为什么杰米扬用好喝的鲟鱼汤招待他的朋友，却让朋友再也不敢到他家去做客了呢？对于这个客人而言，喝第三碗汤时与喝第一碗汤相比，他的满足感是依次递减的。这就是边际效用递减规律。
边际学派认为，人们在资源有限的情况下，不能使全部欲望得到满足，他们只能根据欲望的重要性进行分配，首先满足最重要的和较重要的，但是总有一个是最后被满足的最不重要的、意义最小的处在边沿上的欲望，它是在随着资源的减少而首先放弃的欲望，这种欲望就是边际欲望，满足这种边际欲望的能力就是边际效用。
边际理论认为，决定物品价值的不是它的最大效用，不是它的平均效用，而是它的最小效用，即由它的边际效用来决定的。
在经济学上，把由某项业务活动引起的边际收入和它的边际成本（而不是全部成本）相比较的方法，就叫边际分析法。运用边际分析的方法观察经济问题时，稀缺论认为，财富的增长、人类福利的增进不是经济增长的自由展现，而是经济资源的最优配置；不是一切增量投入都是可取的，只有把增量投入与增量产出联系起来分析才是可取的。在这种理论的影响下，在以后的经济研究中，经济学家提出了边际生产力、边际成本、边际收益、边际替代率、边际消费倾向等概念，极大地丰富了经济学研究的内容。所以，边际分析的广泛使用是经济学研究的重大变革。
如一家民航公司开辟从甲地飞往乙地的新航线，每运载一位旅客的全部成本是 260 元，那么，当每次飞机有空位时，它能不能以每张 130元的票价卖给学生呢？有人可能会说：“不行！”理由是每个旅客的全部成本是260元，低于这个数目的票价将会给航空公司造成亏损。但是，如果我们用边际分析法去分析一下，便会发现是可行的。因为我们此时做决策不能依据全部成本（它包括飞机维修费用、机场设施和地勤人员的费用等），而是要依据边际成本。飞机维修费以及机场设施费等的开销，不论是否搭载学生，均是要发生的，而学生在机上的就餐费和飞机因增加负载而增加的燃料支出，才是因学生乘坐飞机而额外增加的成本。若该边际成本只有30元，则边际收入130元大于它的边际成本，说明学生乘坐飞机能为公司增加利润，所以，按低价让学生乘坐飞机对航空公司是有利的。
可以说，边际分析法是经济学的基本研究方法之一，不仅在理论上，而且在实际工作中也起着相当大的作用。
【知识链接】
边际成本
增加一个单位产量所需要增加的工人工资、原材料和燃料等变动成本。
例如，生产某种产品100个单位时，总成本为5000元，单位产品成本为50元。若生产 101个时，其总成本5045元，则所增加一个产品的成本为45元，即边际成本为45元。
分粥为什么这么难——效率与公平
【轶闻趣谈】
有7个人在一起共同生活，其中每个人都是平凡而平等的，没有什么凶险祸害之心，但不免具有自利的心理。他们每天要分食一锅粥，但并没有称量用具和有刻度的容器。
大家发挥了聪明才智，试验了各种不同的方法，主要方法如下：
方法一：拟定一个人负责分粥事宜。很快大家就发现，这个人为自己分的粥最多，于是又换了一个人，但总是主持分粥的人碗里的粥最多最好。
方法二：大家轮流主持分粥，每人一天。这样等于承认了个人有为自己多分粥的权力，同时给予了每个人为自己多分的机会。虽然看起来平等了，但是每个人在一周中只有一天吃得饱而且有剩余，其余6天都饥饿难挨。
方法三：大家选举一个信得过的人主持分粥。开始这品德尚属上乘的人还能基本公平，但不久他就开始为自己和溜须拍马的人多分。
方法四：选举一个分粥委员会和一个监督委员会，形成监督和制约。公平基本上做到了，可是由于监督委员会常提出多种议案，分粥委员会又据理力争，等分粥完毕时，粥早就凉了。
方法五：每个人轮流值日分粥，但是分粥的那个人要最后一个领粥。令人惊奇的是，在这个制度下，7只碗里的粥每次都是一样多，就像用科学仪器量过一样。每个主持分粥的人都认识到，如果7只碗里的粥不相同，他确定无疑只能拿到那份最少的。
【经济学聊天室】
分粥的故事告诉我们，效率与公平的关系，其实质就是既包括如何把蛋糕做大，又包括如何使蛋糕分得更均匀一些。在公平与效率之间，既不能只强调效率而忽视了公平，也不能因为公平而不要效率，应该寻求一个公平与效率的最佳契合点，实现效率，促进公平。但是实现效率与公平的完美结合，又谈何容易？
有这样一个故事：两个孩子得到一个橙子，由一个孩子负责切橙子，而另一个孩子选橙子。最后，这两个孩子按照商定的办法各自取得了一半橙子，高高兴兴地拿回家去了。其中一个孩子把半个橙子拿到家，把皮剥掉扔进了垃圾桶，把果肉放到果汁机上榨果汁喝。另一个孩子回到家把果肉挖掉扔进了垃圾桶，把橙子皮留下来磨碎了，混在面粉里烤蛋糕吃。
从上面的情形，我们可以看出，虽然两个孩子各自拿到了看似公平的一半，然而，他们各自得到的东西却未物尽其用。表明上看似公平，却并未达到双方利益的最大化，即资源利用效率并没有达到最优。
因此，我们有必要首先认识一下什么是公平和效率。公平指人与人的利益关系及利益关系的原则、制度、做法、行为等都合乎社会发展的需要。公平是一个历史范畴，不存在永恒的公平。不同的社会，人们对公平的观念是不同的。效率就是人们在实践活动中的产出与投入之比值，或者叫效益与成本之比值，如果比值大，效率就高，也就是效率与产出或者收益的大小成正比，而与成本或投入成反比。也就是说，如果想提高效率，必须降低成本投入，提高效益或产出。
效率和公平是经济学中绕不过去的话题。经济学普遍认为，要强调公平，就要牺牲效率；而要强调效率，就难免要付出不公平的代价。因此，希望同时实现效率和公平是一种两难处境。
