在企业管理当中，特别是企业老总领导企业中层管理者时，领导既是一门科学，又是一门艺术。它是在领导者自身的知识、经验、才能和智慧的基础上产生和发展起来的。所以一个领导艺术高明的企业老总，必然是一个知识、经验、才能和智慧或其中某一方面功底较坚实的领导人才。如果离开了知识、经验、才能和智慧的沃土，便无法产生真正的领导艺术。
企业老总的一切领导活动均应以调动人的积极性、做好员工的工作为根本。所以，领导艺术最主要的就是如何正确、巧妙并富有成效地做好员工的工作，调动员工的积极性的艺术。
那么，在激烈的市场竞争中，企业老总应该掌握怎样的人才标准？应该树立什么样的人才观？才能确保企业立于不败之地呢？
任何奇迹都是由人创造出来的，所以在某种意义上，发现一个人才往往比取得一项科研成果还重要，用好一个人才往往比用好一项科研成果更有意义。可是领导如何正确对待人才，是一个直接关系到企业兴衰成败的重要问题，切不可掉以轻心。事实上，企业老总只要求有两项本事：一是胸怀；二是眼光。有胸怀就能容人，刘备胸襟小点，眼里就只有自己那两个把兄弟，后来才有"蜀中无大将，廖化为先锋"之说；曹操雅量大点，地盘实力也就大点，到他儿子就有改组汉朝"董事会"的能力。目光如炬，明察秋毫，洞若观火，高瞻远瞩，有眼光就不会犯方向性的错误。那么，企业老总应该怎样正确对待人才呢？
一个优秀的企业老总，首先要相信人各有才，要有爱惜人才之心，只是才能的方向大小不同；要看人才的本质和主流，不要求全责备；要对奉承自己和投自己所好的下属保持清楚的头脑；要看能力、长处和实信决定取舍；要在激烈的竞争中立于不败之地，就必须拥有人才和善于吸引人才。有的企业即使有人才也是留不住人才，这一个必须引起重视的问题。"精诚所至，金石为开"，只要企业老总真正的放下架子，拿出爱才之心，求贤若渴的态度来，吸引人才的奇方妙法自然会有的；爱惜、识别、寻求、吸引人才，都是为了更好地使用人才。用得好可以使效能事半功倍，事业兴旺发达。用不好便可能徒添麻烦，反成不安定因素。用好人才的方法，历史上总结了不少宝贵的经验，今天仍然值得我们研究、学习、借鉴，诸如知人善任、任人唯贤、扬长避短、用人不疑、不拘一格等等。
一个人才的成长，在校教育是必要的，但那只是一个基础，更重要的是在职教育，使书本知识得到深化、检验、应用、提高和发展，所以造就一个人才，用人单位负有重要责任。具体培养途径和方法很多，除了通过工作和集中培训等，还可以为人才成长铺路搭桥、开辟渠道、创造条件、确定机制、进行指导，各单位均可结合实际灵活运用。
一般地说，中层管理者在工作中所表现的能力，都是实际拥有能力的一部分，其余的能力需要通过激励使他更多地发挥出来。人都是要激励的，怎样进行具体激励，方法很多，诸如行为激励、成就激励、许诺激励、奖惩激励、竞争激励等等，各单位可从各自的实际出发，灵活掌握发挥。有无容才之量，则是关系企业兴衰大局和衡量领导者是否成熟的标志之一。那么，主要是容纳人才什么呢？比如有的领导怕下属的才能超过自己而产生一种威胁感，因此妒贤嫉能之心油然而生，这就是不能容才之长。又如因为人才有某些缺点或错误，而舍弃其长不用，这就是不能容才之短和容才之过等等，这都是缺乏容才之量。发现一个人才，往往比完成或使用一项成果更有意义。人才为什么要举荐？因为人才也是人不是神，其外观并无与众不同特征，不举荐便难以一眼识别出来，因而被埋没。举荐人才必须出于公心，把企业利益放在首位，所以举荐人才是领导者的一种美德。
