根据企业招聘的来源，可以将招聘渠道分为内部渠道和外部渠道，这两种渠道各有优劣，无所谓好坏，关键在于哪种渠道更适合企业的人才需求。
内部招聘外部招聘优点：
产生激励效果和榜样力量；
提高员工的忠诚度；
成本低，效率高；
适应能力强；优点：
有利于企业的发展和创新，避免企业内部的近亲繁殖；
有利于了解外部信息，树立企业形象；
产生鲶鱼效应，激发内部员工的斗志和潜能；
有利于平息内部矛盾，缓和内部竞争者之间的紧张关系；
避免过度使用内部不成熟的人才；缺点：
可能造成内部矛盾；
不利于新主管建立声望；
可能会出现“裙带关系”或帮派现象；
会出现不公正的现象；
形成“近亲繁殖”的弊端；
失去选取外部优秀人才的机会；缺点：
决策难度和风险增大；
人才获取的成本较高；
新员工角色进入慢；
1.2.1 校园招聘
学校是人才高度集中的地方。在学校里，企业可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员，因此对很多企业来说，学校也是一种非常重要的外部招聘渠道。校园招聘能够吸引大量具有较高素质和潜在发展能力的合格申请者；而且这些年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，敬业精神和忠诚度都比较高，能够为企业带来活力和稳定发展。
尽管从1999年12月教育部允许用人单位在每年的11月20日之后的休息日和节假日到高校开展宣传和咨询活动，但实际上，在此之前，已经有许多企业提前进驻高校去做招聘宣传，开展优秀毕业生的争夺。
校园招聘也存在一定的不足和风险：优秀毕业生往往都有多手准备，企业时常无法很好地把控；新进毕业生缺乏解决具体问题的经验，需要大量的培训才能融入企业文化中；有的毕业生在企业工作一段时间之后，“羽翼渐丰”，会跳槽到其他企业去，给企业带来损失；此外，相对于其他的招聘形式来说，校园招聘从策划、准备、实施到新员工入职、培训结束，花费的时间较长，成本也较高。
校园招聘除了定期宣传，举行招聘会外，许多企业还通过赞助校园文化、学术活动，设立奖学金、助学金，为学生提供实践机会等途径来扩大知名度，吸引优秀人才的注意，使学校成为自己企业未来员工的培养基地。
如何组织校园招聘，校园招聘的具体操作方法我们可以先通过一个案例进行直观的了解：
案例：GE的校园招聘
GE建立了一套完善的校园招聘运营体制，把每个业务部门的CEO都委任为某个大学的CEO，他们必须参与GE的校园招聘活动，为大学生介绍GE文化，介绍业务集团的情况，展示GE的发展前景以及他们需要哪些人才。通过校园招聘，GE跟许多大学也建立了密切的战略合作伙伴关系。
有时，GE也组织在GE工作的同事，到他们曾经读过书的母校以自己的发展为例，向大学生展现GE的魅力。GE还通过一些在校大学生来向同学传播GE的企业形象，介绍GE的业务与文化。
GE的校园招聘运营体制从不同角度来扩大GE校园招聘的影响力，吸引更多的相应专业的学生来应聘GE的职位。
在“无边界”文化中，GE打破了13大业务集团的界限，统一协作，灵活用人。在校园招聘时，GE中国人力资源部建立了统一有效的运行机制及运行团体，由每个业务集团领导及人事经理参与，向学生统一介绍GE在中国的发展战略、管理培训项目以及校园招聘流程。校园招聘对建设GE领导人梯队具有的长远意义。GE的校园招聘进一步加强了GE与中国各大院校的长远战略合作关系。
GE在全球统一运作校园招聘与管理培训项目招聘。GE在美国等地的优秀经验会及时在包括中国在内的各地推广，GE中国会及时引进美国校园招聘的优秀经验。在中国，GE是制造业中的最佳雇主第一位。2002年，GE中国在12所大学进行的校园招聘比上一年翻了一番，达到270多人。
（案例来源：宫惠民《用人大师》）
组织校园招聘，大致可以分为以下几步：
第一，分析组织需求，确定需要招聘的人员类型以及人员素质要求，制定校园招聘计划；
