对系统和谐性的分析，包括系统内部各要素自身的和谐性、系统各要素之间的和谐性、外部环境对系统各方面的适应程度和系统各方面对外部环境的适应程度等几个方面。本章主要从职工参与系统的制度设计层面和职工参与系统的运行层面剖析企业职工参与的和谐状况，并进行简要的原因分析。
3.1 企业职工参与系统在制度设计层面的和谐性分析
3.1.1 在不同所有制企业中表现出制度分布上的不平衡
尽管《公司法》同样适用于各种所有制类型的企业，但我国一向有根据所有制来进行企业立法的传统。所以，对《公司法》以外的其他各种所有制形式的企业中职工参与制度的考察也是极为必要的。根据上述对我国现有的职工参与制度的法律法规的整理，可以看出，总体上表现出在不同所有制形式的企业中对职工参与制度规定不一致的特点。其中，国有企业中的职工参与制度是最为全面、最为系统的。它包括职工代表大会制度、职工董事和职工监事制度、集体谈判制度等，而在私营企业、外商投资企业的相关立法中对职工代表大会制度的规定几乎一片空白。如1999年通过的《个人独资企业法》、2006年修订的《合伙企业法》、2001年修订的《中外合资经营企业法》、2000年修订的《中外合作经营企业法》、2000年修订的《外资企业法》中仅规定，企业的职工依法建立工会组织，开展工会活动，维护职工的合法权益，而对职工参与制度没有做任何规定。
即使是在《公司法》中，对不同所有制形式的公司在职工参与的规定上仍然表现出了不平衡的特点。对于两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司以及国有独资公司的董事会要求的是应当有公司职工代表，而对于其他有限责任公司以及股份有限公司则规定可以有公司职工代表。这一用词上的差异反映了立法者对不同组织形式的公司的不同的立法要求，对于带有国有成分的公司采取强制性的法律规范，而对于其他一般的公司则采取任意性的法律规范。这就使得大量存在的股份有限公司和非国有有限公司尤其是外商投资企业职工不能行使这一参与形式，其职工参与权利得不到保障，也就无法调动职工的积极性，同时也会造成不同企业职工之间制度设计上的新的不平等。
对于职工参与制度所表现出的不平衡，究其法律渊源，其制定依据来源于现有宪法，2004年修订的宪法第42条规定，国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自己的劳动。第16条规定，国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。而对于私营企业、外资企业则没有相应的要求。这无疑是在宪法层面已经确立了不同所有制企业之间在职工参与上的不平衡。
立法上之所以存在差别，其根源在于其存在的理论依据。我国以各种公有制形式为特征的社会主义经济制度消除了资本和劳动对抗的物质基础和社会基础，确立了劳动者的“主人翁”地位；劳动者不仅是生产资料的主人，也是自己劳动力的主人，理所当然地能够参与生产过程的管理和劳动成果的分配。设置职工代表大会的根本目的，正是为了体现职工的主人翁地位。在这种前提下，职工代表大会是职工在企业中行使“主人”权力的最高机构，可以说职工是以所有者的身份而不是以企业职工的身份参与到企业管理的。这一认识在计划经济时期所有关于公有制企业的立法中均有体现，同时也因为全民财产属于国家统一所有，集体财产属于该集体统一所有，公有制企业的职工在一定程度上可被认为是企业财产的所有者（虽然“所有”的程度存在一些差别），因此，以职工代表大会形式最能体现他们作为“主人翁”的法律地位。
但是，随着私营企业、中外合资企业、合作企业、外商独资企业等新的企业形态大面积涌现，可以说我国现有的职工代表大会制度的适用范围已经显得不合时宜。基于所有制形式设定职工代表大会的早期逻辑，实际造成了当企业公有制形式有所差异时，似乎其职工代表大会的权限也就有了差别；当企业不是非公有制性质时，职工代表大会似乎就没有必要了。如此就使得私营企业等非公有企业的职工参与权缺失了法律依据。
2001年10月第九届全国人大常委会第23次会议分组审议《工会法修正草案》时，曾就职工代表大会制度展开过讨论，有些委员曾经提出了职工代表大会制度不能只限于公有企业，建议草案明确规定非公有制企业、事业单位都应建立职工代表大会制度。但从立法角度来看，要解决扩大职工代表大会制度的适用范围的问题，首先需要考虑修改《宪法》和基本法中的有关规定；其次，对其存在的理论依据也应进行必要的修正。
而且，从职工代表大会的法定职权看，显然《职工代表大会条例》第7条①所规定的一些具体内容，也难以完全适用于非公有制企业。若要将职工代表大会制度的适用范围扩大到各种非公有制企业，也必将涉及现行法律的大面积修改和重新解释等非常艰巨的立法实践工作。但无论如何，从维护职工合法权益，保障劳动者的管理参与权等立场出发，非公有制企业也应该建立某种形式的职工参与企业民主管理的机制。
《公司法》作为建立现代企业制度的依据，为确保企业的民主管理机制，通过第18条规定使职工代表大会制度的适用范围有了明显的扩展，适用于各类公司。并通过第45，52，68，71条等条款，对以其他方式行使民主管理权限的职工代表也做了规定。但这一突破并未从根本上解决职工参与制度在所有制上表现出的差异性，由于无法理清职工代表大会与公司的“新三会”之间的关系，仍然使得职工代表大会制度无法充分发挥其应有作用。
3.1.2 制度实施机制的欠缺
