企业文化是企业的根基，是企业的灵魂，它是外在的商业环境诱因和内部的企业领袖的个人性格，经过企业漫长的成长过程后形成的固定特性。它是在工作过程中、在影响力博弈中、企业理想的实现中逐渐显现的，这是一种企业的内部生态环境，只能从根基处调整和总体引导，而任何一种外在的形式，只能作为形成和维护企业文化的工具而已。因此，企业文化绝对不是HR或者企划部所能建立的，如果一个企业依靠某个部门、依靠某次管理咨询，希望通过管理理念、CI、制度、流程甚至口号、拓展训练、激励活动区建立文化的时候，我们只能说"这个企业在赶时髦、走过场！"
一位空降不久就决定"走人"的中国区营销总监说："企业高层如果只考虑每季报表好看的短期战术，如崇祯皇帝三年换四、五任兵部尚书，想要几个月内扭转乾坤，没有上对下的情感投资，中层的向上期望达不到，这个任务谁见谁怕。"
一些企业老总片面地以自我为中心，要求中层对公司200%忠诚，而公司对中层0%信任，签署合同全是对公司有利的条款，逃避法律责任，把员工当外人。组织运作不规范，高层向下关爱不够，造成离心离德。在员工和企业逐渐剥离非经济性纽带关系的过程中，短线思维、唯钱是从的思想非常普遍。这样的企业环境，既不利于公司内部中层管理者的选拔，也难以磨合外来中层管理者。
那么，企业文化的根基是什么呢？企业中每个人都是参与者，不论你是老总、中层还是员工，每个人都拥有自己的利益诉求和精神诉求，而这些诉求以平衡的原则组织起来，以积极的关系互动起来后，员工的方向就会一致，企业的效能就会最大化。这就是企业文化的根基。如果没有这个根基，还空谈什么奋进、理想、责任！大而言之，这是自由经济中多方博弈的必然结果，体现在企业里就是公平，体现在社会中就是民主。而如果把均衡、调和、公平冠以精神内涵，那就是正气！这不是简单的道德说教，企业有了正气，好比一个自然人脏腑调和，精神健旺，那么此人事业有成则指日可待了。换做企业也一样，五内平和，团结进取的企业是一定会发展壮大的。
关先生自1998年开始就跟随某传媒公司老总左右，是发行方面的核心人物。在此之前，郑先生已在杂志的发行行业从业二十余年，无论是从业经验还是业内的人脉都有着深厚的功底，在国内的杂志发行方面既是公司老总的部下、又是老总的老师，老总对国内期刊发行市场的了解基本上都是出自关先生。
去年，老总就任公司总经理时，关先生被任命为该公司的发行部总监，领导着发行部十几名员工。该传媒公司有六份不同的杂志，每个杂志都有一个运营总监，他们分别负责各自刊物的内容编辑和广告经营，而这六份杂志的发行工作则统一由发行部负责。
发行在杂志的总体经营中占据着非常重要的位置，是杂志经营的基础，也正因如此，发行部总监与各刊的运营总监之间接触最多，矛盾也最多。在集团不断加大营收压力的情况下，各刊针对发行部的意见也越来越多，矛盾不断激化，最终矛盾的焦点指向了发行部总监关先生。在发行方面，各刊的运营总监都希望发行部能够根据自己的要求做出调整，而关先生认为各刊的运营总监并不了解发行，他们的意见及方案发行部不能接受。对此，曾有人提出更换发行部总监的要求，老总没有接受。
前几天，老总收到了一份由三刊运营总监联合署名的文件，提请在发行部增设发行推广总监，并提出了一名候选人。老总很清楚他们的目的，是想通过这个办法逼走关先生。但是，老总还是在发行部增设了发行推广总监。现在，发行部有两个总监，顿时办公室里猜测四起，都在暗地里传说关先生即将被解雇这样的消息。果然，关先生递交了辞职信。
企业有什么样的文化，决定了企业需要招聘什么样的人才。新进入企业的新员工，总是需要有一段磨合时间，才能逐步适应企业的内外部环境和条件。如果新员工自身就具有与企业文化一致的特质，就可以较快地了解和适应新的工作环境和岗位。反之，新员工将需要很长的一段时间来适应这种环境和氛围，并且逐步改变自己以期能够融入这样的文化。这不仅会花掉其很大部分的精力，而且如果不能成功，他们将会感觉处处受压抑、受排挤，最后的结果是要么消极怠工，要么选择离开。