第二，根据需求和计划，确定需要招聘的几所高校；一般情况下，都要到对口院校去招聘，比如，要招聘人力资源管理，一般选择中国人民大学、北京大学等经济管理专业性较强的高校，如果要招聘工程技术人员，一般选择清华大学、同济大学等；另外，还有一些专业性很强的院校，比如中国石油大学等；
第三，提前与高校就业办联系场地、费用及时间等事项；
第四，在高校就业办允许的情况下，去选定高校作招聘宣传；
第五，现场收集简历，同时通过网上收集简历；
第六，筛选简历，选择符合基本条件的优秀毕业生，通知他们准备笔试或第一轮面试；
第七，通过第一轮筛选，面试通过人员；
第八，确定候选人，通知他们，并向他们发放接受通知书。
案例：宝洁公司的校园招聘
宝洁的校园招聘程序
1.前期的广告宣传
2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会
3.网上申请
从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。
4.笔试
笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。
（1）解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。
第一部分：读图题（约12题）；
第二和第五部分：阅读理解（约15题）；
第三部分：计算题（约12题）；
第四部分：读表题（约12题）。
整套题主要考核申请者以下素质：自信心（对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正）；效率（题多时间少）；思维灵活（题目种类繁多，需立即转换思维）；承压能力（解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈）；迅速进入状态（考前无读题时间）；成功率（凡事可能只有一次机会）。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。
（2）英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。
（3）专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。
5.面试
宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30～45分钟。
通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。
（1）宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分：
第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。
第二，交流信息，这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反映您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。
第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。
（2）宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。
宝洁的面试由8个核心问题组成：
第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。
