刚坐上了主管的位子，面对以前平起平坐的同事似乎有一点尴尬。你要赢得下属发自内心的尊重，就必须首先尊重每一个下属，就得用你做出来的实实在在的成绩让下属诚服。“投之以桃，报之以李。”你对下属尊重有加，下属必然对你尊重爱戴。
人在职场，最得意的事莫过于升职了；但升职后，最让人头疼的就是新的人际关系。昔日的同事朋友突然变成了自己的下属，一些人却在处理这种关系的时候遇到了困惑：因为同事资历老，为了顾及朋友情分，有人干脆选择凡事自己亲力亲为；又或者以前大家有说有笑，升职后昔日同事却对你敬而远之，往日的友谊似乎也荡然无存。
瑞成在公司人缘很好，平时和同事下班聚在一起吃饭聊天，偶尔也会抱怨上司处理不公，或是做事不近人情。有时同事之间还开玩笑，说如果是瑞成升职顶头上司，大家做事就不会这么难受了。
但是当瑞成真的升做部门负责人后，情况却发生了微妙的变化，原来的同事一下子都变得和他疏远起来，他有时提议部门聚个餐，也基本上没有什么人响应。在新上任的三个月里，瑞成还连续收到了两封下属的辞职信，一个是在之前同事时曾经闹过矛盾的，而另一位同事则以前相处得一直都还不错。如果说前者辞职是因为不服还情有可原，那后者辞职就让瑞成感到有些莫名其妙了，“难道升职了下属就不能是朋友了吗？”这个问题让他备受困扰。
瑞成的处境有一定的普遍性，但是昔日的友情并不是说没有就没有的，只是原来的同事可能有所顾虑，担心他们曾经的抱怨会被你出卖。团队建设的能力是考量主管能力的最重要的元素，这一点对新任主管而言更是如此。对此，瑞成不妨主动找原来的同事即现在的下属聊一聊，听听他们每个人的意见和建议，尽可能多地掌握下属心理变化的各种信息，这样在确定工作时就会更有目标性。
其实新主管们可以利用自己的亲和力，去化解紧张和压抑的工作气氛，你的态度也会直接影响到你的下属。如果下属们感觉到被信任，就能更大限度地发挥出自己的潜能，这样的团队也会更加有活力。
张顺是一家公司的公关部经理。昔日里打成一片的同事，都夸他脾气好，又有工作能力，在私下里一致赞同推举张顺做他们的头儿。但等到他真的做了公关部经理以后，情况却发生了变化，同事们和他每天除了例行公事的问候以外，对他敬而远之。原本很好的工作气氛，似乎也因为这次升职而变得紧张沉闷起来。当张顺想走近某位同事的时候，他们却刻意和他保持距离。有时他想活跃一下气氛，讲个笑话，也没有人捧场，一个人自说自话的很没趣。他真的很搞不懂：升职了，同事之间就没有友谊了吗？
从团队普通成员升为团队领导者，你在着手新的工作时，不妨先找个机会，分别与原来的同事即现在所有的下属主动聊聊部门工作，确定他们每一位的职责、想法，尽可能多地收集你新的工作领域和团队成员的信息，做到心中有数。切记，“知己知彼，方能百战不殆。”你对团队成员的态度关系到他们对你的态度，而他们对你的态度又直接关系到你的工作该如何着手。既然同事们都认为张顺脾气好，说明他有与生俱来的亲和力。在与团队成员商量工作确定工作目标时，张顺可以利用自己的亲和力来扭转现在的紧张和沉闷的工作氛围。在团队管理中，学会一些技巧也会让你少走弯路。比如，在部门开会时，可以用以“我们”开头的句子替换掉以“我”开头的句子，毕竟过分的突出自己会让团队成员很不舒服，而且不利于团结和协作氛围的养成，也体现不出主管自身的合作精神。在部门工作进行决策之前，要多听听员工的意见，以激发他们参与的热情；布置工作、交待任务不要面面俱到，给予员工创新的空间，让他们在深感信任中发挥潜能，这样的团队也将是有活力的团队，而不会是主管一个人唱独角戏的团队。
杨冉冉升职前是一家网站的教育类频道编辑，现为频道主编。上任后第一个周六的晚上，她在家修改一位同事的改版方案直到深夜。周一早上见到那位同事，杨冉冉告诉她如何为她的方案加班加点，没想到她却满脸不快。后来，总编辑找到她，说那个同事认为杨冉冉对她的改版方案处理不当，完全否定了她的编辑思路，甚至有违编辑工作基本规律，是对她的工作的不公正的评价。后来杨冉冉才意识到，同事和她一同进入单位，现在自己升职了，对这位同事的工作业绩有“生杀予夺”的大权，而同事还在原地踏步，她怎么会一点想法都没有呢？
杨冉冉作为新任主管，在看同事的方案时，加上自己的意见自然会体现出作为主管的权威。但在与同事沟通时，她若能首先肯定对方的想法，再告诉对方她的修改方案的原则和依据，可能就更容易让对方服气。坐上了主管的位子，想显示作为主管的权威、得到下属的尊重是很自然的，也是你能否顺利开展工作的一个关键所在。然而，尊重是相互的。你要赢得下属发自内心的尊重，就必须首先尊重每一个下属，就得用你做出来的实实在在的成绩让下属诚服。“投之以桃，报之以李。”你对下属尊重有加，下属必然对你尊重爱戴。
没有人天生就是管理者。要想成功地从一名普通员工变身为管理人员，就要用你的自信，用你的态度、知识和技巧带好自己的团队，让自己在尽可能短的时间里成为一个合格的主管。
员工对新的管理者是否认可大都在第一个月便基本定型。如果你是提升上来的，你又必须注意和以前员工的关系，因为以前平级的同事变成了上下级，这种角色的转换可能让很多人不适应，以前你和他们甚至可以说是拍肩膀称兄道弟的关系，现在你在工作中也许又必须和他们保持一定的距离，因为你是管理者。当然，这和每个人的管理方式有关。要顾及下属员工的心理，你必须有效取得你的下属支持，才能让火势稳定。
在团队中，总会有人自认比你更适合你的职位，即使他们不见得胜任。至少会有一些人认为你也并不一定能胜任，甚至还会有人在盯着你、等着看你无能为力时的窘况。这就要求新任主管自身要具备良好的管理风格，并能在企业文化的大环境下建立公平公正的团队管理环境。
