联想控股有限公司董事长柳传志有一句名言："小公司做事，大公司做人，人才才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业才是最终的赢家。"实际上，柳传志所表达的这种企业经营管理理念是很多成功企业家的成功经验，已经成为全球企业家的一种共识，在当今经济全球化的大背景下，人力资源的管理已成为企业管理中的战略重点之一。而大多数的企业在完成"原始积累"后，都会因发展过程中必不可少的"人治"因素而在人才结构上出现"断层"。
目前，人才断层问题正在困扰着各行各业。很多在华外企都面临着中层告急的尴尬局面。在一家美国仪器公司担任项目总监的刘先生自从递交离职报告之后，已经得到老总的多次挽留，"如果我继续留下，公司向我支付的年薪比以前提高将近一倍，甚至超过从总部派来的外籍主管。"然而，刘先生考虑再三还是选择离开，投入一家电信增值服务提供商的旗下。
某项调查表明，拥有国际化背景和外企工作经验、40岁左右的中高层管理者是最为缺乏的人才。据北京市商务局2009年数据显示，2009年上半年，北京市又增加了1065家外资企业，同比增长13.5％，同时原有的外企也在迅速扩大业务规模，而中层管理者紧缺却成为他们在华发展最大的绊脚石。
北京外企服务集团人力资源公司刘经理说："外资企业真正在中国落地发展，差不多也就十年左右的时间，这十年培养出的第一批管理人才现在正好'学成期满'。"他认为，在外企任职超过十年，现在大多都已担任公司部门经理以上的中高级职务，年龄在35至40岁的"首批白领"， 是外资企业最青睐的"黄金人才"。而在北京市的外资企业数量已从当初的4000余家发展到目前登记在册的近2万家，雇员数量猛增至70万人。第一批从外企"毕业"的管理人才可谓屈指可数，对于庞大的中高层管理人才缺口而言更是杯水车薪。
外资在华企业有人才断层现象，中国企业也有人才断层现象。比如新兴的物流企业也是紧缺中层管理人员。出色的物流管理人才综合素质最重要：电子、机械、经济管理和法律知识必不可少。另外还需要良好的国际视野，熟悉海、陆、空的运输方式和国际贸易的规则，并要有较强的外语能力和公关能力。造成人们对物流管理人才趋之若鹜的根源大概是许多人心中所谓的物流"双高"： 高工资＋高就业率。事实上多数院校培养出来的物流专业人才却出现了平均工资较低的现象。造成这种局面的原因，从需求中层管理者的物流企业来看，每一家企业都希望找到有实际工作经验的人来担任物流管理人员，要求他们能在全局角度上驾驭物流，而物流专业毕业生或者接受物流培训的人员大多是空有理论，远远达不到企业的要求，工资低也是情理之中；从求职者来看，一些物流毕业生对自己的职业生涯有着太多不切实际的期望，认为自己将来会有份高薪而轻松的工作，但物流中层管理人员的平均工资远远低于他们的期望，而且物流是操作性极强的工作，很多时候物流人员都必须亲力亲为，被称为"高级蓝领"。这种期望和实际的断层，在一定程度上也成为了他们找工作时的心理障碍，形成了"高不成低不就"的局面。
物流企业到底需要什么样的中层管理人才？一些物流企业的高层大多是这样的说法： 要有理论知识（至少得是硕士以上学历吧）、 管理经验是必备的（三年Manager的从业经历是少不了的）、 最好能有实践经验（没在大型外企的物流部门工作过干脆别想）。。。。。。但问题是，物流在中国才刚刚出现十来年，这样的人才实在是太稀少了。因此，那些物流企业打着年薪几十万招聘物流管理人才的举措往往是无疾而终。
中层管理者紧缺的现象不止存在于私企和外企，在国企上依然存在这一现象。南京一家国有企业改制后根据企业发展需要，从2009年上半年开始，就开出了比同行业高出3万元年薪的"重金"聘请高级技工，如数控机床、机械设计等，半年下来，仍然没落实到合适的人选。出现这种情况连南京的"猎头"公司都无可奈何。人才短缺的现象目前十分普遍，特别是在改制后的国企。据业内资深人士透露：许多生产型国企，改制时淘汰了一大批技术落后、年龄偏大的员工，可一些岗位还必须在短时间里找到高技术的专业人才来代替。这类人才之所以缺乏，一方面是因为对他们的要求相对较高，除了得有相关岗位10余年的工作经验，还要掌握现代技术和管理才能。这样的人才要能够带领整个团队完成产品的设计、开发，是技术的"领头羊"；另一方面，国内高校对技术类方面高级人才的培养相对缺乏，许多专科院校出来的学生，都是初级技术人员。至于技术类的硕士、博士培养点就微乎其微了。
伴随着中层危机，企业面临的一个很大的挑战就是，适合企业发展的人才正呈现出短缺的状态。
