一、餐饮服务的重要性
随着我国社会主义市场经济的繁荣发展，餐饮企业之间的竞争越来越激烈，服务也成为扩大销售、争夺市场、提高效益的重要手段。服务是企业文化、企业内在品质、企业员工素质最生动而无可替代的展示，服务将在很大程度上决定着竞争的胜负。
（一）服务是树立形象的基础，提高效益的前提
餐饮业的服务是企业无数细微工作的综合表现，为广大消费者提供优质服务是餐饮业的基本职责。每一位消费者都有可能成为企业的“活”广告。因此，服务的态度和水平、服务的技巧和能力都将成为企业对外树立形象的基础。
企业的经济效益会受到企业经营要素的影响。服务质量作为一项重要的经营要素，直接影响着企业经济效益的实现。餐饮企业只有制定出符合市场需要的、切实可行的服务计划，才可能获得理想的经济效益。因此，没有服务，餐饮业就不能经营，就没有效益；没有优质的服务，就没有更高的经济效益。我们必须随着社会环境的变化，适时地寻找企业新的优质服务项目，转变服务方式，这是获得经济效益的前提。
（二）服务是提高效益的必要条件
餐饮经营离不开服务，服务决定着经营的成败。同样的菜品、同样的价格、同样的环境，但服务不一样，最终产生的结果不同。好的服务会给企业带来巨大的经济效益，显示了经营依存于服务之中的特性。由于买方市场的出现，竞争机制的形成，众多企业已感到经营上的难度。服务工作的好坏，已严重影响了企业的经济效益。经营者必须有为公众服务的策略，去争取更多的顾客。因此，服务是提高效益的必要条件。
（三）服务是提高经济效益的源泉
在实际工作中，一些企业的经营者已认识到树立企业的服务观念是当务之急。所以必须用新的观念来分析市场，必须把企业的服务项目与市场结合起来，只有这样才能取得经济效益。
服务是特殊的消费品。在直接为消费者提供服务的工作中，服务员的工作不仅反映本人的业务素质和精神面貌，而且反映着整个企业的管理水平。虽然说服务是一种无形的东西，然而恰似无形却有形，无论所提供的服务是活动性的服务，还是精神需要的服务，这是关系到企业能否取得经济效益的前提。
一些经济效益好的餐饮企业，尤其重视优质服务工作，把服务视为效益的源泉。在业务活动中努力做到服务工作制度化，服务用语规范化，服务方式程序化，服务项目系统化，服务标准条理化并取得了较好的两个效益。
二、员工招聘和录用
有了好的管理者，接下来就要招聘餐厅员工。优秀员工应该具有怎样的品质？接下来，教你几招如何培养好的员工。
（一）不断地寻找在工作上具有主动精神的雇员
这类人的主要特点是：他们所完成或参与的工作，总是超过你所要求的数量和范围。他们不容易找到，但却是真正的栋梁之材，尤其是当餐饮企业稳定之后，他们会维持企业正常运转，是管理者的“左膀右臂”。
（二）当你找到一个好雇员时，告诉他你认为他是一个优秀的雇员，经常感谢，并且赞许他
如果他们感觉受到尊重，即使遇到再大的困难，即使明知老板不能支付他们应得的报酬，他们仍愿意与餐厅共患难，共度难关。
（三）当你有一个糟糕的雇员，不要浪费你的时间尝试把他们转变成为好雇员，这通常很难实现
最好的办法是尽可能早的解雇他。糟糕的雇员将拖你的后腿，不仅他自己的工作完成不好，还会对其他雇员产生不良影响。摆脱他们，将精力放在继续寻找好员工上，而那会使你的投资带来更多的回报。
（四）认真等待别人的意见，当他们对你讲话时，要善于聆听
当人们感觉他们需要表达时，作为一名企业家，必须成为一名聆听者，善于聆听员工的意见。如果老板对员工的诉说表示漠视，员工的积极性将受到极大地打击，以后他同样会对企业的发展表示漠视，而这将是所能发生的最糟糕的事情之一。员工经常在一起，比经营者了解更多周围人的所作所为，与员工时常交谈，会得到更多的顾客反馈信息。
（五）给自己开工资之前，先给你的供货商付款
对你来说，供货商象你的雇员一样，载舟也能覆舟。有时我们会很容易这样想：因为你正从他们那里购货，你就是上帝；所以你就可以像你的某些客户一样，有资格为所欲为，只索取，不感恩。大错特错！是的，你是在给这些人签支票，但你应与他们保持一个良好的工作关系，不然他们有可能会毁了你。同样，他们也能拯救你。当周五下午五点半，你突然发现忘了订购某些货物，而你又希望你的供货商迅速送抵，除非你与他们有良好的关系，否则根本没门。在餐馆生意中，你需要对每个人都友善。
（六）在销售淡季要有创新