根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1～2分（能力不足，不符合职位要求，缺乏技巧、能力及知识），3～5分（普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好），6～8分（杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众）。具体项目评分包括说服力/毅力评分、组织/计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。
6.公司发出录用通知书给本人及学校
通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。
（案例来源：中国人力资源开发网）
校园招聘需要注意的问题
一般而言，高校毕业生素质较高，具有较强可塑性和发展潜力，但因为没有实际工作经验，往往抱有理想主义色彩，所以，企业在组织校园招聘中一定要注意以下问题：
选派能力较强，且形象较好的招聘人员。因为人力资源招聘人员是应聘者接触和了解企业的第一道窗口。因此，应聘者对企业的第一印象如何，企业能否吸引到合适的人才，能否在应聘者心目中建立专业而重才的形象，人力资源招聘人员所展示出来的专业形象和行为显得尤其重要。
人力资源招聘人员应通过其职业化的着装和仪表，以体现其自身的专业水平和价值。着装应职业、简洁而得体。
在与应聘者会面时，应保持职业的态度和言谈举止，而不应过于随便和放纵。即使在面对基本不符合公司要求的应聘时，也应保持良好的态度和行为，从而在应聘者心目中留下良好的专业印象。
高校毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有雇员，因此，他们希望公司的各项政策和制度能够体现公平、诚实和人性化。
资料链接：向校园招聘说“不”
时值年底，又是校园招聘高潮时。很多高校的毕业生望眼欲穿，眼巴巴地等着有企业主动前来学校大张旗鼓地招聘，也希望自己这匹“千里马”能被世界500强或者知名企业等“伯乐”相中，从而找到一份心仪的工作。企业也乐于在这个时候马不停蹄地在全国各大知名高校摆摊设点，笼络各路校园精英。
照理来说，这应该是一个双赢的结局。对于尚未跨出大学校园的莘莘学子来说，坐在家门口等待招聘企业上门，这是多么好的一件美事呀，一则自己心里不慌，投递简历、面试等招聘环节都是在学校内部完成，根本不用担心怯场；二则是不出校门就能找到工作，可以节约多少求职费用呀，想想到外面求职的艰辛和劳苦，日夜奔波，这种求职的方式多轻松呀。对于招聘企业来说，这也是非常划算的买卖呀。招聘应届毕业生费用低，便于管理，也方便自己培养，不像社会招聘，五花八门，摸不清底细。所以，这种求职和招聘模式曾经在一段时间内成为很多毕业生求职和用人单位招聘的首选方式。国内著名的通讯设备巨头——华为公司曾经开创了校园大招聘的先例，在一年的时间内在全国知名高校先后招聘了5000名大学生，这在当时一度成为美谈。
然而，时过境迁，当时这种被大学生求职者和招聘单位普遍看好的校园招聘如今出现了不和谐的音符。在2007年的校园招聘中，很多求职的大学生反映，以前普通、单纯的校园招聘会如今变成了校园招聘秀或者是企业品牌的宣传会。也就是说，以前举办校园招聘的目的非常单纯，就是招聘企业需要的人才，招聘大学生到企业来工作，为企业选择合适的校园人才。而现在，很多企业热衷于校园招聘，并不是以招聘人才为主要目的，而是主要重在企业宣传了，宣传公司的产品和品牌。
