员工冲突虽无法避免，但可以通过管理者的努力来减少。采用预防性的措施远比事到临头造成危害才处理要好得多。
下面是减少冲突的十招：
第一招，进行有效的思想工作。运用多种学科的知识进行思想工作，如用心理学、社会学、教育学、公共关系学等知识，了解个人的个性特点，分析冲突的原因，然后因人而异地进行疏导，使人们在不知不觉中互相了解、谅解、理解，进行多层面、多渠道的沟通协调，消除矛盾，解决分歧。
第二招，有意识地培养心理相容。提高组织成员的心理相容性，提高自控能力。引导员工用哲学的观点指导自己的言行，观察世界和他人，承认世界的多样性与复杂性和人的多样性与复杂性。人的个性不同，只要不损害国家、集体、别人的利益，就不要导致冲突。不断增强自身心理相容性，于己、于人、于事业均有百利而无一害。
第三招，公平竞争，减少冲突。在各自实现组织目标的过程中，在平等的基础上，进行公平竞争。在处理问题时“一碗水端平”，公平合理，一视同仁。这样，不论盈者、亏者，也不论是胜者、负者，还是旁观者，都会心服口服，发生冲突的事就会少些。
第四招，帮助双方学习提高。冲突双方有时是因认识问题一时难以解决，应分头帮助双方进行有关法规政策的学习。教育双方识大体，顾大局，互相宽恕，互相谅解，争取合作，使双方认识到冲突带来的危害，讨论冲突带来的损失，帮助他们改变思想和行为。回过头来再讨论冲突的原因，这样易于解决。这样做虽然费时费力，但是“疗效”持久，抗体强，效果好。
第五招，运用权威。对于重大的冲突，如不及时制止，可能会蔓延与扩大，影响全局。这时，应运用权威的力量来解决。对于技术性冲突，请技术上的权威如老工人、老师傅、专家学者来进行论证，对冲突双方依据技术规定、有关条款、法规来解决；对于非技术性冲突，请冲突双方的共同上级来听取双方意见，由上级裁定。这种做法，对于紧急需要消除的冲突，不失为一剂泻药。但是，紧接着要做好思想政治工作，巩固“疗效”。
第六招，回避矛盾。冲突发生后，如果双方都有强烈的个性而且近于固执，双方都不认输，让他们仍在一起，是不利于矛盾解决的。管理者应提出建议，将双方调离，分隔开来，使之不在一个部门工作，减少甚至无接触机会，冲突便会逐步缓解以至于消失。
第七招，转移视线。对于某种冲突，可采取转移视线的方法，消除冲突。如企业内有两位科研人员共同研制了一个国家“九五”重点配套工程的项目，他们在一个技术问题上，发生了严重冲突，谁也不买谁的账，研究工作停顿下来。人事科长获悉后，与课题组长分析情况，向课题组介绍了国际最新研究动态，他们猛然顿悟：落后了，应消除分歧，急起直追，抢占该项目的国际前沿。
第八招，和平共处。冲突对方是友邻组织或是内部成员，尽管存在严重冲突，但平时关系不错，可采取求同存异，和平共处的策略，避免冲突“升级换代”。让时间来做冷却剂，不作决定比作决定好。
第九招，另起炉灶，重组群体。如果一个组织内长期不断地爆发严重冲突，难以消除，影响组织发展。建议决策者采取断然措施，撤销该组织的建制，重新组建，把冲突双方隔断，营造新的组织氛围。
第十招，制订预警方案。进行冲突的管理，预防冲突的发生，或把冲突消灭在萌芽状态，是冲突管理的上策。由于冲突爆发的时间、地点、条件、环境难以完全预测和掌握，因此，作为管理者应主动配合组织领导人，积极制订消除冲突的预警方案。就是说，万一冲突发生，可大体上依据预警方案，有条不紊地展开工作，把冲突及早解决，把损失降低到最少，并迅速恢复正常的生产、工作和生活秩序。
