“如果工人将高生产力作为个体目标实现的途径，他们将会成为高效的生产者。”
——维克多·弗鲁姆
大师背景
维克多·弗鲁姆，曾长期担任耶鲁大学管理科学“约翰·G。塞尔”讲座教授。1953～1955年，他在加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后来在美国密执安大学获得博士学位。他的著作《工作与激励》（Work and Motivation，1964）被认为是激励和动机领域划时代的里程碑。弗鲁姆教授除了本职教学工作外，还积极参与许多大型公司的各式各样的咨询工作。
大师贡献
20世纪60年代后期，他的研究重心由动机理论转向人们是如何被驱动，以及如何维持这种动力驱动的研究。在期望理论的庇护下，一些管理理论家提出，一个人是否能够被驱动，取决于他对自己的努力的理解。如果这种成果能够满足他的需要，则会对他产生激励。
在努力与他的绩效（本人的期望）之间存在着联系。
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论解释了当员工们要求做出选择时，往往会选择那些能给他们带来最大奖励的可能。
员工们通常会提出一系列问题来激励自己：
1.我可以按要求做到吗？
2.我做到后会得到奖励吗？
3.这个奖励是我所想要的吗？
他的期望理论包括三个基本要素：
1.期望
2.机率
3.目标效价
期望（努力与绩效之间的机率）
即个人的信念，也就是通过其巨大的努力，他能得到许多。与个人努力相关的期望在个人的行为中扮演着重要的角色。
如果一个人认为他在公司中无论如何努力都不会引起注意，他将会放弃自己的努力。
个人的这种想法或观点往往是建立在其以往的经验、自信、达到预定目标的难度以及对自己工作的控制程度的基础之上的。
绩效与结果之间的机率
即使一个人工作非常勤奋，但如果努力没有得到相应的奖励（例如，觉得自己的薪水已没有涨升的可能），那么他将会失去动力。
机率就是在他努力工作时，应当得到相应的奖励，奖励可以是加薪、晋升或者某种形式的认可。机率取决于信任和企业的政策。
例如，某一流咨询公司常对其一位高级管理人员许诺，如果能够提高她的小时计费制的底线，就会让她成为公司的董事。不幸的是，公司从未兑现过承诺。结果自然是她对企业和老板失去了信任。
目标效价（结果的吸引力）
简单地说就是指某事或某种结果对于个人的价值。只有当员工相信他所做出的努力和贡献将会获得较好的绩效评价，而且这种评价能带来满足他所需要的组织奖励时，他就倾向于多付出努力，反之如果不能满足他的这种需求，那么他就会失去动力。这就是个人与某件事相关的价值。
例如，某个电话销售人员的期望就是电话卖得越多，所获得的物质收益就越多。如果销售更多的电话却没有带来更多的物质奖励，他们将不会再付出太多努力。他们期望的目标效价就是销售量越高，所得到的提成就越多。对他们而言，重要的效价是与提成紧密联系的。
对弗鲁姆的期望理论的批判
1.迄今还没有支持期望理论的研究结果。
2.理论过于复杂。
3.在许多工作条件下，个人并不存在自我选择的可能。
4.找出价值与各式各样的结果之间的关系很困难。
5.它降低了对价值和期望的逻辑分析。
期望价值理论与管人
当今员工通常会问的最重要的问题是“我能得到什么？”能够激励人并使人满意的答案通常取决于以下因素：
·企业对员工的希望是什么。
·个人对企业的希望是什么。
·员工的价值是什么。
·员工的价值是否可以和企业的价值相互适应。
从弗鲁姆身上我们学到：总结
·确定你希望从员工身上获取什么。
·考虑员工的目标和结构工作，以协助他们实现这些目标。
·确定清晰和明确的目标。
。培训员工以实现这些目标。
·为员工成功实现这些目标提供适当的支持。
·制定现实和有效的绩效评估系统。
·理清绩效与奖励之间的关系。
·不要提供那些员工们认为没有价值的奖励……
·对成功进行奖励。