据反映，目前部分企业到高校进行校园招聘，动用了规模巨大的招聘团，通常是公司的人力资源部打头，后面跟的却是公司的市场策划部或者市场拓展部的工作人员，更甚者有聘请的专业公关公司在后面出谋划策。这种企业的招聘人员到达高校以后，先并不急于招聘，而是先摆好台子，就是由高校的毕业生就职服务中心或者学生工作处跟他们企业首先在校园内张贴海报，散发传单，当然，这些海报和传单除了刊登招聘信息以外，还会在显著位置刊登公司的产品介绍和企业介绍，甚至会把公司的经销商的联系方式都写出来。其次要求学校为其安排一个大地方供其搭建展台，在里面大作宣传。你想想，这可是免费的展览会呀，到专业的展览馆去参加一个展览，面积达到这么大的话，少得也需要个十万八万的，而这可是免费的，何乐而不为呢？再者把毕业生集合在一个礼堂里，由招聘公司的主管在上面播放PPT文件，把公司详细地介绍一遍，为企业进行广告和产品宣传。
这么一圈整下来以后，基本上一个校园的毕业生都对该招聘企业有了一个全面的了解，即使没有毕业的学生估计也受到了企业的招聘海报或者宣传单页的侵扰。那么后面的招聘流程就让人匪夷所思了。
目前，有些公司抛弃了传统的校园招聘模式，以前的那种收集简历、筛选简历、笔试、面试、签约的方式如今不再被他们普遍采用了，取而代之的是招聘流程多达十几轮，招聘的节目形式也稀奇古怪，其中不乏模仿目前电视节目中选秀的选拔方式，流程有海选、初选、初赛、复赛，然后才是半决赛和决赛；节目安排如个人才艺展示、竞争对手之间的PK、团队测试、现场外景测试等，定要把前来应聘的学生折腾得够呛才收手。或者是把企业市场上的难题整理一下，作为选拔的问题提出来，你们不是要来应聘吗？那好，听听你们这些“新鲜的血液”的免费的真知灼见吧，或者把这些学生弄去整一个市场调查出来，然后免费给企业使用，还堂而皇之称其为“考试题目”，也觉得只有这样才能为企业选拔到了优秀的人才。于是乎，在经过这么一系列的“选拔”后，又到另外一个校园去复制这种模式，或者同时在一个城市的几所高校中如此“选拔”人才。
殊不知，这种先为企业大做广告和宣传，然后竭力模仿电视节目招聘校园毕业生的现象，目前已经引起了广大求职者的极大反感。由于高校扩招，大学毕业生的人数急剧增加，就业形势越来越严峻，很多毕业生着急于寻找一份可以解决吃饭问题的工作；同时，作为高校，为了解决毕业生的就业困难，同时也为了凸现自身高校在社会中的影响力，为再次扩招做好舆论动员，总是极力邀请企业到校园进行招聘，而且免费提供场地，并通过学校的宣传工具如报刊、电台、广播、电视台等帮助宣传，使得部分企业以零成本的方式进入到高校校园。然而他们最主要的目的不是招聘毕业生，而是为了为企业自身做免费的广告和宣传推广。收集到的一大堆简历，回去之后就把它们束之高阁了，而那些过关斩将，希望谋得一份职业的毕业生们则只有寻找另外的求职之途。
当然，目前这种以招聘为幌子，到校园中进行产品推广，或者纯粹拿毕业生开涮的现象还是少数。但不可否认或者值得注意的是，这种现象正在高校招聘中蔓延。所以，对于正处于求职途中的毕业生来说，应该勇敢地与校园招聘说不。
目前，毕业生求职的途径和方式已经多样化了，并不需要紧紧抱住校园招聘这棵树。说句实在话，校园招聘有很多企业是冲着学校的面子来的。学校给他们发了邀请函，需要他们前来招聘，而他们本身又没有人员招聘的需求，那怎么办，那就来撑个门面吧。这门面一撑，就把企业的歪主意撑出来了，哟，原来还有免费的广告和产品宣传可以做呀。所以，大学生在求职时，不要对校园招聘寄予太大的希望。
曾经有一个毕业生对笔者说，她本身是属于内向型的，套用企业的话来说，是做实事的。她认为，校园招聘对她来说很痛苦，因为这种招聘更多的是一种作秀的成分。如果按照校园招聘的模式来说，“我可能永远都没有机会，而且，我觉得我也不会去参加校园招聘活动”。后来，凭借自身过硬的实力和本领，她通过现场招聘会的方式进入了一家大公司，目前已经是公司的中层管理了。“校园招聘太虚，更多的是作秀。”这是她作为一个过来人对校园招聘的最直接的看法。
就求职方式，目前除了参加现场招聘会这个古老而又最具效果的方式外，通过网络求职也成为很多毕业生求职的首选。通过网络求职，花费小，而且能够主动做到有的放矢，至少不会被招聘企业逗着乐。同时，自主创业也成为了很多毕业生的选择，从小做起，一步一个脚印，就能打造一片属于自己的天空。
