“人本管理”作为一种新的管理理论，其核心是以重视、关心、爱护、尊重人的柔性化管理为出发点，激发人的主观能动性和创造性，是当前企业所提倡的一门管理科学，是诸多先进企业管理经验的结晶。企业通过这一管理模式的运用，可以达到加强企业管理，提高经济效益的目的，同时，将其与先进的制度化管理和企业的硬性管理有机地结合起来，才能更好地发挥出其作用，否则，“以人为本”的管理理念只会停留在理论上，其管理模式也只能流于形式。
“人本管理”的层次性
在现代企业管理中，越来越强调人的重要性，于是越来越多的公司提出了“以人为本”的口号，但要想真正做到人本管理还需“人本管理”强调重视人、尊重人、关心人和扩大民主参与决策等，这正好适应了当前社会的变化和要求。企业构建人本管理模式，首先应当尊重劳动者的个性和独立的人格，突出劳动者的主人翁地位。以人为基点，重视人、关心人、塑造人是企业和社会发展的永恒主题，要克服“见物不见人”这种社会生活中人的异化现象，要把实现人的崇高信念，人的价值、理想作为企业的最大目标。
要一个较长的过程。人本管理在管理实践中有着不同的形态，并且这种形态具有一定的层次性。通常人本管理可分为五个层次：员工自主管理、员工参与管理、情感沟通管理、企业文化管理和人才开发管理。
（1）企业让员工自主管理。随着员工参与管理的程度越来越高，对业务娴熟的员工或知识型员工可以实行员工自主管理。通过推行目标管理，将公司的整体目标层层分解，各部门根据上一级部门的工作目标制定本部门的工作目标，每位员工根据本部门的工作目标制定出个人的工作目标，最终使公司整体目标与每位员工的工作目标有机地结合起来，公司与每个员工形成利益共同体。个人的工作计划和工作目标，经大家讨论通过后，就可以实施。由于员工在自己的工作范围内有较大的决策权，所以员工的工作主动性会很强，并且能够承担相应的工作责任。在这个阶段，每位员工的工作能力都会得到较大的锻炼，综合能力较高、创造力较强的员工，在这个阶段将会脱颖而出，成为独当一面的业务骨干。
（2）企业让员工参与管理。员工参与管理也称“决策沟通管理”，这样管理者和员工的沟通不再局限于对员工的嘘寒问暖，员工已经开始参与到工作目标的决策中来。在这个阶段，管理者会与员工一起来讨论员工的工作计划和工作目标，认真听取员工对工作的看法，积极采纳员工提出的合理化建议。员工参与管理会使工作计划和目标更加趋于合理，并增强了员工工作的积极性，提高了工作效率。
（3）情感沟通管理。情感沟通管理是人本管理的最低层次，也是管理水平提升到其他层次的基础。在该层次中，管理者与员工不再是单纯的命令发布者和命令实施者。管理者和员工有了除工作命令之外的其他沟通，这种沟通主要是情感上的沟通，比如管理者会了解员工对工作的一些真实想法，或员工在生活上和个人发展上的一些其他需求。在这个阶段，员工还没有就工作中的问题与管理者进行决策沟通，但它为决策沟通打下了基础。
（4）企业文化管理。企业文化是一个公司的工作习惯和风格。企业文化的形成需要公司管理经验的长期积累。员工的工作习惯无非朝两个方向发展：好的或坏的。如果公司不将员工的工作习惯朝好的方向引导，它就会向坏的方向发展。企业文化的作用就是建立这样一种导向，而这种导向必须是大家所认同的。随着公司的发展，企业文化也会在不断地发展。但不论怎样，企业文化管理的关键是对员工的工作习惯进行引导，而不仅仅是为了公司形象的宣传。
（5）人才开发管理。企业为了更进一步提高员工的工作能力，就要有针对性地进行一些人力资源开发工作。员工工作能力的提高主要通过三个途径：在工作中学习，在交流中学习和接受专业的培训。人才开发管理首先要为员工建立一个工作交流的环境，让大家相互学习和讨论。另外，人力资源部门可以聘请一些专家，进行有针对性的培训。
“人本管理”必须以提高员工的素质为核心
管理是一种手段，并通过这一手段来达到预定的目的。企业是以盈利为最终目的的经济组织，是通过一系列的手段来达到利润最大化。21世纪是知识经济时代，在这个时代，人的因素是决定性的因素，“人本管理”的目的就是要发挥人的决定性因素，而人的决定性因素又取决于人的素质。
一个员工具备什么样的思想道德素质，将决定这个人对企业是有益还是无益。一个员工的文化知识水平，在某种程度上，可以决定其所服务的企业能否提高生产力和跟上时代发展的步伐，甚至可以说，能够决定那个企业的命运。建立现代企业制度，使在市场经济条件下各行各业之间的竞争几乎到了白热化的程度，而竞争的最人的素质总体上可分为两大类：思想品德和科学文化知识。
终方向就是人才的竞争，谁拥有一流的人才，谁就能在强手如林的竞争中立于不败之地。
