亨利·汤姆林斯曾忠告人们：“切莫被批评之风击倒！”我们一定要小心地评估所有的批评，并给予适当的回应。因为，“没有经过深思熟虑的批评就像城市里未经保养的下水道一样，随时都可能爆发危险”。
对于那些贴切而善意的批评，你就一定要接纳；而对于那些不当而恶意的批评，你一定要驳回，千万不要默默地独自承受那些恶言中伤的批评者。
人的一生中，或多或少都免不了受人批评，或是批评他人。尤其是当你想做一番事业的时候，更无可避免地要受到或发出更多的批评。因此，趁你现在还年轻，好好学习批评的应付之道吧，这定将使你受益终生。
爱你的父亲
约翰·皮尔庞特·摩根
22.关心并尊重员工
亲爱的小约翰：
在企业经营管理中，关心并尊重员工是考核一个企业领导合格与否的一个标准，如果以这个标准来衡量你的话，你将是一个不合格的领导。特别是我知道米勒先生离职的消息后，对于我实在是一个不小的震撼。因为，米勒确实是一位不可多得的好职员，当初我经营公司的制造部门时，就发现米勒的脾性与众不同，同时我也发现并且证明了他确实是一位不可多得的好职员。我想，你之所以与他相处不睦，一定和他的怪癖有关。
一个好的企业领导应该勇于发现和发掘不同性格的员工，然后再根据他们的性格科学地、合理地给他们安排职位。这样才能够最大限度地调动员工的积极性。天下没有完全相同的两片树叶。芸芸众生中，同样没有两个人的想法是一模一样的，正如每个人的面貌各异，每个人的方法也有所不同，这使我不得不叹服造物主的神奇。而更令人惊讶的是，尽管有这种差异的存在，我们仍旧能够相恋相爱、结婚生子、结交朋友、与人共事。
效益和利润最大化是每个企业追求的目标，但是在追求利润和效益的同时，关心和尊重员工，才能充分发挥员工的积极性，只有这样，企业的管理才能算科学、合理。实际上，年纪稍长、相当成功的企业家和资本家在追求利润和效益的时候，大多数具有疯狂的倾向。特别是在民主的今天，暴君人数没有减少，但是我觉得大多数企业家和资本家们的态度已经有所转变，这可能是因为现在的劳动市场更具流动性，求职比以前容易有关（住在小镇的人另当别论）。由于阶层差距的缩短，财大气粗的雇主已越来越少，愿意受工作束缚的赤贫劳工也不多见了。
薪水是员工离职的一个原因，但并不完全是因为薪水的高低员工才离职，有的高薪员工同样频频地离职，因为员工需要得到公司的尊重和认同。要想留住人才，你必须做到尊重员工，否则，他们同样会离开我们的公司。由于市场经济竞争的加剧，许多公司的领导人开始站在员工的角度上切实地考虑员工的感受，慎重分析人类工作的动机，尤其重视动机的顺序。根据最新的一项调查显示，金钱仅占工作动机的第七位。至于第一位，则是对工作的成就感。很明显，完成某件事情所获得的成就感，无疑是辛勤工作的最大报酬。不过，我想每一个人也都希望自己工作的成果能够得到他人的肯定。而目前经营者的最大缺点，就是不懂得称赞员工。
关心和尊重员工是一笔付出少、收益却很大的投资，因为称赞值得称赞的事，不费分文，但是效果却难以估计。称赞员工是一门高深的学问，不是每个企业管理者都能够运用得炉火纯青的。因为，你在适当的时候巧妙地称赞员工，被称赞的员工会认为他的工作得到领导的认同，也就证明了他的工作价值，于是由于工作得到认同而拼命工作，力求更好地表现。我们因此可以知道，投资到应有的赞赏上，将会有多么宏大的收益。因此，赞赏不光是对员工成绩的肯定，而且还能够充分调动员工的积极性。
管理有缺点的员工，必须客观地评价他的优点和缺点、工作能力以及团队精神，然后做一个公正的评价。我知道，关于约翰·米勒是位正直、勤勉的职员这一点，我想是毋庸置疑的。尽管他有一些异于别人的行动和意见，我丝毫不以为意。只是，对于他的怪癖我还是作了一番深人调查，因为我担心他的这种情形可能会造成业务上的损失。同时，我也留意了四周的人事，来了解实际的情形，然后我发现，我们每个人多少都有各式各样的奇妙的习惯，可是我们每天见面时却能够同心协力并肩合作，使自己成为一个好的工作团体。当我们指责他人“与众不同”的性格时，一般说来，只不过是彼此的看法、想法、人生观和世界观有所差异罢了。再简单一点地说，也就是“不同的人，有不同的方法”而已。勉强别人认同自己必定是一件很困难的事。