（作者：赵琪，中国管理传播网，2007年2月2日）
1.2.2 网络招聘
20世纪末，网络招聘在国内北京、上海、广州等地悄然兴起，短短几年间，网络招聘已与传统媒体招聘、人才交流会三足鼎立。
根据CNNIC的报告，目前中国上网用户总人数已达1.23亿。从历次CNNIC的统计报告看，网民获取求职招聘信息都占25%左右的份额。这说明网络招聘已是网民广泛采用的服务。
与此同时，就业压力推动着网络招聘行业快速发展。从有关统计看，去年大学毕业生413万，有120多万大学生在离校时还没有就业。加上495万毕业新生，今年要求职的大学毕业生总量600万人。
业内人士认为，中国网民快速增加，经济增长迅速，户籍制度改革以及就业压力增加，传统招聘方式落后等原因，都是促使网络招聘日益升温的重要原因。尤其是快速增长的网民数量和强大的就业需求，必然直接推动网络招聘行业的快速增长。
有专业人士指出：“网络招聘的最大优势在于能够在最短时间内，动用最少人力，花最少的钱，找到最适合的人选。”
网络招聘的对象
1.高校毕业生
一个权威机构对高校毕业生求职方式进行调查，结果表明，有40%左右的学生表示通过人才招聘会找工作；有29%左右的学生表示通过网络求职平台找工作；其余的表示通过亲戚朋友介绍或中介机构等方式找工作。而实际上很多通过招聘会求职的学生同时也在网上发布自己的求职信息，进行多渠道求职准备，如果算上这部分学生，几乎有70%以上的毕业生通过网络寻找过工作或投递过简历。
在求职毕业生的眼中，通过网络求职具有以下几个其他方式所不能及的优势。其一、信息量大且更新快。在国内大型的招聘网站里，可以随时查询数万条信息，而且信息更新速度很快。每天更新的职位都很多，关注招聘网站就能第一时间掌握用人单位的需求。其二、招聘网络平台功能强大，提高效率。通过招聘网站可以快速准确地查询到所需要的包括行业、职能、工作地点、工资等信息，很大程度上节省了求职者的时间。其三、求职无地域限制。无地域限制无疑给求职者创造更多的就业机会，特别是对于异地求职者，如果采取传统的求职方式，恐怕还得来回奔波于两个城市之间。而且对于一般院校学生亲临知名企业校园招聘会的机会也不是很多，但如果通过网络就可以获取与其他求职者同等竞争的机会。其四、经济实惠。如果通过现场招聘会求职，求职者要花不少钱制作精美的简历，外加交通、通讯等费用，而这些在网络求职中都可免去。
另外，据调查，通过网络求职成功的比率在近一两年提高迅速，调查结果显示近50%的网络求职者认为网络求职比较容易成功。
2.高技术人才和管理人才
在高技术人才和管理人才的招聘上，传统现场招聘会的一些弱势逐渐显露出来，在现场招聘会中就难以招到企业满意的人才。究其原因有两点：第一，范围太窄，现场招聘会一般是针对当地的人才进行招聘，没有通过网络在全国范围招聘的选择性大。第二，时间太仓促，在短时间内很难把握人才的真正水平，而如果通过网络，可以很清楚地了解求职者的水平，很方便地进行选才。
另外，这一群体的人员上网也很方便，也比较倾向于通过网络进行求职。
国内主要招聘网站
对于很多企业来说，通过招聘网站进行招聘在未来一段时间里会显得越来越重要。那么，如何在林林总总的招聘网站中选择合适的招聘网站呢？下面有几条标准可供参考：
1.信誉良好
信誉是招聘网站的生存之本。具有良好信誉的招聘网站会对应聘及招聘信息进行审批和筛选并及时删除那些过时的信息。信息的真实性和有效性直接影响着网站用户的招聘效率和效果。另外，有信誉的招聘网站不会任意夸大自己拥有的候选人才数量及网站访问量。有的小型招聘网站，或者是刚刚起步的招聘网站，为了提高点击率，随便在网上编造一些公司和招聘职位，这对于求职者来说，是不负责任的行为。
