一、福利的含义及特点 磼
1.福利的含义
福利是国家机关、企事业单位为员工在改善直接的劳动条件之外，从生活的诸多侧面确保和提高员工及其家属生活而开展的活动和措施的总称。它一般包括给员工提供的带工资的节假日、女工的产假、医疗、安全等各方面的保险、员工丧失劳动力后获得的物质等各方面的待遇以及企业的各种文娱活动等。福利是员工的间接报酬，目前的趋势是福利在整个薪酬体系中的比重越来越大。
2.福利的特点
补偿性、均等性和集体性是员工福利的三个主要特点。
（1）补偿性。员工福利是企业对员工提供劳动的一种物质补偿，也是员工工资收入的一种补充形式。
（2）均等性。员工福利的均等性特征是指履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利的平等权利。由于劳动能力、个人贡献及家庭人口等因素的不同，造成了员工之间在工资收入上的差距，差距过大会对员工的积极性和企业的凝聚力产生不利的影响。员工福利的均等性特征，在一定程度上起着平衡员工收入差距的作用。
（3）集体性。兴办集体福利事业、员工集体消费或共同使用公共物品等是员工福利的主体形式，因此集体性也是员工福利的一个重要特征。
二、福利的形式 磼
企业中的福利五花八门，名目繁多。每个企业除了法律政策规定的福利以外，可以提供任何有利于企业和员工发展的福利项目。
（1）公共福利。指法律规定的一些福利项目。主要形式有：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等。
（2）个人福利。是指企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供的福利项目。主要形式有：退休金、互助金、住房公积金、交通补贴、工作午餐、海外津贴、人寿保险等。
（3）带薪假期。指员工在有薪酬的前提下，享有一定时间假期的一类福利项目。主要形式有：病假、事假、公休、探亲假、节假日、旅游（企业全额或部分资助）等。
（4）生活福利。指企业为员工的生活提供的其他各类福利项目。主要形式有：托儿所（企业办的）、内部优惠产品、子女教育费等。
三、福利讼计方法 磼
1.福利的设计目标
（1）必须符合企业长远目标。
（2）满足员工的需求。
（3）符合企业的报酬政策。
（4）要考虑到员工眼前需要和长远需要。
（5）能激励大部分员工。
（6）企业能担负得起。
（7）符合当地政府的法规政策。
2.福利的调查
福利的调查对于福利设计十分必要，主要涉及以下三种调查：
（1）设计福利前的调查。主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求。
（2）员工年度福利调查。主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，各占多少比例，满意程度如何。
（3）福利反馈调查。主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进，是否要取消。
3.福利的设计要点
企业提供的福利反映了企业的目标、战略和文化，福利种类的确定、运作管理对企业员工工资收入的发展有至关重要的影响。
有些企业由于不善于设计福利，虽然在福利方面投入了大量金钱，效果却不理想，许多优秀人才纷纷离职，企业效益明显下降。福利的设计要点涉及以下几个方面：福利的成本核算、福利的沟通、福利的调查、福利的实施。
4.福利的成本核算
这是福利设计中的重要部分，人事主管应会同财务人员花较多的时间与精力进行福利的成本核算。它主要涉及以下一些方面：
（1）通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用。
（2）与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手的福利标准进行比较。
（3）做出主要福利项目的预算。
（4）确定每一个员工福利项目的成本。
（5）制定相应的福利项目成本计划。
（6）尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。
5.福利的沟通
要使福利项目最大限度地满足员工的需要，福利的沟通相当重要。并不是福利投入的金额越多，员工就越满意，员工对福利的满意程度与对工作的满意程度呈正相关。