绝大多数人都希望同时实现平等与效率，但事实上，同时实现平等和效率几乎不可能。要提高效率难免有不平等，要实现平等又要以牺牲效率为代价。在30余年的改革实践中，我国一直施行“效率优先”的策略，但人们发现，不公平状况的持续恶化对效率也会产生负面影响。如不公平感导致各阶层之间“分配性冲突”增加，从而影响经济增长。所以，经济学家并不能一味讲效率。
人们对于公平的理解也应该脱离“绝对公平”的桎梏，世界上没有绝对的公平，公平永远是相对的。《百喻经》中有一则“二子分财”的故事：古印度有一个贵族，得了重病将不久于人世。他临终前告诫两个儿子：“我死之后，要合理分配财务。”两个儿子听从了父亲的教导，在父亲死后，将所有遗产分成两份，但是哥哥指责弟弟分得并不均匀。于是，一个老人给他们出主意说：“我教你们分财产，一定是平等的。将所有的物品全部破为两半，就是将衣服、盘子、瓶子、盆、缸从中破为两半，铜钱也从中破为两半，每人各取一半。”
在公平与效率难两全的情况下，经济学家也做了大致的分工，即“市场讲效率，政府讲公平”，要求政府尽快建立全面的社会保障体系，而市场依旧是以效率竞争的场地，这在一定程度上避免了效率与公平的困扰。
【知识链接】
生产率
用来表示产出与投入比率的术语（即总产出与劳动投入的比值）。如果相同数量的投入生产了更多的产出，则生产率就增长了。劳动生产率的增长是由于技术进步、劳动技能的改善和资本深化。
小孩为什么不来玩了——激励制度
【轶闻趣谈】
一个老年人喜欢安静，他选择住在环境优美的市郊，但有一群孩子每天都到这里来玩，很吵闹。老人很厌烦这些小孩们，不希望自己在如此吵闹的环境中生活，但是如果直接撵他们走，恐怕也达不到他所预期的目标。于是他对孩子们说，你们来陪我，我很高兴，以后我每天给你们一人5块钱，孩子们都很高兴。几天后，老人说，以后给不了这么多了，每人只能给1块钱，孩子们不太高兴，但也勉强接受了。又过了几天，老人说，以后每天只能给1毛钱了。这次孩子们不干了，他们很气愤：这么少的钱，以后再也不来了！
【经济学聊天室】
经济学的基本前提是承认人的本性是利己的，也就是说，人们行为的目标是个人利益的最大化。当老人对小孩们的激励逐渐减少时，小孩们都认为自己的利益已经受到损害，不愿意再陪老人玩了。在这些小孩看来，过来玩是因为有金钱的激励，当激励减少时，他们当然愤愤不平。老人就是成功运用反激励达到了自己的目的。
什么是激励机制呢？一种制度把个人利益与组织整体利益统一起来，让个人在实现自身利益的同时也实现了组织的整体利益，这样的制度就是激励机制。激励机制一旦形成，它就会内在地作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。
在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。综合运用多种激励方法是有效提高激励水平的一大法宝。激励机制是否产生了影响，取决于激励方法是否能满足个人的需要。主要的激励包括如下几种：
一是物质激励。通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。只对成绩突出者予以奖赏，如果见者有份，既助长了落后者的懒惰，又伤害了优秀者的努力动机，从而失去了激励意义。
二是精神激励。通过满足个人的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动个人的工作积极性。精神激励主要有目标激励、荣誉激励、感情激励、信任激励、尊重激励。
三是任务激励。让个人肩负起与其才能相适应的重任，由社会提供个人获得成就和发展的机会，满足其事业心与成就感。
四是数据激励。明显的数据对人产生明显的印象，激发强烈的干劲。数据激励，就是把各人的行为结果用数字对比的形式反映出来，以激励上进，鞭策后进。
五是强化激励。对良好行为给予肯定，即正强化，使之能继续保持；对不良行为给予否定与惩罚，即负强化，使之能记住教训，不再犯同样的错误。
激励机制对个人的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。此外，尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效地调动个人的积极性，实现组织的目标，但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分人的积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。
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双因素理论
美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来双因素理论，即保健——激励因素理论。该理论认为，各种因素的激励深度和效果是不一样的。
具体说来，保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，包括：成就、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生更大的激励。