某公司老总最近接到了来自南京办事处原经理的电话，说是在其离职后收到人事经理的处罚通知，指责其在离职前私自格式化公司电脑，造成重要资料丢失，严重影响公司运行，将被扣除其5000元工资并处内部警告。他觉得这个处罚有问题，多次找人事部经理但仍未能得到有效解决，所以打电话给老总申诉。
同时，他反映新来的办公室主任一上任就多次要求他将原来的办公用品、订票和快递服务等供应商都换成办公室主任几个朋友的公司。经理认为以前的供应商已经有了长期的合作，他们的信用一直良好，为了工作方便，他不愿意换。此后，他经常受到排挤，不得不以出国留学为由辞职。但是，在办离职手续的那一天，人事经理大声宣称他私自处置电脑资料，还在办公室内对他大吵大骂，后被同事劝住了。
作为企业文化核心的价值观，在企业中扮演着极为重要的角色。每一个人在进入企业成为企业一员以前，大都形成了自己的价值观念，个人的价值观与企业的核心价值观是否一致，不仅直接影响到企业的核心价值观能否为企业员工所接受，而且如果员工的价值观与企业的主流价值观相佐，则会使员工的个人目标和企业的目标不一致，这会大大削弱企业的竞争力，导致员工付出了极大努力，不但不能得到企业的承认，反而可能损害企业的利益。
但有的民营企业的文化相当差，第一体现就是利益。企业成功了，有的老总眼睁睁地看着本来可以由自己享受的真金白银奖给了他人，这本身就是一种考验，更何况还要保障这种制度完美地推行下去。很多民营企业的老总在此时败下阵来，他们只要在制度上稍作数字的调整，就可以把本来很好的激励制度变成了一个玩笑。于是公信力丧失了，团队失去了生机。
某集团公司曾经寄予厚望的一个新项目，在这几年并没有取得公司所希望的市场回报。因此，集团公司在去年就要求老总将它的运营总监换掉。
人力资源总监几天前报告说找到了合适的人选。在几次深入的面谈之后，老总决定聘任孙先生为这个项目新的运营总监。这些事情除了人力资源总监外，没有其他人知道，老总也没有和项目总监谈及此事。
一天上午，老总在公司的办公室召开了一次总监级别的会议，会议的议题就是解雇原项目总监。会议开得很仓促，会上原项目总监也没有发表任何意见，只是面色由原来的绯红变得惨白。会后，原项目总监仅用了三个小时就把所有的东西收拾好，向公司递交了辞职信后就默默地离开了公司。
但是，意想不到的事情是，就在开会的前十几分钟，原项目总监所在部门的同事刚刚为他庆祝完三十五岁的生日，大家分吃了一块蛋糕，并且说好，下一个生日会让原项目总监一边庆祝业绩、一边庆祝生日。老总事先并不知道这个情况。
原项目总监是个开朗的人，一张好看的笑脸曾是他们部门里的骄傲，其他部门的同事都会羡慕这帮女孩子有个爱说笑的"头儿"，但他却被排挤出局了。
第二体现是自我意识。任何一个做到最高位置的领导者，在团队中都是某一方面的杰出人士。成功后如何看待个人与团队的关系，如何看待个人好恶与团队主张，这其实是比金钱更难于逾越的一关。历史的成功成为自信的依据，这时"自以为正确"的各种主张会使企业文化遭受扭曲，在企业中的均衡、公平、调和中为自己加入强权的一票，最终使得决策偏离正确方向。
第三体现的是权力。当达到团队权力的巅峰后，如何看待自己的权力，能否忍受权力下放、制度约束对自己带来的压力，这是更大的一个难关。如果企业老总不能面对这个必然的规则，那么过多的控制会使得企业文化完全失去活力，也会使得企业文化失去尊重的生态环境。更可怕的是，这种基础上的企业文化会完全形成类似君主独裁的决策机制，君主错误决策将不被预警无法劝谏，公司业务大厦的坍塌也许就是一夜之间的事情。
总之，当企业诞生后，它便是企业所有者体外的独立组织，企业的利益经过转化才能够成为所有者的个人利益。进一步说，进行决策之前作为一把手应该辨析清楚，这个决策是对自己有利，还是对企业有利。当决策通常对最高当权者个人有利的时候，那么这个企业就危险了。这就是中层难以适应企业文化的根本原因，也是导致中层出走、辞职的主要原因。