人事主管应做好福利沟通工作，向员工解释清楚企业的福利政策、目的等内容。福利的沟通可以采用以下方法：
（1）用问卷法了解员工对福利的需求。
（2）用录像带介绍有关的福利项目。
（3）找一些典型的员工面谈，了解某一层次或某一类型员工的福利需求。
（4）公布一些福利项目让员工自己挑选。
（5）利用各种内部刊物或在其他场合介绍有关的福利项目。
（6）收集员工对各种福利项目的反馈意见。
本章小结
薪酬是员工从事某种工作而得到的以货币形式或非货币形式所表现的价值补偿。薪酬管理与员工福利是人力资源管理的核心内容，也是企业人力资源管理最重视的部分。本章就薪酬管理的结构、内容、工资制度、奖金、津贴等内容做了详细的描述。包括薪酬的含义、薪酬的构成、薪酬设计的程序、薪酬调查、工作评价、工资的类型、奖金、福利等具体内容。在学习过程中，应掌握薪酬的结构，了解薪酬调查与薪酬设计的一般步骤，结合实际情况，能够完成简单的薪酬调查及薪酬设计工作。
思考与练习
1.企业薪酬管理应该按怎样的程序进行？
2.简述工资制度的基本类型。
3.企业薪酬管理的目标是什么？
4.试述奖金、津贴、福利对激励员工的作用。
“案例教学”
某公司是一家著名的制药企业，该公司自2000年进行工资改革，取消档案工资制，推行岗位工资制，目的是打破按照年龄大小、工作时间长短等确定工资高低的论资排辈现象，建立以能力和业绩为衡量标准的工资结构。改革初期，成效巨大，然而随着时间的推移，尤其当企业规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，在管理人员中出现了一种不正常现象：“我都连续1年拿800元的薪水了，真没劲！”对于一个具有上进心的员工来说，连续1年或更长的时间没有调整工资或发放奖金，这肯定是一件十分令人沮丧的事情，因为员工不知道公司对他工作情况的评价。不久，相当多的优秀人才相继离开了该公司，而且留在公司的员工也开始表现出工作情绪低落，缺少积极性和创造性。
请思考：造成该公司员工流失和积极性不高的原因有哪些？
“实训项目”
1.实训内容
根据薪酬管理的内容，对某一企业某一岗位的薪酬结构进行调查，并撰写调查报告。
2.实训要求
以小组为单位，3人为一组，设计调查提纲，分工合作，共同完成。
3.实训步骤
（1）确定小组成员，并指定一名负责人。
（2）小组成员充分讨论，确定所要调查的企业及相关岗位，并设计调查提纲。
（3）采用问卷、访谈等方式展开调查，收集详细的资料。
（4）根据实际情况，按提出问题、分析问题、解决问题的思路撰写调查报告。
§§第九章 1劳动关系管理
“知识目标”掌握劳动关系管理的内容，了解员工的相关权利及义务，掌握劳动合同管理的主要内容及劳动保护的措施。
“能力目标”学会运用劳动法律关系的知识进行案例分析，处理劳动争议。
“重点与难点”本章重点是劳动合同的内容，劳动合同的订立、变更、解除，劳动保护的主要内容；难点是如何构建和谐的劳动关系，劳动合同变更和解除的条件。
“先导案例”
张女士2006年10月到 A 公司工作，并签订了为期一年的劳动合同。双方约定：张女士任公司副总经理，每月税后薪水为20000元。劳动合同期满后，双方于2007年10月又续签1年。2008年3月，A公司宣布因投资方向改变，公司即将关闭，并对关闭期间的有关事项进行了安排。公司总经理于当天下午同张女士谈话，同时口头提出了与张女士解除劳动合同的事宜。张女士经过考虑，同意与公司解除合同。第二天，张女士按照安排开始交接工作。但因患急性胃病，张女士在交接了部分主要工作后，不得不到医院急诊，并随后向公司请了一周病假。张女士病愈后回到公司继续交接工作，并准备按规定领取解除合同的经济补偿金时，却被公司告知，她属于自行辞职，公司将不向其发放经济补偿金。在多次与公司协商均没有结果的情况下，张女士便向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求公司依法支付经济补偿金40000元。仲裁中，A 公司辩称：公司从未提出与张女士解除劳动合同，相反，张女士向公司提交了病休一周的假条后便再未到公司上班，并委托律师前往公司办理离职交接手续，因此是张女士主动与公司解除了劳动合同，公司无需向其支付任何补偿。
“引例思考”
（1）本案例中张女士能否依法得到经济补偿金，为什么？
（2）A公司拒绝补偿的理由是否成立？为什么？
