
法律关系，是被法律所调整的人与人之间的社会关系。劳动法律关系，是法律所调整的劳动者与用人单位（劳动力使用者）之间的权利义务关系。劳动法律关系的特点是：
1.劳动法律关系主体的双方既具有平等性，又具有隶属性。劳动者与用人单位，通过平等协商建立劳动关系，但是在劳动过程中，又必须在相当程度上接受用人单位的安排和管理（如工作时间、工作程序的安排、保密管理、安全管理等），这些又体现了劳动关系隶属性或从属性的特点。
2.劳动法律关系的内容，强烈体现了国家的干预。体现了国家对劳动者的保护与对用人单位的限制。宪法的人权精神，在劳动法中以特定的角度得到体现。
五、促进就业与就业原则
国家通过促进经济和社会的发展，创造就业条件，扩大就业机会。这是经济法宏观调控的任务。国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
就业原则包括竞争就业原则、平等就业原则、男女平等原则、照顾特殊群体原则、保护未成年人原则。竞争就业原则，肯定了劳动者通过竞争获得就业的制度，用人单位可以择优选择劳动者，这是符合市场经济规律的。平等就业原则的内容是：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰的不同而受歧视。男女平等原则的内容是：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。照顾特殊群体原则的内容是：残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规作出规定，给予特殊保障。保护未成年人原则的内容是：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
劳动合同
一、劳动合同的概念和特征
（一）劳动合同的概念
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同是以雇佣合同为基础发展起来的。
（二）劳动合同的特征
1.劳动合同的主体具有特定性。一方是劳动者，一方是用人单位。劳动者只能是自然人。劳动者应当年满16周岁。
2.劳动合同是双务、有偿、诺成合同。双务，是指双方都负担义务。有偿，是指双方的付出，互为对价关系，提供劳动换取工资等，是有偿的表现。诺成，是指劳动合同一经签订（成立）即具有法律拘束力。
3.劳动合同具有排他性。劳动合同终止或者解除之前，劳动者不得与其他用人单位订立劳动合同。
4.劳动合同具有延续性。所谓延续性，是指劳动合同终止后，还存在后合同义务，比如，劳动合同终止后，用人单位对劳动者还承担医疗费、退休工资等义务。再如，劳动合同终止后劳动者有保守商业秘密的义务。
5.劳动合同的订立和劳动合同的内容，强烈地体现了国家的干预。这种干预，兼顾了双方的利益，但重点是为了保护劳动者的利益。
二、劳动合同的种类
劳动合同分为定期劳动合同、不定期劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。
定期劳动合同一般为6个月以上，10年以下。定期劳动合同在期限届满时，自动终止。
不定期劳动合同，也称为无固定期限的劳动合同，是指没有约定终止期的劳动合同。对于无固定期限的劳动合同，只要未出现法定或者约定的解除、终止的条件，劳动关系就要一直持续下去。不定期劳动合同，对劳动者比较有利。
以完成一定工作为期限的劳动合同，也是有期限的合同，是指期限的长短有弹性，不固定，工作完成了合同即终止。比如，甲乙双方约定，以修建完一条铁路为终止期限。
三、劳动合同的订立
（一）劳动合同的订立原则
1.合法原则
订立劳动合同，不得违反法律、行政法规的强行性规范。强行性规范是任意性规范的对称。任意性规范，当事人可以通过约定排除适用；对强行性规范，当事人必须遵守，不得排除适用。违反强行规范的合同，如与童工订立的劳动合同。再如，马戏团与劳动者约定，如被动物咬伤，马戏团不承担责任。此约定属于“黑名单条款”，无效。所谓“黑名单条款”，是一个比喻性的说法，是指这类条款被法律列入了“黑名单”，不承认其效力。
2.平等自愿、协商一致的原则
劳动合同的双方，法律地位平等，就合同的内容须自愿协商，取得一致意见，任何一方不得将自己的意志强加给对方。用人单位经常使用格式条款与劳动者签订合同。所谓格式条款，是用人单位为反复使用，事先拟定、未与劳动者协商的条款。劳动者对这种条款，“要么接受，要么走开”，没有改变的机会。用人单位利用格式条款，导致劳动合同权利义务显失公平的，劳动合同无效或者部分无效。
