21世纪是知识经济与信息经济的时代，在经济全球化的形势下，科学技术日新月异，国际竞争空前激烈，竞争的焦点从传统经济时代对自然资源的争夺转移到对人才的争夺上。谁拥有更多更高素质的人力资源，谁就会在新一轮的竞争中获胜。人力资源开发的价值凸显，对中国人力资源开发的探讨与研究也比以往任何时候都显得紧迫与重要。同样，就业是民主之本，就业问题不仅仅是经济问题，也是社会问题、政治问题，这已是世界性的共识。而在中国，面对着庞大的失业人口、巨大的就业压力，就业问题解决得如何，更是事关大局，举足轻重。正如有学者所说：新世纪我们面临的最大挑战就是中国的高失业。因此，探讨、研究和创新人力资源理论和就业理论，对于大力开发中国人力资源，促进就业，具有非常重要的实践指导意义。
1．1人力资源开发理论
1．1．1人力资源的内涵及其基本特征
人力资源一词由“人力”与“资源”组合而成。在《辞源》中，人力被解释为“人的能力”，它是人类所具有的体力和脑力的总和；在《辞海》中，资源被解释为“资财之源”，从目前流行的一些说法看，资源有广义和狭义之别。对人力资源这一概念，我们不仅应考虑它的人力和资源特点，而且也应考虑它的可开发利用性和时空性特征，鉴于此，笔者认为，人力资源有广义和狭义之分。广义人力资源是指根本不具有（先天失去和后天因疾病、重残或年老等原因失去）劳动能力人口外的所有其他人口而言的，是指在一定时空范围内人口所具有的现实和潜在（这里指经过教育、训练等即可开发出、供社会利用的）体力、智力、知识和技能的总和，是一种存在于人体中的现实的和经过开发即可获得的劳动能力。狭义人力资源则是针对劳动力人口而言的，是指一定时空范围内劳动力人口所具有的现实和潜在体力、智力、知识和技能的总和，即劳动力资源。在数量上，人力资源表现为某一特征范围内的人口：在质量上，人力资源表现为某一范围内人口所具有的现实和潜在体力、智力、知识、技能和劳动态度等，将其投入到生产中，它就成了人力资本。
人力资源规定性是就人力资源的数量和质量而言的，它由人口的规定性所决定。人力资源数量可以用绝对量和相对量两类指标表示，一定时空范围内的人力资源绝对量虽与该范围内人口数量呈正相关关系，但二者却并不一定相等，一般情况下，前者要小于后者，单从量的方面看，一国或区域内劳动力资源是否丰富，不仅应看该国或区域内的总人口，而且还应看其人力资源率和现实劳动力人口率。人力资源质量是人力资源存量的重要方面，人力资源质量可用PQLI方法来评判和比较。
人力资源的基本特征不仅表现在其生物性、社会性和可再生性方面，而且也表现在主观能动性、个体时效性、群体性和资本性等方面。生物性使它与非生物资源区别开来，社会性、主观能动性使它与一般动物区别开来，个体时效性说明了开发利用个体劳动力资源的时间约束，群体性和资本性则说明了增强群体凝聚力及向人力投资的重要经济价值。
1．1．2人力资源开发与人力资源利用
开发人力资源是为了利用人力资源，为了使人力资源发挥经济效益、社会效益和生态效益，利用是开发的目的所在。只开发不利用，开发就失去了价值，只利用不开发，人类生产力将难以进步，经济将难有大的发展。人力资源利用可通过劳动力资源利用率和劳动力资源闲置率二指标来反映，就某一人力资源群体而言；二者之和等于1。劳动力资源利用率由经济活动人口率和劳动能力平均利用率决定，其中劳动能力平均利用率由劳动时间平均利用率、体能平均利用率和智能、知识、技能平均利用率三指标共同决定。
1．1．3人力资源配置
人力资源配置是联系人力资源开发和利用的桥梁，它是劳动力市场或调控者按价值规律、市场供求情况或主客观判断等将人力资源调配到对其有需求的地方，以实现人力与物力和财力结合，从而在经济活动中创造新价值的过程。
1．1．4人力资源思想的产生