通过职工代表大会参与管理是我国传统的职工管理企业的形式，《企业法》和《公司法》的规定，为职工参与企业管理提供了法律的保障。但《企业法》是国有企业改革的初期颁布的，而公司法是适应现代企业制度的建立而颁布的，两部法律中关于职工参与企业的形式、内容等也有明显的区别。由于两部法律在职工参与的制度上没能很好地衔接，使得职工在所有制形式发生变化的情况下失去了《企业法》中的“审查同意或者否决工资、奖金、奖惩办法等规章制度的权利；评议、监督奖惩任免建议权；选举厂长权”，致使公司法中的“通过职工代表大会和其他形式实行民主管理”成了没有内容的空洞法条。
《公司法》对于职工董事、职工监事的规定也过于原则，有关的程序规定也有所欠缺。一是具体的产生办法缺乏规定。无论职工董事还是职工监事都应由公司职工民主选举产生，但在实际操作中如何具体运作呢？如果按原有的做法一般由职工代表大会选举产生，但企业改制为公司后，在《公司法》并未明确规定职工代表大会如何行使职权的情况下，又如何具体运作呢？二是《公司法》中对于职工监事如何召集、如何表决、采取什么原则通过决议、责任承担等方面也没有做出具体规定，这就使《公司法》中的实体制度不能在程序实施中得以实现，职工监事的职权就在法律的外衣下落空了。三是没有规定职工董事、职工监事与其他董事、监事具有同等的法律地位，对其罢免程序也未明确规定，由哪个机构更换不明，这同样会影响到职工董事和职工监事参与公司决策的效果。甚至有学者对这里的职工董事、职工监事是否真正意义上的董事监事也提出怀疑，因为《公司法》仅仅提出董事会、监事会中应当（或可以）有职工代表，至于该职工代表是否职工董事、职工监事法律并未界定该概念内涵。
3.1.3 制度中的制裁机制要素缺失
从现有的立法规定来看，尽管已经从应然层面设置了几种不同的职工参与制度，但如何确保制度的有效实施仍缺乏相应的救济机制。从法律文本的分析来看，最主要表现为缺乏法律责任中的制裁机制。如职工代表大会制度，作为实行企业民主管理的一种方式，对于职工参与企业管理具有重要的意义。但从现有的立法来看，对该制度的设置缺乏法律责任条款的监管。从法理来讲，一个完备的法律规范应包括三个部分，即假定、处理、制裁。这三部分在逻辑上是必备的，如果其中缺乏制裁性规定，法律规范本身就不完整，法律规范本身也无从实施。从公司法及其他相关法律对职工代表大会制度的规定来看，仅仅包括了假定和处理两个部分，而对于如果违反该处理部分，如何加以制裁，也就是相应的法律责任问题没有做任何相应的规定。对于公司职工来讲，这就有可能使得该制度成为一种无法救济的虚设性权利。集体合同制度也同样表现出这样的问题。其中仅仅规定了不签订集体合同的法律责任，而对集体合同签订后不履行的法律责任未作任何规定。对于现有的职工董事及职工监事制度，也存在着同样的缺陷。
此外，对侵犯职工董事权益的行为也缺乏相应的救济措施。职工董事和职工监事毕竟是公司的职工，由于职工董事和监事的地位在行使职权时，可能会导致一些风险，其在董事会和监事会中维护职工利益的行为有可能得罪其他董事、监事而被解雇、克扣工资等。所以，《公司法》对职工董事、监事有必要提供相应的法律保护。
3.1.4 主体要素的缺位
1.工会制度设计的不合理导致其在职工参与中的缺位
我国传统的工会是以“生产为中心的生产、生活、教育三位一体”为其基本职能模式。1988年，工会“十一大”将工会职能改为“四项基本职能”，即“维护职工具体利益”、“代表职工参与管理”、“开展群众性生产活动”与“帮助职工提高素质”，简称为“维护、参与、建设、教育”。其中在职工参与制度中，现有法律赋予了工会重要的地位和作用，在职工代表大会制度中，工会作为其常设机构发挥作用；在集体谈判中，工会作为谈判参与者是一方主体；在职工董事、职工监事制度中，工会是职工董事、职工监事的产生机构。所以，职工参与制度的有效性在很大程度上取决于工会制度设计的有效性以及工会的的实效性。
当前，无论何种所有制企业，其所建工会基本都沿袭或依照原来计划经济时代利益一致性前提下的企业工会的形式组建，并且完全套用传统企业工会的组织运作模式。很显然，这种模式下的工会无论是经费以及人员对企业都存在着一种依附关系，这种模式是否能够实现工会代表职工参与的职能？下面通过对职工与工会之间的委托—代理关系的分析加以探讨。
在职工与工会之间的委托—代理关系中，职工属于委托人，工会属于代理人。
从现有的制度设计来看，我国工会的产生是一种制度设计的结果，这种制度设计是以计划经济条件下企业与劳动者之间利益一体化的劳动关系为基础的，而现有的市场经济条件下劳动关系中的利益的分化，使得企业与劳动者之间出现了利益的冲突和失衡，这就需要相应创新工会的制度设计。从工会与职工之间的代理关系的产生来看，主要是基于法定的职责而产生委托代理关系的，这一代理关系并非是出自于委托人职工内生的制度需求，这就使得工会不需要向职工负责，而只需要向政府或产生建立该机构的企业负责。从职工与工会之间的委托代理过程来看，职工除了向工会缴纳少量的会费之外，对工会并无相应的激励约束机制。这就必然使得工会在代理中的动力不足以及职工对工会的认可程度偏低。如根据许晓军2006年8月对沿海某省4个城市7家不同类型的281家企业进行的走访调查显示，有38.8%的职工认为自己不是工会会员。而在两家私营企业当中，认为自己不是工会会员的职工比例分别是84.2%和89.3%。在进一步问及“您为什么没有成为工会会员”的时候，两家私营企业职工回答“不知道工会是干什么的”比例分别是85.0%和100%。在问到您认为“工会是与企业老板关系亲密还是与职工关系亲密”，竟有41.5%的会员认为工会与企业的关系比与职工的关系更亲密。针对工会与会员的关系，调查数据显示，仅有28.7%的会员对工会的印象是“亲近”，而71.3%的会员对工会的印象是“疏远或一般”。而在调查“如果您同老板发生利益矛盾需要解决时，您会先找谁帮助解决”时，列举了“到工会求助、找老板疏通、请熟人出面协调、找政府有关部门和联合工友解决”等五种途径，回答的结果是仅有28.1%的职工“到工会求助”，而71.9%的职工却寻求其他解决纠纷的渠道。这就说明这些基层工会在相当程度上失去了代表劳动者的功能，并且造成了工会与职工关系的疏远。这些必然导致工会在代表职工参与的过程中不能努力完成其职责，而最终使得其在职工参与中的缺位。
