老板对于企业商业机密的保护是不遗余力的，可企业中并不是每个职员都有"企业人"意识或者警惕意识。在商场如战场的今天，商业"无间道"无所不在。如何防范商业机密的泄露，警惕和防范职场"无间道"，对于商家来说，是一个重要话题。
防人之心不可无
随着公司在几年内的不断成长，原先的创业伙伴都在公司内各重要岗位，核心的人才资源已经严重短缺，必须向外招募中高级管理人员。得知一位业界的前辈即将于原企业离职，薛华诚恳邀请他来公司出任工程部门的领导一职，管理整个技术与客服。同时，也聘任另一位业界资深的前辈，管理整个业务部门。
这位工程部主管确实也想有一番作为，薛华征询过创业伙伴们的意见后，获得全力支持，并且打算遇到适当的机会再邀两人成为合伙人。工程部门其中一个重点项目是稳定人事，另一方面的目标是重新制定部门内部新制度，修改有瑕疵的旧制度，以使部门运作更有效率，制定良好的监督与奖惩，以及客户满意度追踪制度等等。可是半年过去了，人事依旧，改革制度依然未建立。公司董事会虽有所不满，可薛华想，既然已经找他来公司，并交付权利与义务，就应该尊重。每个人有其独特的方式，既然要用一个人，就应该给一定的时间与空间，公司只要看成果即可。因此，虽然薛华背负极大的压力与责任，可她始终给这位主管更多的机会。
让薛华没有料到的是，工程部主管突然来到她的办公室，告诉薛华他即将离职，并已写好辞呈。薛华百思不得其解，便听了他的想法。这位主管说他对于政务的推行无奈，公司的政策不能让他接受等等理由。薛华很清楚：这不正是你该做的事情吗？当初，公司也完全授权给他，每次的主管汇报，他都没有提出太多问题，那不就应该照他所说的，一切顺利才是？这位主管委婉地说，是因为薛华的邀请才来帮忙，设定期为一年，接下来他希望往其他领域发展。经过长时间的沟通，看他心意已决，薛华只好尊重他的决定。不过薛华心里隐约认为，他并没有将实情讲出，事情并不单纯。
创业伙伴知悉此事，纷纷对这种不负责任的行为感到愤怒，这个人不仅没有处理问题，反而留下一个更烂的摊子。公司的事情还是要解决的，不得已，研发部副总临危受命，兼任工程部主管。接手后，研发部副总才发现问题根本没有解决，之前不过一直是粉饰太平。后来，同仁告诉薛华，前工程部主管在离职后曾来公司几次，并找一些人外出聊天，刚好都选她不在公司的时间，薛华基于天底下没有不散的宴席，以及好聚好散的心理，并不在意。谁料，没过三个月，业务部一位业绩表现突出的同仁，突然向业务部主管提出辞呈，坚持当月底离职。过了一个月，工程部门一位资深的工程师也辞职。同时，业务部职员反映许多案子，正面临被抢单的危机，而且竞争对手非常了解公司的运作制度，向客户做出对公司不真实和不利的攻击。薛华还接到客户的信息，说那几位离职的前同事，正是在这家竞争企业的业务与工程部门工作。这时，薛华才明白，原来是一宗恶意窃密、挖角事件。
薛华召开公司主管紧急会议，经过多方努力，终于将大部分案子顺利转回，算是暂时化解了危机。之后，正式对这群离职职员寄出存证信函，要求其不得再从事跟本公司业务性质相同的业务，否则进行法律诉讼。薛华知道，事件还没落幕，只能说暂时告一段落。
外贼易守，家贼难防。当企业安全防护措施针对外部严格设防的时候，往往忽略内部最难防的漏洞。企业独有的战略、规划、流程等如果被泄露出去，且被竞争对手抄袭，那对企业的打击是不言而喻。这也对职场人敲响警钟，防护企业信息安全，对于保持企业核心竞争力是非常重要。
忠诚不可或缺
