二是重视辅导员自我价值实现的需要，充分调动辅导员工作的积极性与创造性。当前，高校辅导员的待遇普遍较为低下，较低的薪酬与高强度的工作付出极不相称，在比较心理的影响下，辅导员的工作热情难以提高，工作态度容易波动。 因此学校首先必须重视辅导员基本生活条件的改善，应充分考虑学生工作的艰巨性、复杂性，逐步增加资金投入，提高辅导员的薪酬水平，在岗位津贴、工作奖励、办公条件等方面给予倾斜，切实解决辅导员的后顾之忧，使其全身心地投入到工作中去。 同时，高校领导和主管部门要在形式和内容上鼓励辅导员参与管理，有效地整合规范信息渠道，提高他们的主人翁意识；要充分尊重辅导员的价值取向和独立人格，理解他们的精神境界，关心他们的工作和生活，了解他们的愿望和要求，特别是自我价值实现的需要，并给予及时的帮助和激励。
通过这些工作，力图激发辅导员的积极性和工作热情，使辅导员工作成绩得到社会承认，辅导员自我感觉富有成就感，从而形成内在发展的动力，产生归属感和职业自豪感。
三是建立柔性的工作机制， 满足高校辅导员多层次多样性的需求。
把柔性管理引入工作机制，就是要在工作过程中体现出“和谐、协作、灵活、韧性”的柔性特征。因此，必须在辅导员的师德养成机制、岗位流动机制、业务培训机制和业绩考评激励机制的建立和实施上适时适度地进行柔性化的管理。
四是实施柔性管理必须与刚性管理相结合。刚性管理与柔性管理主要有以下区别。基础不同：刚性管理的基础是组织权威，它所依靠的主要是组织制度和职责权力。 柔性管理的基础则是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。 适用对象不同：刚性管理适用于主要追求低层次需求的员工，适用于对创造性要求较低的、衡量标准容易量化的工作。这类员工往往希望有正规的组织与规章条例来要求自己，而不愿参与问题的决策并承担责任。 而当员工的低层次需求基本得到满足，高层次需求成为优势动机，工作标准不易量化且对革新要求较高时，员工往往欢迎柔性管理以获得更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。
刚性管理的长处主要有：在刚性管理中，某项规章制度的严格执行，便于协调员工个体之间以及员工与组织之间的关系，易于维持组织正常的工作秩序；刚性管理往往制定了一定的工作标准对员工的工作绩效进行量化，极大方便了考核。
柔性管理对应刚性管理来看，其长处是柔性管理满足员工的高层次需要，因而能深层次地激发员工的工作动机，增强员工的主人翁责任感，使其不仅自觉提高各自的工作标准，而且愿意挖掘其潜能，发挥其天赋，作出超常的工作成就；柔性管理有利于组织内部形成集体主义和相互协作的精神，有利于对种种失范现象形成一种“防患于未然”的机制。
在辅导员的管理工作中，刚性管理和柔性管理是相互影响相互渗透的。 对辅导员的刚性管理是管理工作的前提和基础，它为整个高校辅导员管理工作构建了基本的框架，规定了辅导员工作的主要目标、基本内容与工作规程以及必要的刚性手段等，保证了组织的基本稳定和有序与协调。完全没有规章制度约束的辅导员管理工作必然是无序的、混乱的，柔性管理也必然丧失其立足点。 柔性管理是辅导员管理工作中的“润滑剂”，是刚性管理的“升华”，通过柔性管理，可以树立“以人为本”的工作理念，建立和谐协作、灵活高效的工作机制，找准辅导员的需求、发挥辅导员工作积极性与创造性。 缺乏辅导员工作的柔性管理，刚性管理亦难以深入。因此，在辅导员管理过程中，二者的有机结合才是高效益管理的源泉，坚持刚柔并举、刚柔相济，才能取得相得益彰、相互促进的效果。
三、辅导员考核体系建立的原则辅导员考核，就是利用系统的方法、原理评定辅导员工作行为和工作效果的一项工作。加强辅导员考核工作是加强辅导员队伍建设的重要内容，是合理评估辅导员工作成效、促进辅导员不断自我完善和进步的重要举措。
1.当前辅导员考核工作存在的问题
（1）考核指标体系不完善，难以体现辅导员的实际工作业绩。
目前，在辅导员考核体系选择上，各高校普遍参照干部考核体系，从德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行考核。但在根据辅导员工作特点制定这四个方面的具体考核项目上，各校做法则参差不齐，有的高校直接将辅导员考核与干部或专职教师考核等同，用同一标准，同一方法，按同一程序对辅导员工作进行考核，考核结果难以体现辅导员工作的性质与特点，也达不到合理评价辅导员工作的目的。有的高校从德、能、勤、绩四个方面，结合辅导员工作特点制定了辅导员考核的具体项目，但这些具体考核项目却未能准确反映辅导员工作情况，或在项目权重上不尽合理，针对性不强，如，过于重视对辅导员工作态度、岗位出勤的考核，而对辅导员工作实绩却不甚重视，未能把握以绩效为中心的原则。