马克思的人力资源思想主要表现在：资本是能够带来剩余价值的价值，剩余价值是由劳动者的劳动创造的，它是活劳动的物化；人是推动生产力进步的唯一能动力量，解放生产力的根本在于解放人本身；人是经济活动的主体，是劳动力的载体，劳动力则是活的人体中所具有的体力和脑力的总和；劳动是劳动力的使用过程，它是财富的源泉：劳动有简单劳动和复杂劳动之分，少量的复杂劳动等于多量的简单劳动；复杂劳动是融入了较多教育费用、具有较高价值的劳动力的表现，复杂劳动力的创造只有投资才能获得，劳动力的教育费用随劳动力性质的复杂程度而不同……尽管马克思没有象人力资本论者那样从资本角度研究、分析教育和培训的经济价值，也没有对人力资本问题进行专门探讨，但对于人力资源的一些重要问题和方面，马克思确实做了比较深刻的阐述。
将人力视为一种资源，在中国也由来已久，早在我国古代著作中即已可见有关人力资源思想的阐述。对于中国先秦以来的人力资源思想，本文从劳动创造财富和教育与人口质量等两方面进行了论述。
关于劳动创造财富的思想。《管子》早在公元前600多前即认识到了“劳动创造财富”问题，并将土地和劳动看成财富生产的两个重要因素，比威廉配第早了近2300年。此后，《墨子》也认识到“劳动创造财富”这一劳动价值论问题，而且认识到劳动在人区别于一般动物中的作用。西汉时期的贾谊则从农业生产的角度论述了“劳动创造财富”的观点，从某种程度上讲，他的这种观点与西方重农主义观点是相似的。司马还比贾谊似乎看得更广一些，因为他对“劳动创造财富”观点的阐述是从一般劳动的角度进行的。东汉时期的王符是我国人力资源思想史上最早较正确论述劳动力、劳动时间与社会财富之间关系的人，他的观点对于我们今天的人力资源研究，仍有着十分重大的理论价值。之后，还有很多人对“劳动创造价值”及生产性人口与财富的关系进行论述，提出了很多非常有见地的看法，如苏拭、梁启超等等。
关于教育与人口质量的思想。《管子》可谓我国历史上最早谈论教育与人才培养问题的著作，立的“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木：终身之计，莫如树人”的人才观，对今天我国教育发展和人才培养仍具有一定的理论价值。中国古代大思想家孔子、孟子、贾谊等人都提倡对人民进行德化教育，以提高人口的素质。南朝时的周朗则提倡普及教育，打破阶级、阶层和年龄界限，从优择人、用人，防止论资排辈，其见解非常独到。从流传于后世的著作看，贾谊可谓我国历史上最早提出“胎教”看法的人，其后司马迁、颜之推、康有为等人对这一问题均有论述。可以说，在我国历史上很多人都认识到教育对人口质量提高、对社会进步的重要价值，并提倡教育要从早抓起，从而为我国教育思想史和教育心理学的研究提供了理论参考。到了近代，著名人口学家孙本文提出了人口有数量和质量两种规定性的看法，认为人口质量（品质）包括体质、知能和品行三方面内容，它们的影响因素是遗传和环境因素，这种观点实际上与我们现在对人口或人力资源问题的认识具有很大的一致性。
1．1．5人力资源思想的发展——人力资本理论
人力资本理论是在人力资源和人力资本思想长期沉积、演进基础上形成和发展起来的一种经济理论，该经济理论的提出，不仅拓宽了人们的认识视野，而且也找到了很多长期思而未决的问题的答案。
在人力资本理论产生前。很多经济学家（者）都曾对这一问题做过不同深度和不同侧面的探讨，如J·R·沃尔什、H·克拉克。弗里德曼和库茨涅茨等。50年代末，明塞尔发表于《政治经济学杂志》上的论文“人力资本投资与个人收入分配”，拉开了人力资本研究的序幕，随后舒尔汉也发表了相关论文，并于1960年发表了他在人力资本理论方面的奠基著作《人力资本投资》（该文公开发表于1961年）。在这篇文章中，舒尔茨指出，现实中好多我们称之为消费的东西，实际上属于人力资本投资的范畴，如教育、培训、卫生保健和迁移等，因为这些投资活动带来了人们体能、知识和技能的增进，并由此带来了经济增长和个人收入提高。此后不久，《政治经济学杂志》又出版了《对人的投资》增刊号，在这一标志人力资本理论真正诞生的文献中，舒尔茨、贝克尔、明塞尔、E·F·丹尼森、L·A·斯加斯特德、B·A·韦斯伯洛德和S·J·马什金等人分别从不同角度和方面讨论了人力资本投资问题，其中有的还成了其研究领域的奠基之作。
