人力资源开发（H RD），是指一个企业或组织团体在现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构的变化，采用各种切实有效的手段，充分挖掘劳动者的潜力，提高劳动者的质量，改善劳动者的结构，加强劳动者的组织和管理，以促使劳动者与生产资料的结合处于最佳状态。H RD的核心内容包括培训开发、组织发展和职业生涯规划三个部分。
一、人力资源开发的目标 磼
人力资源开发的目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。
促进人的发展是人力资源开发的最高目标。何谓“人的发展”，从生理学角度看，人的发展包括生理发展与心理发展。生理发展是心理发展的基础，心理发展则进一步影响和促进生理发展。从教育学角度看，人的发展包括全面发展与个性发展。全面发展是指人的体力和智力以及人的活动能力与道德品质等多方面的发展，个性发展是指基于个性差异基础上的个人的兴趣、特长的形成与发展。全面发展与个性发展是相互促进的关系：全面发展是社会进步对人的发展要求的统一性，个性发展是社会进步对人的发展要求的多样性；全面发展是个性发展的前提，个性发展是实现全面发展的途径。
开发人的潜能是人力资源开发的根本目标。人力资源开发是为充分、科学、合理地发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划等一系列活动，而使人的潜能得到开发和有效运用则是人力资源开发的最根本目标。
二、人力资源开发的内容 磼
（一）职业开发
职业开发的本质在于集中考察个人与组织在一定时期内的相互作用，其目的在于阐明如下具有特殊意义的几个问题：
（1）改善组织的人力资源开发与管理活动；
（2）改进个人职业生涯规划，帮助员工更有效地应付和摆脱工作困境；
（3）改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、中、晚期职业危机的组织和个人都能更有效地解决这些危机；
（4）正确处理员工在职业中、晚期出现的落伍退化、激情消失和但求安稳的问题；
（5）在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡；
（6）使所有员工保持生产率和动力。
（二）组织开发
组织开发的目的是帮助每一位员工发挥才干，改善员工个人之间、群体之间的工作关系，其目标是提高组织整体人力资源开发的效能。
1.组织开发的含义
组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。每一个组织都有自己的目标（如以具有竞争性的价格提供产品和服务），这些目标都是通过对外部环境的观察，针对某些顾客尚未满足的需要来制定的。没有员工，组织就起不了作用。因此，组织需要员工，而员工也需要组织，只有员工才能使组织得到发展。组织成功与否在很大程度上取决于如何对人进行选择、培训、管理，使每个人都能充分发挥自己的作用。正如著名的组织发展专家温德尔·弗伦奇（Wendell L 。French）所指出的，组织开发是指通过计划和长期努力，提高组织解决问题的能力以及在行为科学咨询顾问的帮助下，提高适应外部环境变化的能力。
2.组织开发的目标
企事业单位开展组织开发计划有各种各样的目标，但最主要的组织开发目标有以下几种：
（1）提高组织的能力，可用营业利润、革新方法、市场股份等指数来衡量。
（2）提高组织适应环境的能力，主要是指组织内成员是否愿意正视组织中出现的问题，并且能帮助组织有效地解决这些问题。
（3）改善组织内部的行为方式，包括人际、组织合作关系，信任和支持程度，沟通系统的开放性和完整性，广泛参与组织战略计划决策等。
（4）提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度。
（5）提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。
三、人力资源开发的手段 磼
人力资源的开发是实现人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的可靠保障，必须与时俱进，逐步走上现代化、法制化和科学化的道路。
（一）正规教育项目
包括专门为员工设计的脱产和在职培训计划。
正规教育应为基层管理者、中层管理者和高层管理者分别制定开发计划。如高层管理者的培养目标主要以领导才能、战略管理能力、组织规划能力等为主；中层管理者的培养目标则以人际交往能力、组织能力为重点；基层管理者的培养目标则注重基本工作技能、基本知识的掌握。
（二）在职体验
人力资源开发大多通过在职体验来完成。在职体验是指让员工体验在工作中面临的各种关系、难题、需求、任务及其他事项，主要包括工作扩展、工作轮换以及调动、晋升、降级等方式。
（1）工作扩展。工作扩展是指对员工的现有工作提出挑战并赋予其新的责任，包括执行某些任务，在团队内角色转换或寻找为顾客服务的新方法。
（2）工作转换。工作转换是指让员工在公司的不同部门工作或在某部门内进行轮换。工作转换有利于员工综合理解公司的目标，了解不同的职能部门，并提高员工解决问题和决策问题的能力。但同时也存在一些弊端，轮换可能会造成进行轮换的员工及其同事的短期化行为，由于很难形成专业特长，员工的工作满意度和动机都会受到影响；接收员工轮换的部门需要对其进行培训，而失去该员工的部门会造成经济损失，所以这两个部门都可能导致工作效率下降和工作负担增加。
（3）调动、晋升、降级。大多数公司的开发目标中都包括向上、向下和水平的职位移动。调动是指让员工在公司的不同部门工作，它不涉及工作责任和报酬的变动；晋升则指将员工提升到新的职位面临更多挑战，并赋予更多的责任和权利，晋升也通常意味着报酬的增加。由于晋升能带来心理的满足和收入的增加，因而员工乐于接受晋升，而不愿意接受平级调动和降级。员工难以把调动和降级与人员开发联系起来，而通常把降级或某些调动视为一种惩罚。因此，公司面临的一个挑战是让员工了解降级和调动是一种人员开发的机会。为了让员工明确调动和降级都是一种开发机会，公司应向员工提供一些相关的信息，例如重新工作面临的挑战及带来的潜在收益，确保新工作所获得的新经验有利于员工的职业生涯规划，为其提供新工作的上岗培训和有关福利待遇等。
（三）人际互动
员工还可以通过与组织中资深成员的交往来开发其自身的潜能，并增进对公司的了解。这是社会学习理论在人员开发中的运用。通常情况下，导师是一个经验丰富、卓有成效的高级员工，他能帮助一个缺乏工作经验的人（受助者）进行开发，大多数导师与受助者关系的建立依赖于共同的兴趣或共同的价值观。公司可能有意识地把成功的高级员工和受助者安排在一起，形成人际互动。研究证明，导师和受助者都能从人际互动中有所收益，导师为受助者提供职业支持和心理支持，同时，导师的人际交往能力也可以提高，从受助者那里可以获得一些新的观点，了解社会、经济、技术领域的新发展。
（四）在线学习
互联网以一种不可思议的速度改变着员工的学习方式，在线学习应运而生，并引发了教育领域的新革命。所谓在线学习，即在教育领域建立互联网平台，学员通过 PC上网，通过网络进行学习的一种全新的学习方式。在线学习改变了学员的认知过程。文本、图形、图像、音频、视频等媒体手段的合理应用，使学习内容有声有色，具有很强的直观性，能够引导学生直接认识事物的发展。在线学习充分实现了个性化学习。在互联网上，没有统一的教材，没有统一的进度，每一位学习者都可以根据自己的学习特点，在自己方便的时间从互联网上自由地选择适合的学习资源，按照适合于自己的方式和速度进行学习。
