赞扬是最好的激励方式之一。如果领导者能够充分运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效提高下属的工作效率。然而，并非每个领导者都懂得如何赞扬下属。有些领导者虽然知道赞扬下属的重要性，但却没有掌握赞扬的技巧，有时甚至弄巧成拙。下面是完美展现领导者讲话艺术需要注意的几个方面：
1.让赞扬更具隐蔽性
当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法，有时这会让下属怀疑领导者赞扬的动机和目的。比如下属可能会想“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气”。增加赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将领导者的赞扬传递到下属那里，可能会收到更好的效果。领导者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加真诚和可信。
2.赞扬具体的事情
赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。首先，被赞扬的下属会清楚是因为什么事情使自己得到了赞扬，下属会由于领导者的赞扬而把这件事做得更好。其次，不会使其他下属产生嫉妒的心理。如果其他的下属不知道这位下属被赞扬的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。赞扬具体的事情，会使其他下属以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。
3.赞扬应发自内心
不要为了赞扬而赞扬，赞扬应该发自领导者的内心。如果下属感觉到领导者是在故意的赞扬，有可能会产生逆反心理，甚至会认为领导者是虚伪的。另外，赞扬也不应该在布置工作任务时进行，这样也会让下属感觉领导者的赞扬并非发自内心。
4.赞扬工作结果，而非工作过程
当一件工作彻底结束之后，领导者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。这种基于工作过程的赞扬，会增加下属的压力，他会想“如果不能很好地完成任务怎么办？那该让领导多失望和没有面子。”如果下属长期处在这种心理压力之下，久而久之会对管理者的赞扬产生条件反射式的反感。看来，这种赞扬很可能会成为领导者对下属的“折磨”。
5.赞扬特性，而非共性
赞扬一位下属，一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。如果领导者赞扬的是所有下属都具有的能力或都完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。
赞扬与批评，是领导者手中有力的工具，赞扬与肯定最能激发员工全力以赴、高水平发挥……除应得的薪水之外，人们更需要感到他们在工作中作出了一份贡献，他们的努力有成果得到企业赏识，每个对工作尽心尽力的人都需要得到别人肯定；如果领导者不善于批评，下属就不会明白他的错误在什么地方，更谈不上改正错误了，适当的批评，犹如良医开出的好药……起着治病医人的神效，一个领导者如在工作中有效地进行赞扬及批评，对管理效益的提高会有极大的帮助。
作为单位领导者，在赞美下属时，语言不可“温吞”，要具备一定的热度。有位教育家曾说……“我们若不断地赞扬年轻人，他们必会产生自信，此时，我们便予以严格督促。这样，他们仍会对自己的能力深具信心，因而能够摆脱低落的情绪，接受更进一步的指导。”
每个人都需要赞美，就像每个人饥饿时需要食物一样。没有赞美，人们会变得脆弱，容易受到各种不良思维的影响甚至侵扰；没有赞美，人的精神免疫系统就会停止运作。真诚的赞美是使人内心保持坚强的燃料，使人快乐的动力源。
