企业的竞争，从某种意义上来说就是人才的竞争。每一个企业都是一个潜在的人才库。企业要尊重人才，发现人才，在具体实践中造就人才。这样既降低了人才的成本，同时也激发了人才的创新精神，为企业获取更大的利润。
4.1.1 在企业中往往存在四种不尊重人才的行为
（1）埋没人才。
有的企业，不论是对企业原有人才，还是对新招聘的人才，使用时总是论资排辈，按部就班。因而，那些有老资格、老观念、老经验的人，往往领导和管理着有新知识、新观念、新经验的年轻人，使年轻人才的智慧和才能的发挥受到束缚。年轻人才要想有出头之日，就得熬工龄、长阅历。这种企业的许多人才，长年累月默默无闻，被知识和才能不如自己的人所管制，动弹不得，什么创新、创造都难以实现，就像是金子被埋在土堆里发不出光来。企业在用人方面，应当打破论资排辈、条条框框的束缚，建立起能者上、弱者下，优胜劣汰的新的用人机制，让人才各得其所、各尽其能。
（2）排挤人才。
有的企业的领导，在用人上任人唯亲，排斥异己。有的人不论是不是人才，只要是领导圈子里的人，就能得到提拔和重用；有的真正的人才，只要不是领导圈子里的人，本事再大，领导就是不任用，只能靠边站。自己没有什么才能，还不喜欢有才能的人，而是喜欢那些“早请示晚汇报”、吹牛拍马的庸才，这种用人之道对企业是极为不利的。企业应当任人唯贤，爱护和重用人才，将真正的人才提拔任用到管理和技术岗位上，充分发挥他们的作用，而让那些庸才没有市场，这样，企业才会大有希望。
（3）欺骗人才。
有的企业在招聘时，不实事求是，为吸引人才报名，往往以高职、高薪作诱饵，弄虚作假。而当人才招进企业后，根本就不是那么回事。如公布招聘部门经理，实际上，只是某项业务的主管，或是经理助理。若提出疑问，企业领导就会解释说先试用，以后看工作表现和实际能力再提拔，或解释成招聘的是预备经理。如公布招聘某职位的人才是高薪，而实际薪资水平相差甚远，高薪不能兑现。还对人才的质询以种种借口予以搪塞，或是提出难以实现的工作目标，让人才达不到于是也就“理所当然”拿不到高薪。企业这样做，其结果往往会引发劳动争议或人才跳槽。因此，企业招聘人才应实事求是公布招聘信息，不得欺骗人才。企业招进人才在签订劳动合同时，应明确其职位和薪资，并认真履行合同。
（4）贬低人才。
有的企业，由于管理层观念陈旧，只知道使用人才，但不知道如何尊重人才、体现人才的价值，在收入分配上仍然是平均主义，吃“大锅饭”，把人才的价值体现混同于一般操作工。甚至仍然强调收入分配向一线生产岗位及苦、脏、重岗位倾斜；对于人才的创新和科研、技改成果，缺乏奖励措施。企业的这种做法，实际上是贬低了人才，缺乏对人才的激励机制，从而影响到人才积极性和创造性的发挥，进而影响到企业的发展。因此，企业应建立起对人才的评价体系和激励机制，在收入分配和奖励等方面向管理和科技人才倾斜，还可以对人才实行期权、红权、技术成果折价入股等激励措施，以真正体现人才的价值，充分发挥人才的积极性和创造性，促进企业的发展。
4.1.2 企业怎么做算是真正的尊重人才呢
下面几条值得我们借鉴：
1.针对个人的潜力和兴趣把他放在最合适的位置上，再去主动发展这个人才。
2.在谈到物质激励或者奖励的时候，表现突出与表现平庸的差距一定要拉开，尊重人才的关键，一定要有一个能充分体现人才价值的激励机制，大锅饭是滋养庸才的乐土，磨灭人才激情的利刃。
3.业绩不好的人，尽快地让他离开你的组织。如果你长时间允许一些平庸的人留在组织内部的话，这会彻底破坏一种激励、上进、竞争 的气氛，最终留在你身边的将不会是你的明星人才。
4.企业最高领导真心参与人才管理。以多种形式多花时间对员工的成绩、思想、建议等等有一个及时、有效的反馈，对人才的尊重不能停留在口号里。切记要时时看清组织内部那些妒贤嫉能、浑水摸鱼、搬弄是非、伤人于无形的庸才“小人”，不要让他们蒙上了你的眼睛，把你变成了“混军”。否则最终你的身边只会剩下一群“浑水摸鱼者”。
