一个团体、公司或单位汇集了来自五湖四海的人，他们都有着各自不同的目标和目的。同时，由于每个人知识水平和文化层次的不同，他们在工作中的需求也有各自不同的特点。因此，对于一个领导者而言，要用好每一个员工，让他们每一个人都充分发挥其才能，就必须了解他们各自不同的目标与目的，洞察他们的内心需求，摸清他们不同的特点，然后采取不同的方式和方法去解决。
不同的性格、特质、习惯、人生观，往往直接影响工作效率。作为管理者的你，应留心每个下属的性格，然后施以不同的方法督导，对自尊心重，感情脆弱者，说话时要小心谨慎；对脾气暴躁，常与人结怨者，你多给予劝解，并可暂时减少他与人合作的机会，而在同事间的活动，则鼓励他参与；对消极悲观，缺乏自信者，应向他提出有建设性的意见；对阿谀奉承者，则不可被他们的吹捧所迷惑……同时，管理者要以实际行动向下属表示关怀，当他们成绩优异时，予以赞赏鼓励；当他们情绪低落、生病时，亲切的慰问和体谅是必需的。
一位成功的管理者曾说过：“由于我始终采取与一般人不同的观念来管理公司，所以才有今天的成就。这个观念，就是捕捉下属的心理状态，攻心为上。例如，我们所成长的大环境都强调不要看别人的脸色生活，但我却总是在注意下属的脸色及表情。当然这不同于迎合他们，而是为了掌握他们当天的心理状况，以便轻易地找出配合他们当天心情的指导方法。”
可见，一个成功的领导者必须要善于察颜观色，从下属的一举一动中细心推测他们心里在想什么，了解他们的心理状况，然后再针对他们的实际情况而采取相应的行动，这样就能达到事半功倍的效果。
如何才能摸清下属的心呢？除了细心观察员工的一举一动、从中看出他的心理状态之外，还要深入地了解他心理上的弱点和不同的心理需求。
管理者必须要做到“以己之心，换人之心”。在所有的用人谋略中，“攻心为上”是一种最重要、最关键的用人谋略。一般来说，要想使用人行为顺利地进行，有两个先决条件是必不可少的：一是领导者愿意使用下属；另一个就是下属愿意接受上级的使用。从企业的角度来说，后者比前者更为重要，而且难度也更大。因为下属的心态一般都比较复杂，而且每位下属都不尽相同。因此，对于企业领导者来说，要想成功地使用下属就必须了解他们的内心世界，在此基础上进一步征服他们的心，使他们打心眼儿里信你、敬你、服你、爱你，心甘情愿地为你效力。
刘备三顾茅庐，均遭到诸葛亮的怠慢，因为诸葛亮想以此考察刘备有无招贤纳士的诚意和虚怀若谷的气量。当刘备心志专一、谦恭下士的品德深深地打动了诸葛亮的心之后，这位隐居山野的“卧龙”先生，便欣然接受了刘备的邀请，出山助他收复汉室江山。由此可见攻心谋略在用人行为中所起的巨大作用。
我们经常发现领导在评价下属时有个很不好的习惯，爱品评其性格缺陷，好像性格不好是跟品行不端一样严重的问题，内向总是与孤僻，不开朗，好走极端等词语相关联的，不言而喻，内向是一种极不好的性格，意味着职业素养的低下。确实，有时性格内向的人不像外向的人那样受组织欢迎，适应能力也相对差一些，但是内向的人是很好的倾听者和执行者，性情温和，与世无争，容易在合作中达成和谐。内向的缺点是沟通性较差，外人无法获知其真实想法，更无法进入其内心世界。外向的人热情开朗，活泼积极，反应迅速，适应能力强，缺点是不随和，缺乏谦逊，没有耐性和恒心做事情。许多的成功案例表明，外向性格确实更具有成功的潜质，但是性格内向的成功者也不在少数，比如亚洲首富李嘉诚就是一位生性腼腆、内向而不喜主动交谈之人，即便在已步入事业巅峰的今天，出席高贵场合，他仍不是个滔滔不绝、谈锋犀利的人。可他腼腆的另一面，勤勉、好学成为他制胜的关键性因素。他谦虚沉稳的外表下面，蕴涵着勃勃雄心，做什么都想做到最好，知道自己要做什么并努力去做。所以，上天造物总是有他的初衷的，草木各有各的特点才称得上姹紫嫣红，各种人行为的各不相同才使得这个世界绚丽多彩，如果大家都是一种个性，就像满世界只开一种颜色的花朵，那么还有什么美丽可言。互补促和谐，没有千人一面，也没有千篇一律，这是大自然的和谐之道。
管理者要正确区分不同类型的下属，准确了解下属对上级的不同希望和要求，因人制宜地进行协调工作。西方管理学家一般将人分为三种类型：内导型、他导型、内导与他导中间型。国内人才学界也将人分为主导型、依附型和主导依附中间型。内导型（主导型）的人的特征：自重、自信，创造思维能力很强，善于学习他人，遇事有主见，期望自己在群体中成为举足轻重的角色，能通过自己的行为影响其他人，对于别人的意见总是先思考、后行动，不喜欢盲目服从。他导型（依附型）人员的特点：愿意接受外部效应的作用，属于角色的接受者。这种人缺乏主见，却善于协调人际关系，愿意接受他人的支配，表现出一种顺势行为。在群体中，他们适应人际环境的能力很强，善于随机应变。中间型人员的特点介于上述两种之间，一般来说，有两种类型中的某一个具体特点。