在一次温州泵阀行业座谈会，参加的都是各企业技术副总，一与会者感慨："7年前这样的会是我们这些人，现在还是我们这些人。60多岁我们可以来发挥余热，现在都奔八（80岁）了，我们还能坚持多久呢？"正在寻求转型升级的温州泵阀，面临人才断层瓶颈。
永嘉泵阀行业协会会长、宣达集团老总叶际宣认为，温州泵阀虽然近年来发展很快，但从技术层面来讲，实际上进步还不多。在上世纪末本世纪初，全国只有号称"十大阀门厂"才得到社会的认可，仅仅只有一个国家级研究所，总体人才资源就相对稀缺。由于温州开放较早，吸引了一定的人才到温州，但这些人才"到了温州，因为代表了工厂的最高技术，没有平台和时间进行充电"。即使这些年温州阀门有什么提升的话，也主要是装备更先进的原因，阀门技术提升有限。
对于大多数温州泵阀企业来说，产品与实际应用脱节严重。比如说，现在泵阀在电力、冶金等工矿领域用途越来越广泛，但很多泵阀企业的设计人员对工矿知之甚少，不管是什么条件的用户，只能提供普通的设计和产品。"这实际上是闭门造车"，现在很多企业的所谓设计要么是模仿、要么是照本宣科。如果按照这个标准来看，所谓的人才断层问题，更严重的是工艺技术高级人才的缺乏，直接制约温州泵阀的工艺水平。
一家阀门企业技术副总孙先生表示，即使现在开始培养，也要6年以上才能培养出达到他们这批人水平的人才，温州泵阀转型升级刻不容缓，需要寻求其他途径来解决人才问题。
宣达集团的叶际宣也深为人才断层所困扰。随着中国开放的不断深入，原先温州吸引内地人才的优势已经不复存在，他说："第一批人才被温州挖过来后，温州就再难吸引新的人才了，而原来的那批技术人员都是所在温州企业的支柱，一个萝卜一个坑，也难流动。"
现在不仅是"宣达"的难题，也是温州泵阀乃至国内泵阀行业面临的难题。
这种断层的形成是有多种原因的，在快速成长型的中小企业中非常普遍。其中的一个原因是企业高层管理者具有前瞻的战略眼光、高强的决断能力、关键事件屡获成功等，这些因素会导致核心团队其他成员的依赖心理，反正再难的事情有"老大"顶着。这样的依赖心理，会减弱这些成员的学习能力、判断能力、决策能力，而更加增强"老大"这个领军人物的责任感，愈加激发其的学习意识及学习能力、判断意识及判断能力、决策意识及决策能力。长此以往，依照"用进废退"的生物进化理论，领军人物的个人能力在突飞猛进地成长着，其他成员却陷入了停滞甚至后退的"成长陷阱"中。核心团队成员之间出现了个人能力、经营意识、理念的落差，领军人物高歌猛进，他的左膀右臂却故步自封，核心团队之间出现断层就很正常了。这是一种恶性循环。
企业人才断层，大多数是由于以下两个原因造成的：
一是规章制度执行不到位。规章制度若执行到位的话，执行层工作成效的好坏应该是由相关考核结果说话，而不是领导发话，认为谁好谁就好。这样，决策层、执行层之间的三角交流模式就有了存在的基础，执行层的管理者会主动地相互沟通，加速各项工作的展开，并且相信自己的工作成果会通过客观公正的渠道反映到决策层，自己的能力及付出不会被埋没。而一旦规章制度执行不力，使得执行层管理者对自己的付出和努力能否得到客观公正的评价与回报产生了怀疑，他们能想到的解决方法就是争相向公司的决策层最好是公司的领军人物直接汇报工作，直接获得下步工作安排。这样既拉近了和领导的关系，又使得自己能够在领导面前直接表现，也满足了不少领导热衷于听汇报的嗜好，一箭三雕，执行层的干部不"争先恐后"怕还不正常了。
二是裙带关系难以协调。"皇亲国戚"、"钦差大臣"在很多企业都存在，由于背负着公司领导亲戚、外部重要社会关系的种种深厚背景，中层管理者有时想要真正推行制度管理，也要考虑这些人的强大能量。若这些人通情达理素质高一点的可能还好说，他们懂得规章制度对企业的重要性遵照执行就是了；若是这些人不讲道理那就不好办，弄不好中层管理者要让被管的人"修理"一顿。得罪人的事情不好干，让自己难看的事也不好干，起先是相互推诿，事情迟迟得不到解决，无奈之下还是让领导自己解决吧，中层管理者平行协调功能就丧失掉了。
裙带关系难以处理几乎是中国中小企业的通病。除了纵向断层外，处理不好裙带关系还会导致一种更加致命的横向断层：企业员工对公司"公"的怀疑。裙带关系在企业初创期时也是为企业的发展作出了很大的贡献，比如说：不讲待遇、工作负责、忠诚度可信度高（针对"皇亲国戚"）。协调与相关部门的关系，节约大量的时间成本等（针对"钦差大臣"）。但随着企业的发展，裙带关系可能更多的是牵掣了企业的脚步。