随着企业信息化建设的日益发展，越来越多的企业重视信息的价值，致力于建设企业内部的信息防泄密体系。而企业本身开放的特点给信息保密工作带来众多的矛盾点，企业如何结合自身的业务特点和应用方式，提供切实可行的信息体系解决方案成了企业保密建设的重要任务。很多企业对于信息保密处于非常尴尬的位置，尤其是对于严重依赖知识产权的企业，老板对于中高层管理人员心态很矛盾：是把机密分配给多一些的中层管理人员，还是只让个别高层管理人员知道？只让个别高层管理人员知道，如果这些人跳槽，企业业务和整体运行就会瘫痪；如果让尽可能多的中层管理人员知道，又不知道最后究竟是谁泄露了公司的机密。对于某些握有重权的中高层管理者来说，商业机密甚至是这些人挟持老板的一种手段。若老板不能满足一些人对升职或者薪酬的要求，这些人很有可能做出对企业不利的事。这令商家对用人慎之又慎，注重招聘、任用和辞退等各个环节对企业商业机密的保护。
由此，忠诚也是企业重用人才的衡量标准。忠诚有两种类型：一是主动忠诚，另一是被动忠诚。主动忠诚指的是职员在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于企业与职员目标的高度一致。被动忠诚是指职员本身并不愿长期在某个企业工作，由于一些客观上的约束因素，不得不继续留在该企业，这些因素多数是一些物质方面的因素，如合理的工资、良好的福利、优越的工作环境、工作管理知识等等。当这些因素消失，职员可能就不再保持忠诚了。职员对企业维持在主动忠诚的状态中，那么，这个企业的人力资源就会维持在一个相对稳定的水平上。如果职员处于被动忠诚状态中，就会使企业潜藏着巨大的危机。因为，这样被动忠诚的职员非常容易在物质原因变动下崩溃。
如今社会不缺乏有能力有智慧的人，缺的是既有能力又忠诚的人。企业裁员，裁的是被动忠诚的职员；职员跳槽，显示了自己对职业的忠诚，对企业的"叛逆"。职业忠诚与企业忠诚之间，究竟有没有对话的空间？当然有。
职业忠诚与企业忠诚
企业希望职员忠诚职业，不断在专业领域积累知识和经验，提高工作能力；同时，也希望职员忠诚企业、认同企业，稳定地为本企业工作，达到企业忠诚与职业忠诚的一致。企业还希望外界"职业忠诚"的人才能够加盟本企业，将职业忠诚转化为企业忠诚，为企业创造价值。企业设置行政管理序列是有限的，实行专业技能序列与行政管理序列相对应的薪酬福利等人力资源政策，可以激发职员忠诚于职业。如使高级专业技术人员享受与总经理一样的学习机会和待遇。除了物质的回报和发展之外，企业文化和环境在促进职员企业忠诚方面也起到很大作用。如果一个企业无法给职员提供一个健康和满意的工作环境，仅强调职员如何对企业忠诚，就会本末倒置，使忠诚度失去了学习和成长的沃土。这样会影响企业和职员之间能否达成真正意义上的相互忠诚。因此，企业要关注职员的工作满意度。
作为职员，主要需求之一就是不断提升自己的能力，不断积累自己知识和经验，以在人才市场竞争中立于不败之地。职员在企业中，有两条发展之路可走：行政管理序列和专业技能序列。受我国传统思想的影响，多数职员的想法是"升官发财"，认为升官是发财的基础。企业的职位是有限的，职场人不妨根据自己的职业规划，充分利用企业提供的学习和培训机会，打造自己的品牌。这样对企业和职员来讲是个双赢的结果。
总结提示：
预防职场"无间道"有三招。
第一，建立公司的保密制度。对信息进行分级，确保信息权限与各级业务部门负责人进行密切配合。对信息进行分类，确保从产品设计图纸、产品配方、制作及流程，到客户资料、货源情报、产销策略、定价方案、招投标标书、财会报表等各方面信息都有负责人把关。
第二，与职员签订保密合同。与涉及企业保密范围的职员签订保密合同，约定职员离开企业后的竞业限制补偿费，以及职员不遵守竞业限制所应承担的责任和补偿费。
第三，限制使用移动存储设备。在企业中限制职员使用U盘、移动硬盘、笔记本电脑，不准安装光驱、刻录机等，同时限制某些电脑连接外网等。