值得注意的是，以上三种类型的划分，只能作为一种“纯理论”状态的探讨，不能在实际运用中照套照搬。因为现实生活中很难有这样鲜明的“典型”。同一个人在不同的时间、地点和背景下，会显示出一种或几种不同的行为。所以，你要避免机械地将下属划分类型，然后根据不同类型拟定协调方案。你要看到人的复杂多样和动态变化的一面，又要看到其相对稳定和个性鲜明的一面，充分协调好与下属的关系。在协调与不同类型下属的关系时，一般情况下，你应注意以下方面：
（1）对于内导型特征比较鲜明的下属，应在其职权范围内，适当放手让他们去独立工作。这样做，可以使他们产生一种得到上级“信任”和“器重”的自豪感，从而更加积极主动地工作。
（2）对于他导型特征比较鲜明的下属，管理者应明确、具体地下达有关指示，有阶段性地不断分派给他们新的任务，使他们的积极性经常处于良好的“发挥状态”。
（3）要根据不同的工作岗位的性质要求，通过调整人们的行为特征，正确地使其适应所从事的工作。既然每个人都具有复杂的可变的行为特征，那么，就应该断定，这种行为特征是可控制、可调节的。作为上级的职责，就是不仅要善于区分不同类型的下属，有效地“掌握”和“利用”下属的某些行为特征，现在，更重要的是降低取决于工作要求的性质，将下属的行为特征“调节”到能够适应工作需要的程度。
（4）应注意将不同类型的下属进行合理搭配，组成理想的团队结构，因为，在某一个职能部门中，如果都是他导型的员工，那么整个组织就会趋于保守，失去创造力和内在活力。而如果内导型的员工过多，会使整个组织出现松散、失控和效率低下的状态。只有按照适当的比例，合理使用这两种人，做到不偏不倚，才能协调处理好各种关系。
有的人将员工和几种动物联系起来，分别是老虎、孔雀、猫头鹰和无尾熊，顾名思义，老虎指代那些强势的，权力欲和支配欲很强的员工；孔雀型指代那些爱表现的、会讨领导欢心的员工；猫头鹰型指那些专能发现问题但是执着好钻牛角尖的员工；无尾熊则指代那些默默无闻无私奉献的员工。西游记里猪八戒是个典型的孔雀型员工，这种人在企业里是必不可少的，可以帮助调节工作气氛，对于宣传造势、公关游说是最好的人选，但是不能多，要不工作就没人干了。孙悟空是猫头鹰型的员工，发现妖怪必要除之而后快，但是个性强、桀骜不驯，不服从管理，这样的人让领导挠头却实在是不可或缺，如善加利用绝对是个打市场做项目的好手。而沙和尚则是典型的无尾熊，勤勤恳恳的老黄牛式的员工，企业里用他们来做些没有开拓性的事情倒也十分合适。管理者要面对各种类型的下属，可不能一概而论，要人尽其才，扬长避短。只有因人而异、区别对待，才能充分利用下属们各自的特点在他们擅长的领域做各自的事情。
孔子有三个著名的学生：子路、冉有、公孙赤，他们性格各异，子路鲁莽冲动，冉有谨慎，公孙赤机敏，几个人都很有才干。且看孔老师对他们的评价如何，对于子路，孔子说：“千乘之国，可使治其赋也，不知其仁也。”对于冉有，孔子说：“千室之邑，百乘之家，可使为之宰也，不知其仁也。”对于公孙赤，孔子说：“束带立于朝，可使与宾客言也，不知其仁也。”子路、冉有、公孙赤三人皆是栋梁之才，孔子不言三人非仁，只言不知，寓意深刻。这说明孔子更看重的是他们才华后面的人品，看他们是否“仁”，从一定意义上讲，仁就是诚信仁德。用人讲究德才兼备，黎民百姓缺少诚信，问题倒还不大，而身居要职如果缺少诚信，就势必会为害一方。看来考评一个人是否值得任用，德才两方面是应当重点考验的，至于说到某个人的性格，也不是什么大事情，如果这人确实德才兼备，性格上的小毛病也不要太较真，做老板没有容人的胸襟哪里成得了大事业。古时东方皋相马只关注马的精、气、神，而不理会马的牝牡骊黄等表象，也是同样的道理，管理者需要虚怀若谷，包容一切，面对一个员工要冷静地观其行，听其言，测其智，达其情，审其美，量其才，综合考评一个人，来决定对他如何任用，绝不可一叶障目。
一把钥匙只能开一道锁，一种管理技巧只能对某类人有效，对另外一类人可能就毫无作用。因此作为领导有必要好好研究一下自己的主要员工，他的家庭背景和个人的喜好追求是怎样的，他的性格特点的长短、优劣何在等等都是管理者所需要掌握的，作为管理者，如果能够用心去研究底下的人，你就会发现每个人的可爱之处，才会明白每个人适合做什么。