管理员工应该有一套科学的管理方法，特别是有缺点的员工。作为领导，在给他们安排工作的时候你必须想到该员工的特点，因此，我们在跟他人共事的时候，最好不要去触及那个人的内在习性，对于他人的怪癖也最好打马虎眼，除非你想离群索居。请你不要忘了这件事——再完美无暇的职员，也不可能以你的意思为意思，你所要重视的，是我们公司的业绩。至于谁一天擤一次、两次甚至千次的鼻涕，都不是问题。除非他的习惯会为他人带来麻烦，或是极端异常，否则绝不可成为令其辞职的理由。
做一件事必须深思熟虑后才去做，这样更能收到良好的效果，管理一个公司更是如此。管理好企业不光是管理好几个员工那么简单，很抱歉地告诉你，关于米勒先生辞职事件，我想你还有许多地方必须多加学习。据你所言，似乎是他那种与众不同的性格使你无法忍受。可是，儿子，我希望你要有此认识——我们只是经营的企业，对于性格分析我们并非专家。米勒先生在我们公司服务了10年，在这段时间并没有其他职员向我反应对他的不满。因此，你应当好好的自我反省。
作为公司的领导，你更应该花更多的时间去了解有些员工的个性，这样才能够跟他们和睦相处。你与米勒先生共事的时间只不过是四个月而已，再多相处四个月，你便会以善意的眼光看待他，并以不同的观点来处理这件事吧！
管理一个企业，不能以你的好恶标准来衡量员工的好坏，也不能因为你个人的好恶标准产生了偏差，使得公司损失了一员大将呢！假如这是事实的话，那么我得趁你尚未将公司内的员工统统撵走之前，赶紧送你到精神病院。
成本管理中就有员工的培训以及员工的工作熟练程度等方面的管理，特别是公司培训员工花费的费用，如果你不能管理好和协调好你与员工的关系，你将是一个不称职的领导。儿子，你可知道栽培一位职员到能够熟练工作为止，必须花多少时间与金钱？有些职务，甚至需要一笔相当可观的经费。如果你想将经营效率提升至最高水准（虽然只有理论上的可行性），就势必要将员工离职率维持到最低程度。刚训练好的职员不断离职，会使得公司所有的利益被员工训练经费消耗殆尽。所以，维持员工的士气，不仅有助于工作气氛的和谐，同时也是必要条件。
一个特别优秀的企业必定有一套科学的管理体系，也包括员工管理。因为一个公司的员工的素质是一个公司生存和发展的决定因素。最后，我希望你不要忘了，经常考核部属们的工作业绩，特别对于刚踏入公司的部属，务必评定他的工作表现能不能符合我们所要求的标准。但是，对于长年于公司服务的部属，如果工作业绩有下降的趋势，或是未达标准时，你更应当将此事视为一个红灯，停下来反省自己。为什么这个人的业绩会降低？假使你自己没有什么疏失的话，那么是不是在他业绩低落的背后另有不得已的因素呢？不妨与他交谈看看，告诉他：现在的他大不如前了。问题是应该由你去改正呢？还是应该由他自己来解决问题？我们是不是应该伸出援手呢？挽回一位部属的工作效率，或许仅需花费一个小时的时间，可是收效之宏大却往往出人意料。想想看，你跟部属两个人一小时的薪资加起来不过50美元左右，然而训练一名接替米勒先生的合格人才所要的费用却高达5 000美元。
如果你能尊重、关心你的员工，你将是一个合格的企业领导。管理员工和经营企业是不矛盾的，只有把他们都协调好了，这样才不枉我对你的教诲。确实，员工是一项宝藏，千万不可视之如破铜烂铁。为了保护对员工所投注的庞大资金，我期望你能竭尽自己最大的努力，使每位员工都能在完成工作最高目标之后，获得成就感。这样一来，在你自己完成任务的时候，必然也能深深地体会到那份成就与荣耀。而我对于这些圆满结果所附加的利益，将会莞尔一笑。
爱你的父亲
约翰·皮尔庞特·摩根
23.解雇职员的技巧
亲爱的小约翰：
解雇一个员工是一种无奈的选择，特别是解雇我们公司的总务部长，我知道此事对你来说，感到非常烦恼，因为，你认为这项任务的执行，将会使他人感到绝望、痛苦。这种恻隐之心是一种好现象，同时表明你有一颗仁厚、体贴别人的心。我非常喜欢你这个优点。
但是，请你不要忘记，公司的成功，是每个职员共同努力的结果，这是一个不争的事实。倘若公司有一个职员不能胜任他的职务，对整个公司的运营来说，虽然不至于产生特别严重的后果，但对一些能胜任且对公司有所贡献的职员来讲，则是一件很不公平的事。况且，对于那些不能胜任公司工作的职员来讲，面对工作或其他的环境的压力，他个人也会产生一些不愉快的情绪。因为每天八小时他都要在这种不愉快的氛围中度过，直到走出公司门口，但是，他也绝不可能一下子就把心中的这些苦闷全都抛到九霄云外，忘得干干净净。