企业要尽量避免选用这些信誉不好的招聘网站，否则不仅收不到应有的招聘效果，反而会破坏企业的形象。企业要严格审查招聘网站的信誉度。比如可以留意招聘单位的招聘时间和招聘岗位，然后再与该单位人事部门联系，了解招聘的具体情况。如果对方并不知道自己的招聘信息登录到了该招聘网站，或者招聘信息的招聘时间、岗位和人数被莫名地做了修改，则这家招聘网站很难具有良好的信誉。
2.功能强大且具有特色服务
现在大部分人才网站的功能都大同小异，没有什么差异化优势，但某些网站的一些个性化设置显得很有吸引力，如某些自动搜索功能（可以为客户刊登的职位自动搜索出符合职位要求的人才资料）、网上推荐人才服务等。另外，有些网站还能够为企业和个人提供一些增值服务，包括提供与企业组织结构完全吻合的企业职位库管理系统，为企业人事部门提供最为方便的职位管理解决方案、招聘广告自动投放管理系统等，可以随时随地利用最多的资源及时发布职位信息。还有一些网站的功能已经不仅仅限于网络招聘广告的发布及网络人才数据库的查询。一些著名的网站已经推出了面向客户的网络化招聘管理系统，这种系统充分考虑客户的需要，譬如在网上收到应聘资料后，可以直接将合适的人才资料推荐给某个部门负责人审阅，这就可以有效地节省企业招聘人员的时间，提高招聘效率。
3.优质的服务
目前国内招聘网站的竞争愈来愈激烈，很多招聘网站为此打起了服务战。在客户提出招聘需求时，好的招聘网站会根据客户的具体情况提供适用的招聘组合，帮助客户以最小的成本达到最大的效果。当企业刊登的职位收到的简历数量较少，或者简历质量不高时，人才网站会有专门的客户服务人员帮助企业进行分析或者重新进行招聘定位，帮助企业能够尽快改善网上招聘中存在的问题。好的招聘网站对企业的要求和咨询也会给予快速的反馈和跟踪服务，并对客户进行满意度调查和定期回访，认真听取客户的意见，从而改进自己的服务。
4.网络招聘扩展服务
随着网络技术应用的不断深入，网络招聘这个新的招聘形式也会逐渐走向深入。比如在人才评测、薪酬顾问、培训、管理咨询等都可以通过在线方式进行，这种招聘扩展服务可以极大地提高企业人事部门的工作效率。
资料链接：网络招聘业快速发展求职进入网络招聘时代
时下正是毕业大学生求职的高峰，当一些求职者不辞辛苦地奔波在一场场招聘会之间时，另一些人则把重点放到了招聘网站上。伴随着中国互联网的快速发展，网络招聘正成为与传统招聘方式分庭抗礼的一支力量。
网络招聘业快速发展
20世纪末，网络招聘才在国内北京、上海、广州等地悄然兴起，短短几年间，网络招聘已与传统媒体招聘、人才交流会三足鼎立。
根据CNNIC的报告，目前中国上网用户总人数已达1.23亿。从历次CNNIC的统计报告看，网民获取求职招聘信息都占25%左右的份额。这说明网络招聘已是网民广泛采用的服务。
与此同时，就业压力推动着网络招聘行业快速发展。从有关统计看，去年大学毕业生413万，有120多万大学生在离校时还没有就业。加上495万毕业新生，今年要求职的大学毕业生总量在600万人左右。
业内人士认为，中国网民快速增加，经济增长迅速，户籍制度改革以及就业压力增加，传统招聘方式落后等原因，都是促使网络招聘日益升温的重要原因。尤其是快速增长的网民数量和强大的就业需求，必然直接推动网络招聘行业的快速增长。
网络招聘能否超越传统招聘
近年来，传统人才招聘的缺点，越来越受到求职者的批评。传统人才招聘一般采用人才交流会、相关媒体刊登招聘广告等，信息传播范围和时效有限，企业招聘成本高。中华英才网的调查显示，73%的受访者认为招聘会已不再是求职应聘的主要渠道。而网络招聘成本低、选择面广，招聘不受时间空间限制等特点，受到了供需双方的欢迎。华夏基石人力资源专家彭剑锋表示：“效率低下是传统招聘会的最大痛楚。”一份来自iClick调研社区的数据显示，对招聘会认同感“比较满意”的人只有21%。
与传统招聘相比，网络招聘不断提高的成功率也是吸引求职者的重要原因。据中华英才网总裁张建国介绍，3月1日中华英才网启动“2007春季网络招聘会”，两周内有8万多名求职者投递了简历，这相当于好几个大型人才交流会的参会人数。该网站目前已累计使260万求职者成功就业，而这个数字是其注册用户的1/5，这个就业率比招聘会高了数十倍。