2.雇主组织的缺失导致其在职工参与系统中的缺位
在职工参与系统中，雇主组织主要是代表雇主参与集体谈判。2003年6月，国际雇主组织接纳中国企业联合会/企业家联合会（以下简称“企联”）为自己的正式成员。中国企联在组织结构上强调覆盖所有的行业和各种经济类型的企业。中国乡镇企业协会、外商投资企业协会、个体劳动者协会、民营科技实业家协会等6个非公企业集中的团体，都是中国企联的共同发起组建单位。目前，中国企联的会员企业43.6万家，其中，非国有企业会员占51%。各省的个体/私营企业协会也是其地方组织的成员。企联内部设立了雇主工作部，负责有关雇主事务的日常工作。与工会体制相同，企联有产业和地区性组织。企联雇主工作部既代表私营部门的雇主也代表公营部门的雇主。
但是，目前国家层面的企联只参加相应层面的三方协商会议，与其他两方进行信息交流。在职能设计上，中国企联雇主工作部的工作已经涉及地区中雇主与工会开展集体谈判的事宜，并探索各种谈判形式的可行性。企联的个别一些地方组织，也已经开始介入当地的区域性/行业性集体谈判。但总体来看，省、市级的企联主要是在三方协调会议的层面和政府、工会一起倡导这种谈判制度，还没有作为雇主代表直接进入劳资集体谈判的领域。
目前，将企联存在的主要问题可以归纳为以下几个方面：一是正式的雇主组织大面积缺位，组织网络不健全，相当一部分的基层还没有建立组织。二是由于人力、财力、信息网络和组织网络的薄弱，企联参与各级劳资关系协调的职能也没有完全到位，参与讨论制定相关法律法规的能力有限；代表雇主参与集体谈判的能力也不足。由于这些问题的存在，使得职工参与系统的主体要素中，雇主组织处于缺位状态。
3.2 企业职工参与系统运行的和谐性分析
在对企业进行研究时，一般根据所有权和控制权来分类，将其治理结构大致分为三类：国家控制型（国有企业）、法人控制型和家族控制型（私营企业）。在我国现有的法律框架下，公有制企业与私营企业之间除了存在着制度设计上的不平衡，其在运行中同样也表现出不平衡的特点，它们之间的差异性较大。所以，下面将对不同所有制形式的企业的职工参与制度的运行状况加以分析考察。
3.2.1 职工参与系统运行和谐性的评价指标体系
如上文所述，一个系统的和谐主要表现为构成和谐、组织和谐、内部环境和谐、外部环境和谐、具有主动适应机制，借此实现内部和谐和外部和谐，最终达到总体和谐。一个和谐性较高的系统，一般都有较强的自组织性、自适应性，都充满活力，具有较强的内聚力和吸引力，使系统总体功能得以充分发挥。同样，良好的、健康的、和谐的职工参与系统也要求其构成、组织、内部环境、外部环境等几个方面的和谐，并具有主动适应机制，只有这样才能实现其总体和谐——形成和谐劳动关系。基于该理论，运用层次分析法建立的评价指标体系。
评价指标体系说明：在确立评价指标体系时，要关注以下几方面。
（1）要确定总目标层，即目的。上述评价指标体系将和谐劳动关系作为评价职工参与系统的最高目标。之所以这样设定，其原因在于：
1）劳动关系是当代社会关系的核心。随着我国工业化和城市化进程的加快，企业逐步成为现代经济的主体，与此相应的是劳动关系所占有的地位更为重要，在社会中的作用越来越突出。简而言之，要构建和谐社会就不能不重视劳动关系的和谐。
2）利益协调型劳动关系是职工参与的终极目标。任何一种制度下的劳资关系，其本质都是一种经济利益关系，市场经济国家的劳资关系更是如此。劳资关系是一种内容广泛的社会关系，从微观上看，它贯穿于企业的生产、经营、分配的各个环节；从宏观上看，它是现代工业社会中最主要的一种社会经济关系。西方市场经济国家中的劳资双方的经济地位决定了双方之间始终存在着一种基于不同经济利益的对立统一的关系。在我国，社会主义市场经济的特点决定了只能把利益协调型劳动关系作为劳动关系发展的目标与终极要求。同时，职工参与的目的也是为了实现利益协调，实现劳动关系双方主体的双赢。
3）劳动关系和谐与否是影响经济发展与社会稳定的重要因素。劳动关系是和谐还是对抗、是合作还是对立、是协调还是矛盾，对于构建和谐社会具有重大作用。劳动关系和谐、稳定就会使资方和劳方和平相处、互惠互利、互相协作、合作共赢，双方的积极性都得到充分发挥，双方的利益都得到合理实现，从而促进经济的发展和社会的稳定，反之，就会阻碍或损害社会的发展和稳定。
4）劳动关系和谐程度是现代社会文明进步的重要标志。劳动关系双方的矛盾是天然的，资方要追求利润的最大化，劳方则追求劳动收益最大化。但是，这种矛盾并非是不可调和的。一个社会对劳动的尊重程度、对劳动价值的实现程度和对劳动关系矛盾的调节程度，反映出这个社会的公正程度、道德水准和文明程度。侵犯甚至牺牲劳动者的正当权益，忽视劳动关系的协调，是与现代文明社会背道而驰的。尊重劳动、尊重劳动者、建立和谐稳定的劳动关系，是社会文明进步的应有之义，是构建社会主义和谐社会的应有之义。我国是社会主义国家，公有制是我国的根本经济制度，各尽所能、按劳分配是我国的分配原则，人民当家作主是我国的政治优势，一切为了人民群众是我党的执政目的，所以，我们的劳动关系理应是和谐稳定的。
