员工犯错了，处罚是一定的，但有的管理者在对员工进行处罚的时候就只会记过、罚款，这样非但处罚的目的达不到，还会使员工心怀不满。所以，在对犯错员工进行处罚时一定要讲究方法，既要避免矛盾激化，又能达到处罚的效果。
人无完人，员工在工作中，难免会犯错误、出差错，对员工进行处罚也在情理之中。但处罚要讲究方式方法，不然不仅处罚的目的达不到，反而会激化双方的矛盾。
张某上岗四个月后，在独立完成一项工作交付检验时出现了一个技术故障，幸亏故障发现得比较及时，并没有给公司造成太大的损失。但主管还是决定对张某罚款100元，以示惩戒。结果，为此事，张某与主管发生了激烈的争吵，之后还把主管投诉到了公司人力资源部。收到投诉后，人力资源部找当事双方进行了谈话。主管认为，我扣他100元的原因是：我带他工作了一段时间，看他基本上可以独立工作了，就放手让他做。在他独立工作期间发现他有马虎的毛病，我曾多次提醒他，但他还是我行我素，既然口头警告没什么作用，就只好扣钱。张某觉得：我应该对这个结果负责，但是平时主管对我不怎么辅导，凭什么现在出了事就要罚钱啊？再说了，有那么多处理的办法，为什么单挑扣钱的方式？我认为主管水平不怎么样，只会扣钱，根本不会管理。
显然，该主管对张某的罚款处罚并没有让张某吃一堑长一智，反而使张某对他心怀不满，不服管教。可见，罚款等一些硬性的处罚条件并不能对员工起到一定的教育意义，反而会造成员工口服心不服，这样，管理者以后的管理工作将很难进行。所以，在对员工进行处罚时，一定要讲究处理策略，这样既能够避免矛盾的激化，使企业的损失减至最低，同时又能留住员工的心。那么，作为管理者应该怎样做才能使处罚的效果更好呢？
1.要积极沟通
朋友式的沟通，平等地交流问题和看法，会使员工有被尊重感、有某种意义上的心理满足感，员工会觉得这样的领导可信赖，能够解决问题，就会把自己看到的问题几乎毫不保留地倒出来，这等于让他积压已久的意见得到了倾诉，心理的压抑感解除了，最终使处罚的消极因素转化为积极的因素。
2.要教重于罚
管理者在惩罚员工的时候应该抱有这样的目的，惩罚是为了更好地调动员工的积极性，而并非简单地为了惩罚而惩罚。因此，在实践中，要教惩结合，要以教育人、挽救人、激励人为目的出发，把教育和惩罚紧密结合起来。同时要坚持思想教育在先，惩罚在后。先教后罚，这样不仅能使犯错的人减少，而且还能使人心服口服。
3.要情罚交融
常言道：无情未必真豪杰。对有过失的员工讲究原则没有错，但同时也要尊重和理解有过失的员工，也就是说，既要讲原则，但又不能失去原则性。
如果对有过失的员工，不绳之以法，反而以“情”为筹码捂盖子，照顾关系和面子，该批评的不批评，应处分的不处分，大事化小，小事化了，最后不了了之。这样不仅不能使员工吸取教训，引以为戒，还会助长歪风邪气，丧失制度、法令的严肃性和威慑性，降低自己的权威性和号召力。因此，管理者切记人情味要讲，但原则性更要讲。讲人情只有在坚持原则的前提下才能更有效，才更具有教育性和感召力。
4.要宽严适度
在实际工作中，对有过失的员工一定要具体分析其过失的性质和情节，根据过失的大小、性质及危害程度，区别对待。
过宽或过严，过轻或过重，都会削弱惩罚的效果。过宽，不足以制止不良行为；过严，会造成逆反心理，不仅起不到惩罚的作用，反而会适得其反。管理者对人对事，该宽该严，不能感情用事。只有铁面无私，从实际出发，宽严公道，才能达到调动员工积极性的目的。
5.要罚后明理
在实际管理工作中，有的管理者对违纪员工动不动就以处分、罚款、扣奖金等了事，而忽略对员工思想上的教育，结果造成不良影响，甚至还造成了员工的对立情绪。
所以说，对待有过失的员工，惩罚并不是终结，最重要的是把思想工作赶上去，具体指出员工错在何处。帮助查找员工犯错的思想根源，让员工真正认识到自己的错误，使员工增强改正错误的决心和信心，并为员工改正错误创造条件。
学习要点：
处罚并不单单是指罚款、记过，有效果的处罚是既能达到处罚的目的，又能留住员工的心，降低企业的损失。
管理者怎样做才能使惩罚的效果更好：要积极沟通；要教重于罚；要情罚交融；要宽严适度；要罚后明理。
