中国古代有句名言：取其上上者，得其上；取其上者，得其中；取其中者，得其下。这句话在某种层次上阐述了确定目标对成事的重要性。这个道理在管理工作中同样适用。想让员工取得“及格”，不妨给他设定“优秀”的标准。对员工的期望值设置得高一点，员工的动力就会强一些。
美国一位管理顾问克雷格说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”设立高期望值，能够激发员工的斗志和挑战精神，让他们在工作中更加斗志激昂。
2005年4月，小泽秀树出任佳能（中国）有限公司总裁，开始了他的又一个海外职业生涯的冒险之旅。小泽秀树对于营销，对于工作有着不同寻常的热情，他被称为“营销狂人”，因为他常常会为员工设立比较高的营销目标。
刚开始担任佳能（中国）有限公司总裁时，小泽秀树发现员工的销售意识和氛围不是那么浓厚，“公司看上去就像办公室、事务所一样的政府单位，”他说。为了激励大家的工作激情，小泽秀树在公司的履新大会上激情洋溢地说道：“佳能（中国）将以每年30%左右的速度增长，2007年将达到销售额10亿美元，2008年目标是50亿美元，而且，我们所有产品的销售目标都是市场占有率第一。”他的“宏大目标”让公司的员工们有些吃不消，大家都认为这简直是“天方夜谭”。因为，现实情况不太乐观：索尼公司在中国已经耕耘多年，在高端消费电子市场上似乎已是“根深蒂固”；三星公司正在凭借全球最时尚的消费电子产品吸引时尚人群和青少年的眼球；中国的本土公司们则依靠低成本雄踞在中低端市场，他们都对中国市场志在必得。面对这些不利的情况，佳能想要“突出重围”，似乎不太容易。
但是，小泽秀树认为作为一个拥有13亿人口的巨大市场，中国还有巨大的潜在发展空间。面对这些不利的因素，他没有任何畏惧和退缩，而是满怀激情地激励员工努力实现目标。
为了完成小泽秀树制定的“战略目标”，佳能的所有职位的人——不仅是销售人员，还包括行政、管理人员——都参与到销售工作中来，都是销售人员，实现了“全员销售”。为了完成任务，好多人几乎是“磨平了鞋底，磨破了嘴皮”。
在小泽秀树的带领下，佳能顺利完成了任务，它在中国市场的销售额每年以30%左右的速度增长，在数码相机领域，销售额现在已经超过了索尼，位居中国市场第一位。
对员工的期望值设置得适当高一些，可以有效激发他们的潜能。人的能力就如一座冰山，已经发挥出来的部分是浮在水面上的那部分，还没有发挥出来的部分是隐藏在水下面的那部分。正如台湾“塑料大王”王永庆所说：“人的潜能是无穷无尽的，赋予一个人没有挑战的工作，就是害了他，他的一生就完了。”所以，想要充分发挥员工的才能，管理者要给予他们一定的挑战，提高对他们的期望值。但需要注意的是，期望值的设立也不能太高，让员工看到了桃子，却无法拿到手，这样的目标就失去了意义，还会打击员工的积极性。
学习要点：
对员工的期望值设高一点，才能激发他们的主动性、积极性，更大限度地发挥他们的才能。
管理者要把期望值设置在员工可以尽力达到的范围内，否则会适得其反。