（2）要确定分目标，即准则。上述评价指标体系将职工参与基础、参与形式、参与效果三个方面作为准则层。这几个指标与和谐理论中的几个和谐要素即系统构成、组织内部环境、产出等几个方面是一一对应的关系。
（3）要确定要素层。这里将工会组织情况、职代会、职工董事、职工监事、集体合同、企业利润、劳动者收入、劳动争议等几个方面作为评价要素。在这里，之所以将工会组织情况作为要素层之一，主要是基于工会的组织情况是职工参与的组织基础。之所以将企业利润、劳动者收入作为要素层之一，主要是因为企业利润的多少、劳动者收入的高低是职工参与效果在经济利益上的体现，也是决定劳动关系和谐与否的一个重要的标准，这一点在前人的研究中已得到实证。而将劳动争议作为要素层指标之一，则是因为这是职工参与企业效果的直接评价指标之一，也是劳动关系和谐状况的评价指标之一。
（4）需要确定指标层。这里将工会建制率、工会专职干部配备率、工会工作效果评价、职工代表大会建制率、职工代表大会工作效果、职工董事设置率、职工董事的人员构成、职工董事的工作效果评价、职工监事的设置率、职工监事的人员构成、职工监事的工作效果评价、集体合同的签订率、工资协商的签订率、集体合同的实施效果评价、企业的利润增长率、劳动者收入的增长率、劳动争议的数量、集体劳动争议的数量等作为评价指标。
另外要说明的是，在建立评价指标体系时，应尽可能穷尽地准确反映职工参与和谐性的指标，以使得该体系完整、准确，充分体现评价指标体系的科学性。但在现有的统计体系之下，完全根据上述指标体系进行和谐性的评价缺乏现实可行性，这是因为从现有的统计体系来看，仍存在着一些问题：一是现有的统计指标体系本身不规范，统计年鉴中只包括了职工代表大会的建制率、工会的建制率、劳动争议的数量等几个方面，而对于集体合同的签订率2000年之前有过统计，近几年又取消了这一指标。对于职工董事及职工监事的设置率等则是根本没有纳入统计指标中。二是统计数据本身的不准确性。很多数据本身是由基层根据应然状态逐级上报形成的，数据在准确性方面受到各方的质疑，而且，各种参与制度的实施效果是统计指标体系无法反映出来的，如集体合同的签订率可能很高，但由于走过场没发挥其应有作用，使得其实施效果很差，所以较高的数据不能反映出和谐性高的结论。正是基于此，本书在设计出该指标体系之后，没有进行职工参与系统和谐性的定量计算，而是采用一些统计数据来反映系统各部分的和谐性。但是该指标体系的建立并非没有意义，它为以后建立合理的官方及民间职工参与统计体系提供了一定的借鉴价值。
3.2.2 国有企业职工参与系统的和谐性分析
1.职工代表大会制度的运行状况
职工代表大会制度在我国有着较好的立法基础，在国有企业中也得到了很好的实践。其具体表现为职工代表大会建制率高而且增长速度快。据中华全国总工会统计，截至2002年6月底，全国建立职工代表大会制度的企事业单位有32.7万多家，业务招待费使用情况向职工代表大会报告的公有制企业有18.8万多家，开展了职工代表大会民主评议领导人员的企事业单位有18.6万多家。截至2005年9月，全国基层工会所在企事业单位建立职代会制度的有43.2万个，比上年增加6.3万个，覆盖职工8263.8万人，比上年增加427.4万人；实行厂务公开的有36.4万个，比上年增加4.8万个，覆盖职工7503.6万人，比上年增加442.4万人。截至2006年9月，全国已有90.1万个企事业单位建立了职代会制度，比上年增加14.9万个，增长19.8%；76.1万个企事业单位实行了厂务公开制度，比上年增加13.5万个，增长21.5%。这一点通过地方统计数据也得到印证。
在职工代表大会建制率高的同时，存在的突出问题表现为职工代表大会作用的发挥受到了现代公司治理结构的制约。如上文所述，在企业中，职工代表大会的职权受到了新三会的制约，使得职工代表大会的地位很尴尬。是北京市2004年针对国有企业职工代表大会的作用的一项调查结果。从该表的数据可以看出，职工对职工代表大会作用的认可度不很高，只有22.2%的职工认为“很好发挥了作用”。而有63.7%的比例停留在“较好地发挥了作用，在一定程度上维护了职工的合法权益”这一档次，这其实已经反映了职工代表大会的尴尬地位。
2.职工董事、职工监事制度实施状况
在公有制企业中，职工董事、职工监事制度得到了较好的实施。一般是通过职工代表大会或职工大会民主选举一定数量的职工代表，依法进入董事会、监事会，代表职工参与决策和监督。根据全国总工会的资料统计，截止到2000年10月底，在国有独资和国有控股公司中，设职工董事的公司有14736家，占70.6%，设职工监事的公司有16064家，占77%。在所有改制公司中，共有职工董事29465人，职工监事34010人。在国有独资和国有控股公司中，有职工董事21980人，职工监事25472人。截至2002年6月底，全国已经建立职工董事制度的公有制企业38350家。其中，国有独资和国有控股公司9973家，占已建立工会组织的国有独资和国有控股公司的79.33%。建立职工监事制度的公有制企业39573家。其中，国有独资和国有控股公司9794家，占已建立工会组织的国有独资和国有控股公司的77.9%。建立职工董事、职工监事向职工代表大会报告工作制度并接受职工群众监督的公有制企业有33789家。截至2006年9月，全国已有6万个企业建立了职工董事制度，5.1万个建立了职工监事制度，分别占已建工会单位中建立董事、监事制度企业的62%和62.6%。从上述数据来看，其建制率增长速度较快。但在人员构成、运行的效果等方面仍存在一些问题。
