考评是管理者常用的管理手段，但是，我们考察不同单位的考评情况会发现，类似的考评对象，同样的考评内容和考评形式，有的单位会形成大家努力工作、有序竞争、争取最佳的考评结论的局面，而有的单位却是另一番景象：或者对考评过程与结果不关心，或者弄虚作假、欺骗上级，工作业绩则依然不见提升。造成这种差别的一个主要问题在于对于考评原则的把握尺度上。
在这里，有必要对业绩考评的过程作一下综述。
制定考评内容是编制考评的第一步，管理者在制定内容时，要注意体现以下两个方面：①公司的管理原则，即公司鼓励什么，反对什么。②该岗位的工作要项。考评内容要抓重点，不能面面俱到。另外，对于难以考评的项目也要谨慎处理。
绩效考评是考评员工的工作水平，员工个人的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容不宜作为考评项目出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。
考评项目是客观考评还是主观考评，要根据被考评岗位的具体情况处理。如对项目组开发人员的考评，由于开发人员每个任务不可能一样，所以宜使用主观考评，如任务难度、任务紧迫度、协作精神、努力程度等；对办公室文员的考评应使用具体内容和抽象内容相结合的形式，因为文员有常规性事务处理，如打字、订车票、采购办公用品、维护固定资产等，这些具体工作使用客观考评。另外，对他的工作态度和作风也有要求，如是否热情、是否公正等，这是主观考评。
考评的尺度一般使用5类标准：极差、较差、一般、良好、优秀。也可以使用分数，如0～10分，10分是最高分。对于不同的项目根据重要性的不同，需使用不同的分数区间；使用5类标准考评，在计算总成绩时也要使用不同的权重。
人事部门制定考评内容的初稿，然后要与被考评人和考评人深入地进行讨论，最终的定稿需经双方认可。
考评内容制定完成后，要制定相应的考评实施程序。考评实施程序一般分为自评、互评、上级考评、考评沟通等4个步骤。
（1）自评。自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观地进行考评（被考评人往往是考评人的直接下级）。
（2）互评。互评可以在部门内部员工之间进行，也可以由其他部门进行考评。如在一个人数较多的部门中，部门内部员工之间适合进行互评；如果人数少，而这些人主要是服务于其他部门的（如财务部、行政部等），适合由其他部门进行考评。在互评中要注意两个问题：一是互评的项目只应是互评人有考评条件的项目，协作精神、努力程度等可以考评，某项工作的完成度则不宜考评（应由直接上级考评）；二是互评要不记名，并相互保密，这样才能保证互评的客观性和真实性。
（3）上级考评。上级考评是考评中必不可少的环节，因为被考评人的上级对他的工作情况最为了解。上级考评要考评所有项目。该考评一般由直接上级进行。
（4）考评沟通。考评成绩统计结束后，考评人要与被考评人进行一次沟通，主要是通报考评成绩，并指出被考评人的优缺点和努力方向，指导被考评人改进自己的工作。在考评沟通中，往往容易发生被考评人不认可自己某些缺点的争执。这要求考评人应事前根据自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观的、广泛的调查，在解决这些争执时，做到有理有据。最终要使被考评人接受考评结果。
员工在工作的过程中，希望自己的工作被企业承认并得到应有的待遇和事业上的进步，同时也希望被指导。从这种意义上说，员工是希望被考评的。为了满足员工的这种欲望，许多人事专家认为，在对员工进行考评的时候，应确立以下原则：
（1）明确化、公开化的原则。企业的考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中严格遵守这些规定。同时，这些规定在企业内应该对员工公开，这样才能令员工对考评产生信任感并接受考评的结果。
（2）客观考评的原则。考评应该在遵守上述规定的同时，以客观事实为考评的准则，避免主观性和感情倾向。
（3）单头考评原则。对员工的考评，都应由被考评者的直接上级进行，因为直接上级最了解被考评人的实际工作表现，更高层的领导不应随便对考评的评语进行修改（除非确实有修正的必要）。
（4）反馈的原则。考评的结果一定要反馈给被考评者，否则就不能达到考评的主要目的，应向被考评者进行解释并提出指导。
（5）差别的原则。考评的等级之间应有明显的差别界限，针对不同考评结果的员工，应在工资、使用、晋升等方面体现差别，使考评带有激励性。
业绩考评是管理的一个导向标，更是管理者实施有效管理的一根指挥棒。但是，如果对考评原则把握失度，该紧不紧、该松不松，就会失去它对于员工的管理作用，这根指挥棒也就成了一根没有任何意义的大头棒子。