舒尔茨在人力资本理论方面的贡献主要包括：一是拓展了传统资本概念；二是提出了劳动力和资本异质性观点；三是指出技术为一种资本形态，技术变革由投资所引发，传统经济理论避而不谈技术变革或将其视为一定量，是回避矛盾的做法；四是人力资本是一种无形资本，是先天遗传条件下投资的结果，用于教育、培训、健康、迁移和有关信息等的投资，均有利于人力资本增加，属人力资本投资范畴；五是教育成本和收益均能计量，教育成本包括直接成本和因上学而放弃之成本两部分，教育投资是一种划算的投资。他估算，1929－1956年间，美国国民收入增长的21·40％应归于教育；六是人力资本对经济增长的贡献很大程度上取决于专门化进程，专门化、人力资本是提供高收益的重要原因。
贝克尔的《人力资本》一书，是人力资本研究方面的经典之作，在贝克尔看来，物质资本增长仅能解释多数国家收入增长的较小部分，要实现国家或地区经济持续发展，就必须进行人力资本投资。他指出，人们投资决策的做出，是在进行成本——收益分析的前提下进行的，即只有在预期收益现值不低于支出现值，即收益率大于等于1时，投资行为才能发生。贝克尔将在职培训分为在职一般培训和在职特殊培训，认为由于接受在职一般培训者可能具有较大流动性，因此企业不愿向他们提供培训费用，相比之下，接受在职特殊培训者的流动性可能较小，故而企业愿意支付培训费，正因如此，一旦接受特殊培训者离职而去，企业将因此遭受较大损失。为解决受训者离职可能给企业带来的重大损失，贝克尔指出，对接受在职特殊培训者，企业可以采取支付部分培训费，并分享部分收益的办法，以降低企业投资的风险。
明塞尔是较早系统研究人力资本投资问题的经济学家，在1958年论文中，明塞尔指出，训练不仅能够改善个人能力，提高生产效率，而且对个人收入有重大影响，它将影响人一生收入曲线的斜度，拉大个人间收入差距，个人收入不平等随年龄、受教育年限和职业不同而增大。在1962年论文中，明塞尔指出，完成正规学校教育仅意味香一个一般化预备阶段的结束，因为特殊而长期的职业训练过程将随即开始。在很多情况下，同等程度的职业技能既可以通过“缩短”了的正规教育和“延长”了的在职培训获得，也可以通过相反的途径。他认为，在平均教育年限一定时，较高的职业工资往往意味着较大的在职培训量，反之，若职业平均工资一定，较高的教育程度则意味着较小的在职培训量。另外，明塞尔还最早把回归分析方法引入人力资本投资收益研究中，提供了明塞尔收益率分析方法。
人力资本理论诞生后，人力资本问题的研究受到了人们的广泛关注，并成为60年代经济学研究的热点之一。人力资本理论在不断完善的同时，其学说也逐渐向其它学科、领域渗透。丹尼森、萨卡罗坡洛斯等人对不同国家经济增长因素的分析和教育投资收益率的比较，是这一时期人力资本方面颇俱影响性的研究。由于人力资本学说的不完善性，从其产生之初，就受到了一些人的批判，尽管这些批判并未对人力资本学说构成太大威胁，但却见该理论的不完善性，并非一种万能的理论。到了80年代，尤其80年代后期以来，随着又一次研究热潮的兴起，人力资本理论得到更进一步充实和完善，在批判新古典经济增长模型所存在问题的基础上，卢卡斯提出了可能引入人力资本的两种模型：强调通过正规教育来积累人力资本的模型和强调通过“干中学”来积累人力资本的模型。与卢卡斯不同，罗默则直接将技术进步内生化，建立了研究开发（R＆D）与人力资本投入间的函数关系。罗默认为，如果一国用于研究开发的人力资本过少，或已有人力资本相当贫乏，那么该国可能很难摆脱低速经济增长的轨迹。这一结论对我国经济发展和人力资本投资无疑有着重要的指导意义。
人力资本是通过投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等，它与人力资源之间既有区别，又有联系。其联系在于，人力资本是就人力资源的质而言的，人力资源与人力资本在外延上是一种包含与被包含的关系。其区别在于：一，二者有着不同的研究视角和关注焦点；二，人力资源为一存量概念，而人力资本则为一流量概念：三，人力资源概念的外延要宽于人力资本，且二者的研究角度通常不同；四，人力资源和人力资本在量上分别指代不同的东西。