我认为繁忙的事务，也会令他们感到工作困难。确实，对某些高级管理职员的职务而言，高薪与地位，虽然人人喜爱，可是从某个角度来看，一旦他们处理工作的能力降低，生活也将随之陷入痛苦的挣扎之中，甚至引起混乱，我们会因此而渐渐地对他们失去信心。
值得特别注意的是，在公司中，有些职员的能力远胜过他的职位，他工作起来感觉很无聊，就好像一位船员将船驶进无风地带中，轻松地过去。他会说，这种工作虽然很好、很轻松，但没有一点激情。这种员工在我们公司中，也是一种不好的影响，因为，他感觉每天的工作都非常乏味、无趣，因此，他迟早会离开我们的公司。
上述几种解雇职员的情况较为典型，但是还有另一种情形，就是有些职员和周围的同事不能和谐地相处。对公司来说，他能很热心地参与工作，但在同事之间，他就不能相处得很好，这种员工我也见过不少。他们可能会影响到其他职员，使他们对自己的职务丧失信心，觉得自己就像是挂在墙壁上的文字一样，让人看得清清楚楚，从而心生自卑。如果这样的话，就得在我们所器重的职员辞职之前，先解雇这种会引起纷争的职员。
现在，还是让我们回到主题上来。在我看来，你所要解雇的那位总务部长，无论委任为部下或上司，都是不妥当的。他的工作能力虽然很强，但他的性情和态度，会给人不好的感觉，他经常公开我们公司的工作内容，对我而言，自尊心受到打击是不允许的，这也许是他自己不负责任的一种表现！对于这种情形，公司也常认为这是一个棘手问题而难以解决，所以，一拖再拖，直到现在。但我却认为这是一种得过且过的心理，要解雇一位职员，虽不是一件好事，但如果你认为这件事合理，却因为不好意思而不敢及时执行，那么就算时间拖得再久，也无法使这个任务变得更容易执行！
作为公司的领导，解雇员工是一件非常正常的事情，老实说，在这以前，我也曾解雇过很多职员，我想你以后也会这样，也许会解雇更多的员工。当你解雇职员时，特别是与职员谈过话后，可能会产生一种犹豫的心理，这都是很自然的。你也许会扪心自问，这样做是不是正确，但是，如果再经过一两个月冷静的思考后，你会发现，自己的处理是对的，而且会认为自己当初应该及早地执行。
解雇公司的员工确实是一件烦心的事情，当你想解雇职员以前，你也应该深思熟虑：在我们的公司里哪个员工无法发挥他的潜力，可能是我们给他安排的职务不适合他，以致于引起他对工作的厌烦（这是我们的错，而非他的错）；或许是因为这位职员的性情，在我们公司里会成为问题，但在别家公司，却反而变成一种优点；那个职员的能力是否在别处能够愉快地胜任工作。无论在何种情形下，都不要让员工产生太多的挫折感和失落感，尽量让员工不会感觉到自己被解雇是那么痛苦，更重要的是能够顺利地转换工作。这一点非常重要，因为，你不需要为自己制造一个敌人，更何况过去曾经是同事，你的确应该这样做。
员工当然一定会问：“为什么要解雇我？”碰到这样的问题时，我们的说法千万不可以太过夸张，但也不必因为想掩饰而撒谎，撒谎只会使员工感觉你很卑鄙。此时，你更应该把自己下定决心的理由，以及他的离职将会受惠于他自己和其他职员的情形，用最简单的词句一一说明，譬如：“很遗憾，这是有关你性格上的问题”，“很遗憾，你的技术不大适合我们的工作”（针对能力太过或能力不足的情形而言）或“解雇你是件很遗憾的事，但你到其他公司工作可能更适合你”。解雇员工非常讲究技巧，如果在上述这种情形下，你应迅速将话题转移到被解雇员工更换工作的事情上，给被解雇的员工一些力所能及的帮助，这样更能够得到被解雇员工的理解。比如，不要吝啬替将要离开的职员写推荐函（虽然说向来很少有人会这么做）。其实，被解雇的人感到最不安的问题，就是被解雇的员工自己是否能顺利地转换工作，而我们的“推荐函”对他转换工作将会有很大的帮助。因此，现在很多公司在任用职员前，都会先了解他在以前公司里工作的情况。总而言之，在处理解雇员工的问题时，你必须在员工离开你的公司之前，就必须先让他消除转换工作的不安心理。你要让他知道，找工作只是时间上的问题而已。
其实，上述的处理办法尽管能消除他在找工作时的心理障碍，但是，在新的工作尚未确定以前，金钱也是令他烦恼的一个原因。在这个问题上你必须处理好，你可以依据我们的有关遣散费的处理原则，我们的处理原则是在他尚未找到工作以前，根据他在公司工作的时间长短，每个月给予一部分薪资。而且，我个人认为，每个公司都有义务如此保障他的属下，尤其是那些服务年资较长的员工。