因此，必须尽快完善“以人为本”的管理模式，把全面提高人的整体素质，作为确保企业健康、稳定、高速发展的根本任务来抓。就企业而言，由于历史原因使员工的素质参差不齐，可以通过各种教育途径来逐步改善。如：岗前培训、岗位培训、专业进修、支持与资助员工参加夜大学习、奖励员工自学成才等。同时，企业把那些有一技之长或各类素质较全面的人安排到合适的岗位，使之人尽其才。
“人本管理”要以项目为中心
一流的人才并不等于一流的企业，一流的人力资源结构才是一流企业的基础，而传统的职能结构模式远远不能满足高新企业高效运营的要求。由于高新技术人才短缺等原因，一些企业的人力资源部主管甚至高层领导都自觉不自觉地陷入这样一种误区，认为企业既然是以人为本的企业，谁拥有了一流的人才，谁就有一流的企业。其实，现代管理理论认为，谁拥有了一流的人力资源结构，谁才有可能成就一流的企业！
所以，企业这样做一方面提高了项目的运作效率，另一方面也有些公司将项目从公司的组织中剥离，作为独立的单元，有自己的企划人员、管理人员和技术人员。有些公司对项目的行政管理、财务、人事及监督等方面做了规定；而有些公司则在项目的责任范围内给予项目自主权；还有好多公司采取了介于这两者之间的做法。各个项目目标所需的所有资源完全分配给这个项目，专门为这个项目服务，专职的项目经理对项目团队拥有完全的人事权力和行政权力。由于每个项目团队严格致力于一个项目，所以，项目型组织的设置完全是为了迅速、有效地对项目目标和客户需要做出反应。
减少了总经办、人力资源部和财务部门的管理工作量和管理人员的总数，从而真正做到“因事设岗，因岗用人；精兵简政，少人高效”，提高了高新企业的劳动生产率。
“人本管理”也要适时使用激励机制
企业员工的行为源自于心底深处纷杂的需求和各种不同的价值观，如果找出能刺激员工产生行为的最强的需求使之满足，激励就会达到最佳的效果。俗话说：马不激不跃，士不激不进。如果能找出激励员工保持旺盛斗志的方法，则可以形成巨大的精神力量和饱满的工作热情。企业当前乃至长远的思想政治工作的主要任务是充分调动职工的积极性。这一观点得到了众多企业管理者的认可，获得了有益的共识。员工既追求合理的劳动报酬，应得的经济利益，也追求精神上的满足，更重视自我价值在社会的体现及社会对他的承认和尊重，更关心单位的声誉和个人荣誉。恰当的精神鼓励能够使职工的自尊心得到满足，有助于激发职工为企业的发展贡献力量。科学合理地使用激励机制，能有效地激发人的潜能，发挥出最大的功用，这已成为大众之共识。
处于人本管理越来越被重视的时代，适时地、科学地运用激励理论并指导实践，对搞好企业管理将会收到事半功倍的效果。在这方面有一些方法可供参考：
怎样的激励机制才算得上合理科学？这又是摆在人们面前的一大难题。其实当员工的一种需要得到满足之后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位，按照这个观点，如果希望激励某人，就必须了解此员工目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此之上的需要。所以，只有当员工预期到其行为能给个人带来既定的结果，而这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定的行为。也就是说，在一般情况下，人们是不愿意从事无效的或无目的的劳动的。
（1）要认清员工的个体差异。即找准其需要、态度、个性及其他重要的个体变量的不同点。
（2）企业要使人与职务相匹配。在企业中从事管理工作的人应该是高权力需要和低归属需要的个体，而高成就需要者则比较适应在规模较大的组织中从事相对独立的部门工作。
（3）正确地设定目标值。目标要让员工充满自信，并感到只要通过努力就可以实现绩效的目标。
（4）奖励与绩效挂钩。管理者只有做到奖罚分明，透明度高并与绩效相统一，才会真正起到激励的作用。
（5）不要忽视钱的作用。许多心理学家对钱作为刺激物的研究作出的判断是能使生产率提高了30%，高出了任何一种激励因素。
（6）要建立良好的激励机制，并使之逐步规范化、科学化。激励机制的好与坏，直接关系到员工的切身利益，是影响企业凝聚力的一个重要因素，把激励时的短期行为和长远目标有机地结合起来，使员工感到可信、被尊重，有欲罢不能的感觉。
（7）不要忽视自强不息的企业精神和丰富多彩、健康向上的企业文化的作用企业精神和企业文化可以改变员工的理念，鼓舞士气，激励斗志，沟通员工和企业之间的情感，激发员工树立与企业发展目标相一致的价值观和对企业前景的追求和向往，唤起员工振兴企业，为企业作贡献的无穷力量。
人具有明显的社会性，每位员工都在追求所在群体的认可与关怀，不愿被排斥于群体之外，人的这种特性对于经办企业是一种积极因素，因为每位企业家都希望自己的员工能凝聚在企业周围，齐