企业老总既要批评，又不伤人，反而使被批评者感激你，产生"闻过则喜"，鞭策向上的作用，这就是批评艺术的魅力所在。怎样才能达到这种水平呢？首先一个重要的前提是，批评必须出于好心，是真心诚意为了帮助被批评者。批评过程中还要讲求方式方法。实践证明常用的有效方法如：一分为二对待被批评者，不要否定对方的一切，要启发对方自己认识错在哪里，并相信他会知错必改，保护其自尊心，让对方相信你的帮助是真诚的。再次，批评要击中要害。对症下药，方能治病救人。如果对方无动于衷，一般原因可能在两方面：一是批评尚未击中要害，二是批评的刺激不够。这就要冷静搜寻对方的要害所在，或者适当加大一些批评的刺激量，必要时也可以单刀直入刺中要害。当然，语言要严肃、真诚、热情、耐心、切不可训斥、歧视、急躁甚至讽刺挖苦。
中层管理人才的牢骚是一种比较多余而又常见现象，不能听之任之，必须认真对待妥善解决。而要正确处理它就必须正确认识它。首先必须指出，有些企业老总总是把发牢骚看成是一种落后的表现，甚至不能容忍，这往往是不能正确处理的症结所在，这是不妥当的。这样做不但不能解决问题，有时反而可能引发更多、更大的牢骚，最后的结果难以收拾。究其原因，症结就在于有关领导没有正确认识它。首先必须指出，发牢骚未必都是落后的表现。事实证明，有的先进人物有时也会发牢骚。凡是牢骚大都事出有因，这是人们某种不满情绪的发泄。在没有搞清原因之前就认定牢骚是落后表现，不仅主观武断，有时甚至是不公平的。当然不能完全否定，有的人由于私心太重，个人私欲没有得到满足而发牢骚者固然也有，但未必都是如此，而多数还是由于对领导的不满，而自己又奈何不得，因此就产生了牢骚。诸如：有的领导者搞权钱交易，以权谋私、吃请受贿、不关心群众疾苦、不办实事；工作拖拉、不负责任、缺乏事业心、工作能力差、分工不明确、制度不健全；工资、奖金、福利等分配不公平、领导作风不正；自己学非所用、专业不对口、怀才不遇、职称不合理、任务繁重而得不到应有的关心、对环境或条件不满意、合理意见受到冷漠等等，都可能引发牢骚，怎么能说责任都在牢骚者身上，而真理都在领导者手里呢？在这种情况下，领导者不是从自己身上找原因，反而责怪发牢骚者，无异于火上浇油，引发更大牢骚。所以作为一个领导者，一旦发现牢骚，首先应从自身找原因，牢骚还可以成为促进自己改进工作的动力，坏事就变成好事了；其次才是从牢骚者寻找原因，如果原因确实在牢骚者，再运用批评的艺术，进行热情、耐心的帮助。这样才是消除牢骚，有利于矛盾解决、改进领导、促进事业发展的正确态度。
正确处理牢骚不仅需要有关领导者对牢骚的客观、正确的认识和分析，而且更需要有关领导者严格要求自己，有宽大的胸怀和巧妙的处理办法。听到牢骚以后，要冷静、客观分析原因，是无理生怨气，还是领导工作有问题？再对症下药，不要听了几句牢骚就动气。牢骚大体有三类，要区别对待：一种是合理的意见，不仅要认真倾听而且不计态度；另一种是因受无政府主义影响，稍有不满就大发牢骚，引起思想混乱，助长消极情绪，应该批评教育，指出其危害性；还有一种是对不满事情不正面提出而是私下发牢骚，要引导他们通过正当、合法途径积极反映。
牢骚既已客观存在，不应回避，既不能压也不能堵，最好的办法是领导者诚恳、主动征求意见进行了解；同时也让对方了解全局和体谅领导的苦衷，从而沟通感情，增强团结，消除牢骚。