（1）职工董事及职工监事多由企业党政领导、工会主席、副主席担任。这主要是由于对职工董事、监事概念的理解有偏差，把进入董事会、监事会的职工代表同一般意义上的职工代表混为一谈，认为企业领导班子成员大都是职工代表，领导成员进入董事会、监事会，也就是代表职工进入董事会、监事会了。
据中华全国总工会统计，截至2005年9月，全国基层工会所在企业建立职工董事制度的有2.9万个，工会主席进入董事会的有2.6万人；建立职工监事制度的企业有2.4万个，工会主席进入监事会的有2.1万人。又如根据大同市的一项调查结果显示，全市国有控股企业74个，有74名工会主席依法进入了董事会，工会副主席进入了监事会。但在职工买断国有资产的企业中，因多数工会主席由于入股资金少，而未能进入董事会，只进了监事会。如大同市建设国有资产公司有9个改制企业，有4个改制为国有控股的，工会主席进入了董事会，另外5个由职工买断，工会主席就只进入了监事会。由工会主席担任职工董事职工监事并无可厚非，但从现有的状况来看，工会主席多由企业行政领导兼任，再由工会主席兼任职工董事及职工监事，势必出现多重身份带来的弊端。工会主席一方面代表职工，另一方面又代表企业行政，使得其无法真正实现维护职工利益的角色要求。广东化学试剂厂工会主席“雷汉平事件”就是一个典型的例证。
（2）职工董事、监事制度不完善，工作不规范，运作随意性大。特别是在职工董事、监事的提名、选举、任命、更换等问题上，往往都是党政主要领导说了算，在运作程序上不按照公司法的规定办。（3）职工董事、监事发挥作用难。部分企业由于法人治理结构的运作尚未规范，董事会、监事会成员主要是由上级部门或公司党政主要领导认可、委派，致使法人治理结构与党委会、工会、职代会职责不清，运行起来困难重重，职工董事、监事难以发挥作用。有的职工当了几年董事、监事，但没参加过几次会，基本处于一个摆设的位置。
（4）职工董事、监事制度是否流于形式，很大程度上取决于企业主管领导和企业内党政“一把手”的认识。如果企业党政领导的群众观念或民主意识比较淡薄，自然就会把这一制度视为多此一举的“过场”或为应付上级而充其门面的点缀。职工董事、监事制度能否依法规范操作实施，还取决于职工代表大会及其工作机构的工会所具有的组织管理水平和协调其日常事务的工作能力。如果工会干部素质差、政策水平低，无疑难以承担起这一重任。职工董事、监事履行职权能否到位，也取决于作为职工董事、监事的职工代表的素质。如果职工代表未经过培训或者缺乏有关知识，那么其参与的质量就难以确保。
2002年南开大学课题组进行的“中国上市公司内部治理问卷调查”印证了这一点，在董事会决策的过程中，职工董事由于信息、能力等的原因，并未真正深入到企业重大决策中，一般主要参与公司日常经营事务的决策。
3.集体合同制度运行状况
国有企业的集体合同制度从建立初期就得到政府的高度重视。1994年12月召开的中华全国总工会十二届二次执委会议，明确提出推行平等协商和集体合同制度是工会贯彻实施《中华人民共和国劳动法》（以下称为《劳动法》）的重点工作。1995年中华全国总工会下发了关于建立平等协商和集体合同制度、作好工会工作的意见和试行办法。1996年中华全国总工会与劳动部、国家经贸委、中国企业家协会联合下发了《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》；2001年11月，中华全国总工会与劳动和社会保障部、国家经贸委、中国企业联合会、中国企业家协会联合召开了全国贯彻实施《劳动法》、《工会法》推进集体合同劳动合同工作经验交流会，提出进一步推行集体合同、劳动合同制度的意见，并联合发出了《关于进一步推行平等协商和集体合同制度的通知》。根据这些规定，许多地方工会就加强集体合同的规范管理、监督检查和履行兑现等作出规定，建立档案管理制度，建立健全监督制约和保证机制，组织职工代表对履约情况进行民主评议和监督检查，并努力把它体现到企业各项管理制度之中。有的地方工会推动人大、政协进行了以集体合同为主要内容的执法大检查，推动这项工作不断走向制度化和规范化。
截至2002年6月底，全国建立平等协商、集体合同制度的企业已达63.5万家，覆盖职工8000多万人，占已建工会企业总数的48.7%；有15个省（自治区、直辖市）颁布了地方性集体合同法规，27个省（自治区、直辖市）开展了签订区域性、行业性集体合同工作；有3万多家企业开展了工资集体协商工作。截至2005年9月底，全国签订集体合同75.4万份，覆盖职工10384万人，分别比上年增长16.5%、5.9%。此外，全国签订区域性集体合同8.4万个；签订行业性集体合同2.9万个；签订工资专项集体合同25.2万份，覆盖企业41.4万个，覆盖职工3531.2万人。截至2006年9月底，全国企事业单位已签订集体合同共86.2万份，比上年增加10.8万份，增长14.3%。而且，从集体合同的内容来看，相对较为全面。几乎每份集体合同中都涵盖了就业条件、劳动报酬、休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工未成年工特殊保护以及其他内容。
此外，集体合同在签订过程中按照程序签订的比例也是很高的。绝大多数企业都是按照集体合同的签订程序操作的，即平等协商—职代会审议通过—双方签字—上报劳动主管部门备案—向全体职工公布。
国有企业的集体合同制度在取得上述成就的同时，还存在着一系列的问题。