与传统招聘会相比，网络招聘的重要缺陷之一是网络招聘无法让求职者和用人单位直接沟通。对此张建国表示，实际上这一点目前对网络招聘来说已不是问题。通过招聘网站提供的“视频招聘”服务，用人单位和求职者都可以将自己的介绍放在一段视频中，方便彼此了解详细情况。
问题与前景
不少专家指出，在繁荣的背后，国内的网络招聘市场还不成熟，网络招聘市场还存在着诸多问题。
首先，创新不够。国内近2000个人才网站模式大同小异，网站同质化现象严重，且信息未细化，难以满足个性需要。其次，招聘市场地域分割严重，资源共享难以实现。第三，信息不对称，致使求职者与招聘企业对网络招聘的信任度不高。
业内人士认为，从未来一段时间看，网络招聘将面临的一个新趋势是，市场集中化程度将会提高，传统模式下的网络招聘企业将面临整合，专注细分和模式创新将成为行业下一阶段的特点。
实际上，国内实力雄厚的招聘网站，近来都在细分和差异化上做文章，以便为用户提供更贴近需要的服务。张建国以中华英才网为例说，大学生毕业了，不想挤招聘会，可以参加“春季网络招聘会”；不懂得如何规划自己的职业，可以去“伯乐谷”看专家的分析；想知道职业行情，可以看“就业指数”；想进一步发展，可以进入高级人才库。“目前这种服务在用户中的反馈非常好，这说明差异化、细致化、简易化将成为今后招聘网站的共同选择。”张建国说。
分析人士认为，虽然说网络招聘取代传统招聘还为时过早，但随着中国互联网及中国经济的进一步发展，网络招聘形式必然会更加普及，并推动整个国内网络招聘行业的大发展。
（网络信息：2007年03月29日21：34中财网）
1.2.3 委托猎头招聘
猎头公司是近几年来发展起来的为企业寻找高层管理者和高级技术人员的社会服务机构。一般来讲，猎头公司主要从事两项业务：一是为企业搜寻特定的人才；一是为各类高级人才寻找合适的工作。它充当着企业与各类高层次人才之间的沟通桥梁，为他们传递相关信息，并收取相应的服务费用。猎头公司必须熟悉各类企业对人才的需求，同时，它需要根据市场变动及时收集各类高级人才的信息，建立自己的人才库。正因为如此，企业通过猎头公司招聘的人才一般成功率较高，素质也相对较高。
但同时，通过委托猎头招聘的费用也比较高，目前的市场价位一般为所推荐人才年薪的30%～50%。因为核心人才对于企业具有重大的战略意义，因此，对于企业来讲，这种方法的成本是微不足道的。
如何选择猎头公司
选择猎头公司，和选择核心人才一样重要，因为你通过猎头招寻的是对企业具有重大战略意义的核心人才。如果猎头公司选不好，那就会“赔了夫人又折兵”，但如何选择猎头公司呢？对于一家猎头公司的判断，主要从其拥有的顾问的数量和质量以及他所拥有的人才库质量来判断。
（1）一家好的猎头公司，必须拥有一定数量的顾问。
因为顾问的数量代表着该猎头公司的规模和业务覆盖的领域，我们不能相信一家规模较小，业务范围不广的猎头公司能为我们企业搜寻到具有战略意义的核心人才，我们不能去冒这个险。
（2）猎头顾问必须拥有广博的知识，涉及多种层面，至少要称得上“杂家”。
如果你去找一家猎头公司，他们的一个顾问说：“我对此了解不多，这不是我的专业。”那么，请你一定要立刻离开这家公司，另外寻找。此外，作为一个猎头顾问，必须拥有相关的法律知识，娴熟掌握人事政策，以免因为侵权引来官司缠身。
（3）猎头顾问必须拥有丰富的市场运作经验，能够准确判断企业所需要的人才应该支付的报酬。
因此，猎头顾问必须对市场行情及时、精确地把握，并且能够给客户提供中肯的建议。
（4）猎头顾问最重要的一条就是，他们必须拥有良好的人脉和广泛的社会交际网络。