（2）定性考核与定量考核关系处理不当，考核结果片面化。
长期以来，由于辅导员职责的不确定性导致工作难以量化，高校对辅导员的考核主要是定性评价，考核指标缺乏操作性，考核结果主观性较大。 近年来，定量考核得到了各高校的重视，在辅导员考核中普遍采用定量考核的办法，但却出现了矫枉过正的情况，将考核内容一概定量化。辅导员的大部分工作是定量的，因为它有实实在在的内容，但有些工作难以提出明确的数量指标，如热爱、关心、帮助学生等方面的评价，往往不能用具体的数值来表现，只能用相应的优劣等级来表示。 其工作成效也难以用数字来计量，因为教育学生是一个极其复杂的过程，教育收效的周期有时可立竿见影，但更多的是潜移默化，而且教育的成效经常需要多方面的配合才能产生，不能简单地以学生的表扬和违纪情况来评判辅导员的功过是非。另外，辅导员的素质是无法用数字来衡量的，如领导素质和组织能力、管理能力、科研能力及思想水平等。所以只有通过定量定性分析和科学测算，才能较为客观地对辅导员的工作进行考核与评估。 但在实际操作中，如何正确处理定性考核与定量考核关系，是辅导员考核工作的一个难点。
（3）考核主体混杂，考核结果的客观性难以保证。
辅导员考核是一项政策性较强的工作，要求考核人员不仅有较高的思想素质，而且要熟悉思想政治教育和学生管理工作。 目前，多数高校辅导员考核的主体主要是学生管理部门、院系以及学生，但不同高校在这几者评价的权重上有着较大差异，有的高校以学生管理部门评价为主，有的以院系评价为主，有的以学生评价为主。一些直接将辅导员考核与干部或专职教师考核等同的高校， 主要由学校临时成立的年度考核评议小组对辅导员进行考核。 这些小组成员来自全校各个部门，多数人并不了解辅导员工作的性质、特点，对考核的目的、内容、要求、程序不熟悉，难以对考核工作准确把握，考核结果的客观性难以保证。 更有的考核成员由于对辅导员工作不了解，只能凭印象评价，以致一些工作扎实有成效但人缘不够好的辅导员获得的评价不高，大大打击了他们的工作积极性。
（5） 考核偏重奖惩忽视发展，考核目的存在偏差。
从目前各高校对辅导员进行的考核评价情况来看，高校在辅导员工作评价的实践中存在以下倾向：一是大多存在以学历和职称为导向与思想政治教育以工作成效和工作实绩为目标的价值追求相矛盾的情况，这就出现了好工作不如好学历的情况，辅导员在日常工作中只要不出现大的政治性、原则性错误，考评照样能够通过。二是存在把辅导员考核的重点放在促进大学生思想政治教育的效果或成效上，而忽视了促进辅导员个体成长发展，这就出现了辅导员看不到成长发展的出路，前途一片渺茫。 三是辅导员考核存在“重奖惩、轻发展”的矛盾。 辅导员考核目的大多着眼于给辅导员的工作评定优劣，实施奖惩，而较少从促进辅导员更好地发展成长、更好地提高辅导员岗位胜任能力去审视考核目的，这就使考核不能激发辅导员工作的热情和斗志，效果不佳。
（6） 考核结果缺乏反馈机制，考核工作形式化。
对辅导员进行考核的最终目的是激励辅导员更好地履行岗位职责，发挥激励机制在辅导员管理中的重要作用。 一些高校往往是为了考核而考核，而不重视考核结果的反馈，对辅导员在考核中反映出的优点与不足，没有及时反馈，辅导员不知道该如何改进工作，考核结果没有发挥真正的作用。
2.辅导员考核工作的原则
正确把握原则是保证辅导员考核工作公平合理的关键，在辅导员考核工作中应遵循以下原则：
（1） 全面性原则。
辅导员考核必须对辅导员进行全方位的考核，在具体工作中，就是要保证细化的考核项目能涵盖德、能、勤、绩的各个方面，设计的指标体系尽量全面涵盖辅导员的政绩，以达到指标体系之间的平衡，最后进行全面分析，尽可能做到质与量的结合、点与面的结合、常规与创新的结合、过程与结果的结合。只有这样，才能全面反映辅导员的实际表现，促使辅导员不断自我完善。
（2） 科学性原则。
辅导员考核结果必须要充分反映辅导员工作的性质和特点。为此，必须科学设置考核内容体系、考核标准、考核程序、考核方法，要将考核内容体系细化为具有操作性和可测性的考核项目，并保证各项目权重的合理性。 要注意将定性与定量方法结合，从质和量两方面对教师进行考核。 要规范考核程序，确保考核的严谨与规范。