（1）签订集体合同的目的存在偏差。集体合同的作用，首先在于以合约的形式，规范企业与劳动者双方的权利和义务关系，由双方自主协商确定劳动标准和劳动条件，可以有效地避免劳动关系的无序行为，保证企业劳动关系的和谐与稳定。其次在于，可以实现对职工劳动经济权益的全面维护，对劳动者集体的整体维护和事前维护，有效地保障劳动者的合法权益。再者，集体合同是经过职工代表大会讨论通过后签订的，充分表达了职工的意愿和利益要求，体现了职工的主人翁地位和权利，有利于调动职工的积极性，增强企业的凝聚力。由此可以归纳出，维护职工利益，减少劳动争议，调动职工积极性是集体合同签订的最终目的。
但从现实状况来看，企业之所以签订集体合同多半意义上说是一种政府行为和政府硬性规定的结果，员工和管理方都没有这方面的需求。一方面很多企业作为国家先进企业，在很多方面追求先进，不甘落后，在这件事情上也是这样；另一方面，也是为了完成在上级劳动部门的备案，并不注重集体合同的实效。这就使得企业单纯追求集体合同的签订数量，而忽视集体合同的内容质量及实施效果的动态考察，如对能否得到履行、履行中的争议解决的关注，都还不到位。而且，由于很多企业工会主席由企业行政副职兼任，很多事情说不清楚到底是工会行为还是企业行为。
（2）集体协商过程基本上流于形式。从集体合同的签订过程来看，很多是在工会主席（由党委副书记或劳资处长等兼任）和集团总经理（党委书记）外加几名高层干部之间进行，而绝大多数职工对此毫不知情，甚至对什么是集体协商谈判制度都不清楚。根据首都经济贸易大学对5个城市的市级工会、9家企业的管理方以及其180名员工进行的典型调查和深度访谈，在对有集体协商制度的企业职工的调查问卷中，在问到“您是否知道工资集体协商谈判制度”时，63.6%的被调查者回答“不知道”，填“仅知道有此制度”的占9.1%，而填“很了解”或“知道一些”的分别仅占9.1%和18.2%。集体协商的认知度过低、缺乏基层员工支持，是目前深入推行集体协商制度的最主要障碍。
（3）集体劳动合同的内容空泛，不能切实保障员工权益。通过对收集的20多份集体合同文本的分析，发现集体合同普遍存在着内容空泛，照抄照搬法律法规的现象。如2003年签定的《中国航空股份有限公司集体合同》，共有95条，8882字，其中涉及到本企业实际情况的条文仅有12条，其余都是一些原则性的话语或是法律条文的照搬。对劳动报酬等职工最为关心的事项，由第38～46条共计9个条文作出规定，且多为原则性的话语，缺乏可操作性。与此相比较，日本日立公司1987年签订的集体合同中，共有159条，16463字，其中59～114条共计55个条文规定了报酬事项，而且对于如何晋升工资和如何计算每一级别的员工的工资等都有明确的规定。
尽管《中国航空股份有限公司的集体合同》是一个个案，但具有一定的代表性。我们所调查的其他企业也都类似，很多直接使用《集体合同企业参考文本》或《区域性集体合同参考文本》，将原则性的文字照搬过去，缺乏对企业工资和其他跟企业自身特点有关的内容，不能成为员工维权的有力依据。
这一问题从对职工的访谈中也可以看出。一位职工在谈到集体合同时说：“终于盼到了这一天，企业跟我们签订集体合同后，会给我们买工伤、养老和医疗保险，解除了我们的后顾之忧，让我们吃了‘定心丸’，大家上班更有劲了。”很显然，该企业所签订的集体合同仅仅是对原有法律的照搬，其水平仍停留在法律所要求的最低层面——仅仅是实现了职工在劳动法层面应该享有的社会保险权。这违背了集体合同的在法律要求的最低限度基础上约定劳动者各方面权益的精神，也失去了集体合同的存在价值。
（4）集体合同的作用还尚未充分发挥。关于集体合同的作用，1997年之前的《工会年鉴》中曾将其作为统计项目之一，但后来，不再统计这一方面的数据，所以只能以1997年之前的数据为例来分析。在国有企业中，有近30%的职工认为所签订的集体合同“不太有用”或“完全没有用”。在集体合同签订以后，其履行的状况也不容乐观，无论是东部、中部或西部地区，完全履行的集体合同仅有不到40%的比例。
3.2.3 私营企业职工参与系统的和谐性分析
1.职工参与制度的运行状况
近些年，随着公司型私营企业的迅速增加，公司内部治理结构逐步趋于完善。如从1993—2002年间的变化趋势来看，其组织架构越来越完备，企业治理结构向规范化方向发展。
在企业治理结构逐步规范化的过程中，私营企业职工参与状况如何呢？首先来分析职工代表大会制度。总体来讲，私营企业中建立职工代表大会的绝对数量偏低，据中华全国总工会统计，截至2002年6月底，全国非公有制企业共有221.52万户，其中建立工会组织的有95.3万家，建立职工代表大会制度的仅有6万多家。但从纵向发展来看，职工代表大会的建制率表现出逐年上升的趋势，由1993年的11.8%上升到2002年的27.4%。工会的建制率上升速度较快，由1993年的8.0%提升到2002年的49.7%。
工会和职工代表大会建制率的提升是否必然带来企业民主管理的改善呢？无论是企业的重大经营决策还是一般管理决定，逐渐表现出公司治理结构的本来特色，董事会以及其他管理人员在经营决策中所起的作用越来越大，但是从职工参与度来看，其参与力度较小，作用微乎其微，所以说，职工参与状况的改善同职工代表大会、工会建制率的提升趋势没有表现出同步性。
工会建制率的提升是否引起职工经济收益的变化呢？工会在私营企业中的建制率在逐步提升，但对比已建工会与未建工会企业职工的收入、劳保、福利等，可以看出差别并不明显，组建了工会的企业职工在劳保费用等方面并不占优，在三项保险的覆盖面上稍微大一些，但距政府要求相差仍很远。