（二）劳动合同的形式和内容
劳动合同须采用书面形式。如果因故没有订立书面劳动合同，不影响劳动法律关系的认定。劳动合同的内容表现为条款。劳动合同的条款有：
1.劳动合同期限；
2.工作内容；
3.劳动保护和劳动条件；
4.劳动报酬；
5.劳动纪律；
6.劳动合同终止的条件；
7.违反劳动合同的责任；
8.其他条款。其他条款如试用期条款、保守商业秘密条款等。
四、劳动合同的效力
（一）劳动合同的生效
劳动合同是诺成合同，一经签订，在当事人之间即有法律拘束力，缔约双方应当认真遵照执行，任何一方违反，都要承担违约责任。
（二）劳动合同的无效
劳动合同无效，是指当事人签订的劳动合同不具有法律约束力。劳动合同无效，不是有关机关确认无效后才失去效力，而是从订立时起就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分继续有效。比如有的用人单位与劳动者约定，在职期间女职工不得结婚。婚姻是人的基本权利，此约定无效，劳动合同其他部分的约定不因此丧失效力。
劳动合同无效的原因有：（1）违反法律、行政法规的强制性规定订立劳动合同；（2）采取欺诈、威胁（胁迫）等手段订立劳动合同。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。当事人虽然可以主张无效，但本身并没有确认权。
五、劳动合同的履行
劳动合同的履行，是当事人完成合同约定义务的行为。对于劳动合同，当事人应当亲自履行、全面履行和诚信履行。
劳动合同带有一定的人身性，是基于对特定主体人身的信赖产生的，因此当事人应当亲自履行，不能由第三人代为履行。劳动合同产生的债权，一是用人单位请求劳动者提供劳务的债权（非金钱债权），二是劳动者请求支付报酬的债权（金钱债权）。劳动合同产生的非金钱债权不能转让。
全面履行，要求当事人正确、适当、完全地履行劳动合同约定的各项义务，以保障当事人合法权益的实现。
诚信履行，是指以诚实信用原则为指导履行劳动合同。诚信履行，要求当事人双方互相配合、相互协助，不但要考虑自己的利益，还有考虑对方的利益。诚信履行，不仅要求当事人的主观态度是善意的，还要求劳动合同的履行后果是公平的。
六、劳动合同的解除
（一）协商一致解除
经当事人协商一致，劳动合同可以解除。用人单位应当按照国家有关规定对劳动者给予经济补偿。协商一致解除反映了双方当事人的意志，因此国家一般不予以干涉。
（二）用人单位的法定解除权
用人单位的法定解除权，是单方解除权。法定解除权的特点是，有权解除的一方，通知对方解除即可，无须取得对方的同意。法定解除权，是一种形成权。所谓形成权，是指按一方的意志就可以行使的权利。
法定解除分为无须提前通知的解除和须预先书面通知的解除。
1.无须提前通知的解除（即时解除）
劳动者有下列情形之一的，用人单位无须提前通知就可以解除合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的（试用期最长不得超过6个月）；
（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（4）被依法追究刑事责任的。
以上原因导致的解除，用人单位无须给予劳动者以经济补偿。
2.须预先书面通知的解除
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
以上原因导致的解除，用人单位应当按照国家的有关规定给予补偿。
3.经济性裁员
经济性裁员，也是一种劳动合同的解除。用人单位濒临破产进行法定整顿期问或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位经济性裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。对于经济性裁员，用人单位应当按照国家的有关规定给予补偿。
4.对解除的限制
须预先书面通知的解除和经济性裁员，受到限制，即下列情况下不得解除：
（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（2）女职工患病或者负伤，在规定医疗期间内的；
（3）孕期、产期、哺乳期内的；
（4）法律、行政法规规定的其他情形。
（三）劳动者的法定解除权
劳动者的法定解除权，是单方解除权。解除时，无须取得对方的同意。劳动者的法定解除权，分为须提前书面通知的解除和无须提前书面通知的解除。
1.须提前书面通知的解除