（3） 客观性原则。
对辅导员的考核要实事求是，应客观、公正、合理、实事求是，使评估对象心悦诚服。要以辅导员德、能、勤、绩的实际表现为考核的依据，而不能凭主观印象下结论。衡量一个辅导员是否称职，归根结底还是看其在育人工作中的成绩和效果。 所以，要在全面考核的前提下，重点考核辅导员的工作实绩，突出绩效考核。
（4） 公正性原则。
在考核中对辅导员要一视同仁，必须采用一致的标准，不偏不倚。对所有辅导员都要按规定的标准和程序进行考核，要减少评估时的“弹性”，强化考核指标的“刚性”，避免随意性和感情因素的介入，不能亲疏有别，宽严不一，更不能借考核对辅导员进行打击报复。 要合理确定考核主体及其评价权重，保证考核的客观公正性。
（5） 导向性原则。
考核不是目的，仅是一种手段。它的根本目的是通过评估促进辅导员各项工作的完成，提高工作质量和效率，激励辅导员朝正确的方向发展，促进辅导员队伍建设。 考核与评估的结果要及时反馈给辅导员。 这样才能使他们及时了解自己的优势和劣势，明确自己的位置和应采取的对策，激励其互相学习、互相竞争。
（6） 定性与定量考核相结合的原则。
定性与定量的方法各有利弊，因此在考核中应综合二者优点，定性与定量方法结合。从总体上看，对辅导员“德”、“能”的考核，较难进行量化，宜采用定性方法进行评价；对辅导员“勤”、“绩”的考核，则以定量考核为主。 在进行以定性为主的考核时，要注意定量方法的运用， 否则单凭定性评价易导致考核结果的主观性，在进行以定量方法为主的考核时，也要注意定性方法的运用，避免以偏概全。
四、辅导员考核理论体系探析
辅导员考核工作是一项较为复杂的工作，要完全做到客观、准确是很难的，每一种考核理论和方案都有其利弊所在，需要坚持不懈地改进完善。 同时，由于校情不同，辅导员队伍建设水平不一，各高校对辅导员考核工作要在符合政策规定的前提下，因时制宜、因地制宜，根据各自辅导员队伍的不同情况具体组织实施， 才能切实做好辅导员考核工作，调动辅导员工作的积极性。
目前，各高校在辅导员考核体系的构建上，主要是从德、能、勤、绩四个方面进行， 考核体系的确定重点是将这四个方面细化为具有操作性、可测性的具体项目。通常情况下考核内容主要包括：辅导员的职业素质、思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定、特色和创新工作；考核成绩由以下几部分内容组成：自我评议、学生评议、辅导员互评、院（系）考评、学校评定5个部分组成。
随着高等教育形势的变化，辅导员工作职责由最初的管理教育为主延伸为教育、管理、服务为一体，辅导员的管理模式也在发生变化，各高校对辅导员的考核工作也在随之而变。 在这一变革过程中，各种管理学理论逐步被引入辅导员考核工作。 这些管理学理论的引入，丰富了辅导员考核的体系和内容，提高了辅导员考核的科学性、客观性、全面性，对提高辅导员工作积极性，促进大学生教育、管理、服务工作的科学发展提供了理论和实践依据。下面对其中较有代表性的几种理论体系予以简要介绍，供各高校在辅导员考核工作中借鉴。
1.关键业绩指标（KPI）理论在辅导员考核工作中的运用
（1）关键业绩指标（KPI）的含义。
关键业绩指标（KeyPerformanceIndicators）是反映个体或组织关键业绩贡献的评价依据和指标，它是衡量指标，而非具体的目标值。关键业绩指标区别于能力素质或态度指标，也不是所有的绩效衡量指标。 它的核心观念是：设定与团队流程相关的标准值，定出一系列的对团队发展、经营有提示、警告和监控作用的标准衡量指标，然后把实际经营过程中产生的相关指标实际值与预先设定的标准值进行比较和评估，并在其中分析其原因，找出解决的方法和途径，从而再将团队的流程做相应的调整和优化，以使未来的实际绩效指标值可以达到令决策者满意的程度。
在人力资源管理中，员工绩效管理是一个非常重要的工作。 员工绩效管理建立在关键业绩指标的基础上，通过业绩考核，并与相应的激励措施相结合，调动员工积极性，促使员工努力工作、不断提高绩效，最终实现团体目标。
在一个团体中， 员工的业绩具体体现为完成工作的数量、 质量、时间、消耗的成本费用等。关键业绩指标是一系列既独立又相关，可以测定及评估， 且能较完整地描述员工岗位职责及业绩不同侧面的重点因素。