由上述分析可知，私营企业的职工代表大会制度的运行状况总体上并不乐观。但在私营企业内部也表现出一定的差异性。其中，企业的规模越大，私营企业主的文化程度越高，实现企业民主管理的可能性越大。
另外，根据私营企业是改制后的私营企业还是其他类型的私营企业的不同，其在企业治理方面以及职工参与方面也表现出不同的特点，其中，改制成为私营企业的状况要远远好于其他私营企业。
由于对私营企业职工参与方面的全国范围内的调查仅限于职工代表大会这一种形式，而对职工董事、职工监事、集体谈判（私营企业同样表现出集体合同签订率低这一特点，1998年全国集体合同覆盖职工人数已达到6658.7万人，其中私营企业中仅覆盖到137.56万人）等缺乏调查以及相应的数据，本书无法逐一评价。但从上述的企业经营权以及决策权等的运行状况来看，这一方面的运行状况不容乐观。
这一结论在地方性的调查结果中可以得到一定程度上的印证。如泉州市2003年对8个县（市、区）、4个产业系统工会、4个乡镇工会和17家企业的调查显示：全市共有企业19419家，其中，非公有制企业18860家。现有职工110.86万人，建立工会组织17576家，建立职工（代表）大会制的企业3139家，建立厂务公开企业2604家，成立职工持股会企业19家，建立职工董事、监事制度企业34家，工会负责人进董事会27人，工会负责人、职工代表进监事会34人，历年累计建立平等协商签订集体合同28497份（次）。由上述数据可以看出，在私营企业中工会组织的建制率较高，但职工代表大会的建制率较低，建立职工董事、职工监事制度的企业则寥寥无几。
2.职工参与机构的运行状况
在职工参与制度的运行过程中，运行机构发挥着重要的作用，尤其是工会，作为职工代表大会的常设机构、集体合同的签订主体、职工董事职工监事的产生机构，在职工参与制度中发挥着重要的作用。所以，考察职工参与制度的运行状况，工会这一机构的运行效果是一个重要的评价指标。
在我国现有的私营企业中，工会的作用如何呢？下文通过对工会与企业之间的博弈分析来予以考察，以集体合同权利争议的诉讼解决过程的分析为例。
在集体合同权利争议案件中，现有的劳动合同法以及其他法律法规中已经明确赋予了工会充当原告、用人单位作为被告的诉讼主体地位。对于用人单位的被告地位，没有任何争议。而对于工会的原告地位，早在《工会参与劳动争议处理试行办法》中就有过规定。在劳动合同法中，进一步赋予了工会在集体合同争议案件中以原告的身份提起诉讼的权利。事实上，很多国家也都有这样的规定。如法国规定，由工厂委员会和工会组织对雇主提起诉讼。那么，工会在该类诉讼案件中的身份如何确定？从工会的实体权利来看，可以将其权利归结为代表权。基于实体法上的代表权，有人提出，工会在集体合同诉讼中应类似于诉讼代表人的角色。本书认为，这一说法不甚合理，因为作为代表人诉讼，首先表现为为数众多的诉讼当事人，代表人自身属于诉讼当事人之一，不过基于信任关系而当选代表人。但在集体合同中，工会提起诉讼意味着其所代表的劳动者不能再作为诉讼当事人提起诉讼。所以，代表人诉讼这一前提不能成立，工会应是诉讼担当人的角色。诉讼担当是指本来不是民事权利或法律关系主体的第三人，对他人的权利或法律关系有管理权，以当事人的地位，就该法律关系所产生的纠纷而行使诉讼实施权，所作判决的效力及于原民事法律关系的主体。诉讼担当人实施诉讼是基于法律的规定或他人的委托，为他人的权利或利益而以自己的名义实施诉讼，并且只能通过法律明确赋予其诉讼担当人的地位让其实施诉讼，以实现实体法所确定的利益。在集体合同争议中，当事人关系，从实体法来看，工会并非实体权利义务的承担者，而是劳动者利益的代表人，但其负有签订集体合同的权利。如董保华认为“当我国劳动法将集体合同确定为规范性合同，集体合同的当事人就应当是工会组织，劳动者只能是集体合同的关系人”。从程序法来看，工会尽管不是权利义务的承受者，但基于法律的规定，负有进行诉讼维护集体合同的履行秩序的义务，基于此，可以以原告的名义进行诉讼，而诉讼结果的效力及于其所代表的劳动者。
在集体合同权利争议诉讼格局中，是由工会充当原告，而由用人单位作为被告。因此，该博弈的双方主体就是工会及用人单位。
在诉讼过程中，工会作为维护劳动者利益的诉讼担当人，理应维护劳动者的利益，但作为理性经济人，在利益的维护中可能面临着两种策略的选择：一是维护劳动者的利益；二是考虑到自己在企业中的地位和处境，与用人单位共谋损害劳动者利益。相应地，用人单位一方也有两种策略可供选择：一是承担违法成本；二是与工会共谋侵害劳动者利益，不承担违法成本。
下面对矩阵中双方局中人的得益加以说明。
假设，该集体合同争议涉及到10个劳动者，工会代表10位职工提起诉讼，由于是用人单位不履行集体合同发生的争议，所以工会代表各个职工所提出的诉讼请求是相同的；被告一方为用人单位1人。
（1）如果工会尽其最大的努力维护职工的利益，被告根据其违法或违约程度平等地赔偿各职工，则每位职工得到收益2，对工会来讲，尽管其并不从中得到直接收益，但由于其维权行为得到了上级工会以及企业职工的认可与赞许，假定其收益同样也是2，被告用人单位则要支付20（即他的收益为-20）；
（2）如果工会希望维护各位职工的利益，而被告用人单位却希望通过双方的私下协商以实现共谋，而减少对职工的赔偿数额，这时，用人单位与工会不能达成一致意见，所以，必然要按照法院公平的裁决结果赔偿职工20，加之先前同工会协商所付出的代价为0.5，其收益合计为-20.5.而工会在利益诱惑面前不为所动，维护了职工的利益，所以，除了获得应得的收益2之外，还获得了职工的进一步好感和认可收益0.5，所以，其收益合计为2.5.