社交广泛，广交朋友，“多个朋友多条路”正是这个道理。我们在选择猎头公司的时候，在与猎头顾问交谈的过程中，我们可以旁敲侧击地考察猎头顾问的交际范围，以此来判断这家猎头公司的质量。
（5）一家好的猎头公司必须拥有功能强大的人才数据库。
这是考察一家猎头公司的硬指标，如果猎头公司没有这种数据库，我们就可以认为这家猎头公司不够专业，就要另寻其他公司。
最后，最为一家猎头公司职业道德和信誉不可或缺的是必须要为客户保守秘密。因为在激烈的市场竞争中，商业秘密对于一家公司的成败至关重要，万一泄露，就有可能满盘皆输。
如何起草与猎头公司的合作协议
企业在选择了猎头公司之后，应该派最佳的谈判代表去主持谈判。同时谈判要采取最适合本企业的方式进行，一定不要在没有专家的情况下进入谈判。一个好的谈判代表不必在每个要点上占上风，但必须在关键要点上坚持企业的原则。合作协议是双方双赢的结果，我们必须慎重，因为这将是一种不断发展的战略合作伙伴关系，合作双方都希望有良好的开端。
在正式签署合作协议之前，必须请有经验的律师对协议的所有条款进行审查，避免产生法律纠纷。
一份合作协议主要包括以下几个内容：
委托方的要求。
被委托方提供的服务。
委托方付给被委托方的服务费用及付费方式。
合作协议的期限。
双方的法律责任。
案例：猎头公司双向合作协议书样本
猎头公司双向合作协议书
甲方：
乙方：
甲乙双方本着共同协商、合作事宜，一致同意签订本协议：
一、甲乙双方本着资源共享，双赢合作的原则，本着诚信合作的意愿进行双边合作。
二、甲方受企业委托与乙方进行双向猎头合作业务时，须提供营业执照复印件，仔细填写《委托招聘需求表》，对所委托的职位进行详细的描述，提供企业真实的经济性质、规模大小、发展前景等情况，以便使乙方正确理解委托招聘岗位的要求和客观负责地向候选人介绍聘方的情况。
三、乙方在双方协商的时限内，为甲方提供符合要求的人才信息，供甲方选择；甲方对选中的推荐人选进行面试，录用权在甲方（必要时乙方可与甲方一起参与人才与企业的面试）。
四、甲方对乙方提供的人员进行面试后的两个星期内应明确通知乙方是否录用。甲方在与面试人员达成一致，明确表示录用乙方推荐人选之后，在推荐人选上班前，支付乙方成功推荐的服务费，金额为每一位人选年薪的10%。人才上岗一个月后付清人才全部薪资的15%。
五、如果乙方推荐给甲方的人选3个月内，因种种原因离职，那么在该人选解聘后，乙方应该无偿继续为甲方推荐合适人选，若一个月内仍然未能找到合适人选，除非甲方要求继续推荐，否则甲方有权要求乙方返还该人选推荐费的70%。（甲乙双方各提取人才佣金的一半，费用也应由双方一同支付。）
六、双方要以“公开、公正、守信、诚意”为原则，共同遵守和实施以上委托事宜。甲方必须通过乙方录用乙方提供的人员，未经乙方同意，甲方不得在乙方不知情的情况下私下与被推荐人员联系或达成有损乙方利益的约定，经发现作违约处理。
七、凡乙方推荐的人员（按约定已向乙方支付全额推荐费用的人员除外），自推荐之日起一年内，甲方除非得到乙方的同意，否则不得以任何理由私自录用该人选。
八、乙方对违反本协议的任何行为保留一切法律行为的权力。一经发现，甲方在必须全额补偿乙方上述应付金额以外，乙方还有权要求甲方在发现违约之日起两星期内，支付乙方所推荐之人员五个月薪水作为违约金。
九、本协议未尽事宜应由甲、乙双方本着友好的原则协商解决。本协议一式二份，甲、乙双方各执一份。经甲、乙双方签字盖章后生效。甲方盖章后回传。谢谢！
注：如有不妥的地方可作修改，谢谢合作！
甲方盖章：乙方盖章：
代表签名：代表签名：
年月日年月日
企业招聘从渠道上讲，无非是现场招聘会、学校招聘、网络招聘、传统媒体招聘（报刊、广播电视）、代理招聘、猎头、人才派遣、内部人员调用、内外部人才举荐等，每个渠道各有其特点，下面分别从信息分布的即时性、影响时间、受众面、投递简历人的求职意向、费用、成效以及适用企业和职位等方面进行分析，希望对企业的人力资源从业人员有所启发和帮助。
