反馈原本是物理学中的一个概念，是指把放大器的输出电路中的一部分能量送回输入电路中，以增强或减弱输入讯号的效应。心理学借用这一概念，以说明学习者对自己学习结果的了解，而这种对结果的了解又起到了强化作用，促进了学习者更加努力学习，从而提高学习效率。这一心理现象称做“反馈效应”。反馈效应可以指导企业管理和学习工作，是一个非常重要的管理定理。
然而，尽管许多领导者都明白反馈的重要性，但是在实际工作中却很少有人能有效地执行。究其根源，是他们常常不知道该如何将考核的结果有效地反馈给员工，因为在反馈过程中，员工很容易产生自我防卫的反抗情绪，甚至会与上司争辩，不仅不能达到预期的目标，还会影响双方的关系，从而导致绩效评估工作只能发挥“监督业绩达成程度的作用”而忽略了“使员工得到成长和发展的作用”。
事实上，反馈是一种向员工传输别人对其评价的一种机制，向员工提供了评估其行为的机会，使他们可以考虑是否改变其行为，及对行为改变产生的结果进行反思，这样，双方都能从反馈的信息中受益。
反馈是绩效评估的最后一个环节，也是企业能否取得预期结果的一个关键环节。由于性格特征、文化背景、成长经历、智力水平、自我防卫机制、认知的需求和式样，以及成长的背景不同，会导致在以同样的方式反馈得出相同评估结果面前，员工的反应各不相同。因此，为了达到积极的效果，在进行反馈之前，领导者有必要对员工进行研究，针对不同的员工，确定不同的反馈方式。
对员工的研究包括以下几个方面：
1.与员工交往。
在日常工作中，领导者要尽量亲近员工，与员工有更深层次的接触，增加了解员工的机会。通过这种直接交往领导者能更加深入地了解员工，认识员工。
2.观察员工。
领导者要加强对员工的观察，通过对其行为举止、言谈习惯、在工作中的表现以及与其他员工之间的交往来确定其性格特征。
3.间接了解员工。
由于领导者很难从正面完全掌握员工的一些性格细节，因此领导者可以通过其他渠道增加对该员工的了解。比如，通过其他员工对该员工的评价、公司领导层对该员工的看法间接地获取该员工的信息，进一步加深对该员工的了解。
有了这些资料以后，再结合员工的文化背景、成长经历，以及成长环境，就可以深入了解员工了，知道他喜欢什么、讨厌什么、忌讳什么、有什么样的东西可以接受、对什么样的反馈方式不能接受。
当领导者对员工充分了解之后，接下来领导者要做的就是反馈方法的选择和运用了。反馈的过程实际也是一个沟通的过程。因此在反馈时可以采用正式反馈，也可以采用非正式反馈，即正式沟通方式或非正式的沟通方式。
1.正式反馈。
包括面谈式反馈、集体讨论式反馈和网络电子信函式反馈，其中以面谈式反馈为主。
领导者在运用正式反馈的时候应注意以下几点：
（1）尽量少批评。
显然，如果一位员工的绩效低于规定的标准，那么必然要对其进行某种批评。然而，一位有效的领导者则应当尽量减少批评。因为当一位员工面对个人所存在的绩效问题时，他往往是同意自己应当在某些方面有所变化的。所以如果这时领导者仍然再三地举出其绩效不良的例子来，那么无疑会令员工产生一种防卫心理。
（2）通过赞扬肯定员工的有效业绩。
反馈就是要帮员工找出他在工作中存在哪些需要改进的问题。当然，这并不是说，领导者就要时时把焦点放在员工所存在的问题上。事实上，绩效反馈就包括查找不良绩效，但更重要的是对员工有效业绩的认可。赞扬员工的有效业绩会有助于强化员工的相应行为。此外，它还可以向员工传达一个讯息，那就是领导者并不仅仅是在寻找员工绩效的不足。
（3）领导者要注意自己的表达方式。
领导者在进行负面反馈时，需要注意自己的表达方式，应避免给员工造成不必要的心理负担。举个例子来说，如果领导者这样对员工说：“你把事情搞得一团糟，你根本就没有用心去做！”那么就必然会导致员工产生抵触心理和很强烈的反感。相反，如果领导者对员工说“你之所以没能够按时完成这个项目，是因为你在其他项目上花得时间太多了。”结果可能好会好很多了。
（4）把重点放在解决问题上。
许多领导者在绩效反馈方面常会犯一个很“简单”的错误，那就是不就事论事。他们常喜欢在绩效反馈时对绩效不良的员工进行惩罚，因而导致在向员工传达信息的时候，总是反复强调他们的业绩是如何糟糕，应该受到怎样的惩罚。领导者的这种做法不只不能令员工改善绩效，还会伤害员工的自尊，强化他们的抵触情绪。
2.非正式反馈。
对于一些特殊的员工，领导者仅仅通过正式反馈方式是很难达到既定的目的的。这时就需要领导者采用一些非正式的反馈方式，比如，可以请员工在休息的时间吃顿饭，在饭桌上和员工谈谈，也可以在休闲场所和员工闲聊，等等。由于采用的是朋友式的关心，而且也少了办公室中紧张压抑气氛的干扰，员工比较容易接受，也能心平气和地和管理者沟通。
另外，在对员工进行反馈的时候，还有一个领导者不能忽视的重要程序，那就是鼓励员工诉怨。由于不同的领导者对某项评估指标在认识上的差异，可能导致员工不能接受评估结果，进而产生不满情绪。这种情况，鼓励员工诉苦就成了缓解员工不满情绪最佳方法。企业可以建立一个倾诉中心或办公室，鼓励员工去倾诉自己的不满，并在这个过程中解决问题。良好的交流和诉怨是反馈的工具，是实现反馈目的的手段。领导者通过这种互动式的交流可以最大限度地实现反馈，使绩效评估工作圆满完成。
知而思之：
反馈其实是一种向员工传输别人对其评价的机制，当领导者向员工提供评估其行为的机会，员工就能考虑是否改变其行为，及对行为改变产生的结果进行反思，从而在反馈的信息中受益。