（3）工会考虑到自身受制于企业的地位和处境，基于优先维护自身小集团利益的考虑，不顾所代表的职工的利益，要同被告用人单位私下协商以达成共谋。而被告慑于法律的威严，不愿也不敢私下协议，而是主动承担违法或违约成本。在这种情况下，被告的收益为-20，而原告的收益却从2降到了1.这是因为首先原告要付出同被告私下谈判的代价0.5，其次因其未全心全意尽其职责维护职工的利益，上级工会或职工对其认可度会降低，导致其付出0.5的人格收益，但由于案件最终胜诉，所以，工会的收益为1.
从以上的分析中可以得出，在诉讼中，工会和用人单位分别选择“与用人单位共谋”和“共谋，不承担违法成本”策略时具有支付优势。
通过上述的博弈分析，可以看出，工会在现有的私营企业中，由于对企业的经济上的依附性以及行政上的依赖性，为了维护自身利益及生存，所能进行的最优选择无法实现维护职工利益的初衷，必须建立相应的预防共谋机制。
3.3 职工参与系统存在问题的原因分析
通过上述的分析发现，我国职工参与从动态的发展历程来看，取得了一系列的成就，如在立法建设方面取得了的很多突破；在落实职工代表大会各项职权的活动中，取得很大成绩，民主参与和民主管理成为职工群众非常熟悉的概念。但从当前静态分析来看，还存在着诸多的问题。通过上述对职工参与系统运行状况的定性定量分析，不难发现，系统中存在着诸多的不和谐因素，具体表现为要素性问题、构成性问题、制度性问题应等几个方面，最为根本的表现为制度性问题。
职工参与系统中之所以存在上述问题，在前人的研究中，提出其原因在于诸多方面。从社会原因来看，主要在于社会民主意识和民主传统相对薄弱，对企业基层组织的民主参与并不构成强力支持。从职工参与的主体来看，可以将原因归纳为以下几个方面：一是对劳动者来讲，主要存在着自身素质低下、参与积极性不高、参与能力有限等问题。二是对于工会来讲，主要存在着职能发挥偏差；对企业的依附性强，使其无法发挥独立作用；维权意识不强等。三是对于雇主来讲，主要在于利益驱使、觉悟不高等问题。四是对于政府来讲，主要存在着角色偏差、在职工参与制度设计及运行中的不作为，包括立法的不完善、司法救济的不积极、行政监督力度差等。
上述关于职工参与系统存在问题的原因分析有一定的合理性，但这些并非其根本性的原因。实质上，职工参与系统的不和谐是劳动关系不和谐的一种具体表现。在我国现存的劳动关系中，尤其是私营企业的劳资关系中，普遍存在着以下几个问题，这是导致职工参与出现问题的基础原因所在。
（1）劳资关系主体的失衡。在劳资关系中，资方表现为强势的一方，而劳方表现为弱势的一方，这不仅是由劳动关系自身的不平等性所决定的，而且我国的经济、法律、文化等多重不利因素加剧了劳动关系的进一步失衡。这就使得劳资关系中双方表现出不平等的特点，这一特点使得职工参与缺失了主体之间平等性这一基础性条件。
（2）劳动关系的短期化。劳动关系主体的失衡引发的直接结果就是劳动关系的短期化。劳动关系的存续与否不是双方平等契约自由的结果，而是强势的资方出于利益的最大化选择的结果。这就使得劳动关系处于一种非长期性和非稳定性的状态。在这种状态下，劳方必然更多地关注其短期的权利和利益，而无法顾及其长远的权利和利益。而职工参与权更多的是一种长远的、稳定的权益，劳动关系的短期化使得该权益的实现缺少可能性条件。
（3）制度环境的缺失与不力。在计划经济条件下的国有企业中，职工参与制度有其存在的合理性及其制度基础，而随着社会主义市场经济的逐步建立以及经济体制改革，企业中的职工参与制度逐步丧失了其现实基础。尽管制度本身具有一定的延续性以及渐进性的特点，其使得职工参与制度仍得以保留并不断扩张。但由于缺失了原有的职工参与制度存在的土壤，而新环境下制度生存的相应的土壤尚未形成，使得这一制度表现出了尴尬的局面。
之所以存在上述问题，其最为根本的原因在于外在环境层面，无论是国有企业还是私营企业，现有的产权制度不适应职工参与制度发挥其应有的作用。现有产权制度层面的问题引发劳动关系由原有的利益一致型劳动关系向利益冲突型劳动关系演化，引发劳动关系的失衡，带来主体之间的冲突与不协调，造成了劳资之间处于一种不信任及不合作的状态，必然引发职工参与运行的不和谐。因此，要建立和谐的劳动关系，首先要在劳动关系中确立信任合作关系，而从根本上来看，则是要建立合理的产权制度，提供职工参与的产权制度环境。关于产权制度在第6章中具体分析。
3.4 本章小结
本章主要对职工参与系统的和谐性进行了分析。首先，从我国现有职工参与系统的制度设计层面分析了系统存在的不和谐性，指出系统存在着在不同所有制企业之间制度分布上的不平衡、制度实施机制的缺失、制度中缺乏制裁机制要素、主体要素的缺位等问题。其次，对现有的职工参与系统的运行状况的和谐性进行了分析，由于私营企业与国有企业之间存在着巨大的差异，因此，本章对这两种不同所有制企业的和谐性分别加以分析。最后，对职工参与系统中存在着上述不和谐因素的原因进行了分析，指出制度变迁中的惯性、现有企业产权制度不合理、劳动关系的失衡等原因是导致职工参与系统不和谐的根本原因。
