“关键少数”本是核能实验用语，指原子弹所需关键成分——钚。足够而细小的数量，却足以产生惊人爆炸力。自然科学的理论应运于管理科学源于19世纪末“帕累托法则”的提出。
意大利经济学家和社会学家帕累托，在研究英国人的收入分配时发现，某一部分人口占总人口的比例与这一部分人所拥有的财富份额具有比较确定的不平衡的数量关系。而且，进一步研究证实，这种不平衡模式会重复出现，具有可预测性。经济学家把这一发现称为帕累托收入分配定律。进而，人们认为帕累托法则的意义更在于对管理学的贡献。管理学家从帕累托的研究中归纳出了一个简单的结论：如果20%的人占有80%的社会财富，由此可以预测，10%的人所拥有的财富为 65%，5%的人所拥有的财富为 50%。这就是“80/20效率法则”，简称“二八定律”的由来。研究表明，少的投入可以得到多的产出，小的努力可以获得大的成绩，关键的少数往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。
每个企业都希望企业利润率持续增长和竞争力持续增长，而企业的竞争在很大程度上又是持续竞争力的竞争，企业的各种资源都是企业的持续竞争力。惠普公司一年的人力资源开发费用就高达 900多万美元，相当于一个中小型企业一年的利润总额。由此可见，人力资源开发的好坏在很大程度上决定着企业的兴衰。由此，结合帕累托法则所揭示的规律就不难看清一个事实，企业的持续竞争力或称财富的创造力就掌握在企业员工中的关键少数手里，加强对关键少数的管理正是目前中国企业所迫切需要的。
关键的环节、关键的时刻产生关键的员工
根据经营范围不同、核心竞争力的差异，企业对关键员工的定义不能一概而论。问题的关键和实质在于，谁是企业核心竞争力的体现者，谁就是企业的关键员工。比如餐饮企业，它的核心竞争力体现在饭菜的质量和花样品种上，那么谁能提高饭菜的质量，实现就餐者更高层次的需求，谁就是企业的关键员工。再如高级白领俱乐部这样的企业，谁能通过业务关系把更多的目标客户带进来，谁能让顾客尽兴而来、满意而去，谁就是企业的关键员工。而另一个确定关键员工的着眼点，就是要试图用战略的眼光去考虑哪些关键员工是最必需的。突出这一点是为了说明，不同的企业对关键少数的评定是大不一样的。一般来说，一提起企业最需要留住的关键少数就要包括核心的管理人员、技术人员。其实不然，另一些直接关系到企业利润和价值创造的人才，有时甚至被认为是比管理和研发人员更重要的关键少数。例如，UPS作为一家以速递业务为主的公司，他们认为公司的关键少数是司机，因为司机是公司业务运转的枢纽。UPS认为，司机具有在速递业务中所需要的重要技能，他们了解路线的特征，他们也主导着与客户的关系。
对关键员工的理解，还有一点应该注意的就是不应该用内聘、外聘来划分关键员工的归属。由于灵捷竞争和战略联盟被越来越多的企业所接受，以及虚拟企业也越来越被更多的管理者所采纳，那么外聘员工中会有优秀人才，内聘员工中也不乏佼佼者，他们都是企业持续发展的中流砥柱，是企业核心竞争力的体现。
事实证明，组织的生产效率和未来发展往往决定于对少数（比如20%）关键性人才的管理质量。但不论是通常所说的职业经理人、高级研发人员，还是所谓的关键员工，发挥这些关键少数的作用，关键的问题是：如何构建一种较为稳定的关键少数的管理机制，用以高效率地管理关键少数成员，提高企业在竞争和利润上的持续增长。
个性化制度发挥关键员工的关键作用
对关键员工的管理，既需要系统全面地进行规划、培养、保留和开发，更需要有针对性、有创意的个性化管理。只有这样，才能提升关键少数的创造价值。关键少数完全可以通过管理方式的改变而提高使用价值和价值。常常可以看到，一个企业无论规模大小，往往是20%的人完成了80%的主要工作任务。同时我们还会看到，在一种游戏规则之下的“无名之辈”，在另一种游戏规则之下却有可能成为闻名遐迩的栋梁之才。成功的管理者对这一点更是深有体会。而这个“游戏规则”就是制度，即规定或影响主体行为的正式和非正式规则。所以，制度是资本，是生产力的创造者，通过构建或创新管理制度，完全有可能提高组织中人力资本的生产力。总的来说，企业要稳定关键少数的人力资本结构，就必须研究、分析企业20%的核心员工是谁，或从哪里得到，他们需要企业给予什么，这些人各有什么样的特点和优势，有什么样的缺点。了解了这些，管理者才能采取相应的政策，通过各种渠道寻找、重点培养和激励这20%的骨干力量，从而带动企业另外80%的员工积极性和创造性，促使他们向20%的骨干力量学习，使整个企业的人员素质、工作效率和经营业绩不断向上攀升。
国内外一些著名的企业如微软、惠普、华为等已经成功地采用“二八定律”来构建自己的精英团队，形成了比较稳定的人力资源结构，为加强企业的核心竞争力和可持续性发展奠定了良好的基础。
日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”。其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘撒手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”但是，许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。