所有的餐馆都会有生意上的淡季，而这时候你更应该开展新一轮营销攻势。虽然这听起来有点疯狂——明知生意清淡却花费金钱去做广告。但如果做的对路，将不会白花工夫。曾有一个餐馆老板在波士顿有一间餐馆，在这里对餐馆生意而言，二月份是一个可怕的月份，寒冷的气候让人们呆在家里。但二月份是有一个宗教斋节，因此，他开发了斋前特色菜谱，并大做广告极力推广，吸引了众多食客。结果这个月成为他们最红火的一个月。这类营销方式能适合各类企业，只要促销活动办的独特有趣，就能吸引顾客。
（七）不要被琐事缠住手脚
在餐馆的每一天，都会有无数问题冒出来，而经营者却没有过多的时间解决它们。许多问题看上去很急迫，但实际上并没有那么严重。因此，经营者应当学会当所有这些恼人的问题冒出来时，抓大放小，即抓住主要矛盾，优先处理重要问题；学会克服“试图立刻解决遇到的所有琐事”这个毛病。
（八）尽量向那些可能对生意有所帮助的慈善机构提供免费服务和捐助
当餐厅经营者决定新开一家餐馆时，城里的每一家慈善机构都会寻求赞助。这时最好是确定一个救助主题：或是对个人有重要意义，或是对餐厅的生意有帮助。例如某餐厅老板做的几乎所有慈善活动都与爱滋病相关，因为他的几个朋友死于这种可怕的疾病，而且他的餐馆所在地区有许多同性恋聚居地，这些人很感激餐厅老板所做的善事。
（九）公司的企业精神是由领导者造就的
餐厅的员工会模仿管理者的行为举止——无论是好的还是坏的。如果老板懂得善待客户，大多数员工也会以这种态度对人。如果老板对客户冷淡或粗鲁，那么员工往往也会认为这样做也是可接受的。因此，要学会不去做任何你自身不希望员工去做的事情。
三、明确岗位职责
每一个岗位都应当有明确的职责，特别是在餐厅的经营中，给予员工明确的任务，各负其责，不仅能有效提高效率，而且还将促进餐馆的营业。
以下就餐厅的主要岗位，简单介绍一下各自的职责任务。
（一）餐厅主管岗位职责
1.认真贯彻餐饮部经理的要求，积极落实各个时期的工作任务和日常运转。具有为餐馆多作贡献的精神，不断提高管理，业务上精益求精。
2.拟订本餐厅的服务标准、工作程序。对下属员工进行定期业务培训，不断提高员工的业务素质和服务技巧，掌握员工的思想动态。
3.热情待客，态度谦和，妥善处理客人投诉，不断改善服务质量，加强现场督导，营业时间坚持在一线指挥，及时发现和纠正服务中产生的问题。与客人建立良好的关系，并将客人对食品的意见转告总厨师长，以改进工作。
4.严格管理本餐厅的设备、物资、用具等，做到账物相符，保持规定的完好率。
5.抓好餐具、用具的清洁卫生，保持餐厅的环境卫生。做好餐厅的防火工作。
6.做好工作日志，搞好交接班工作，做好工作计划和工作总结。
（二）领班岗位职责
1.接受餐厅主管指派的工作，全权负责本班组工作。
2.以身作则，敢于管理。
3.协助餐厅主管拟订本餐厅的服务标准、工作程序。
4.合理指挥和安排人力，管理好本班人员的工作班次。
5.检查本班人员出勤情况、准备工作，并对服务员当天的工作、纪律等方面进行考核登记，并及时向主管反映。
6.处理服务中发生的问题和客人投诉，并向餐厅主管汇报。
7.配合餐厅主管对下属员工进行业务培训，不断提高员工的专业知识和服务技巧。
8.做好本班组物品的保管和餐厅卫生工作。
9.随时留意客人动向，督导员工主动、热情、礼貌待客。
10.要求服务员熟悉菜肴特点，善于推销菜肴与酒水。
11.完成餐厅主管临时交办的事项。
12.负责写好工作日记，做好交接手续。
（三）迎送员岗位职责
1.及时了解当天的餐桌预订情况及餐厅服务任务单，并落实安排好餐桌。
2.接受客人的临时订座。负责来餐厅用餐客人的带位和迎送接待工作。根据不同对象的客人，合理安排他们喜欢的餐位。
3.仪容整洁，不擅离岗位。解答客人提出的有关饮食、饭店设施方面的问题，收集有关意见，并及时向餐厅主管反映。
4.婉言谢绝非用餐客人进入餐厅参观和衣着不整的客人进餐厅就餐。
5.在餐厅客满时，礼貌地向客人解释清楚，并热情替客人联系或介绍到本酒店其他餐厅就餐。
（四）服务员岗位职责
1.按照规格标准，布置餐厅和餐桌，做好开餐前的准备工作。
2.确保所用餐具、玻璃器皿等清洁、卫生、明亮、无缺口。桌布、餐巾干净、挺括、无破损、无污迹。
3.按服务程序迎接客人入座就席，协助客人点菜，向客人介绍特色或时令菜点。
4.仪容整洁，不擅自离岗。按程序提供各种服务，及时收撤餐具，勤换烟盅。擅于推销酒水饮料。
5.开餐后，搞好餐厅的清洁卫生工作。
6.熟悉餐牌和酒水牌的内容，如：食品的制作方法等。
7.做好餐后收尾工作。
（五）跑菜员岗位职责
1.做好营业前洁净餐具、用具的卫生入柜工作，保证开餐时使用方便。
2.准备好开餐前各种菜式的配料及走菜用具，并主动配合厨师出菜前的工作。
3.了解菜式的特点、名称和服务方式，根据前台的时间要求，准确、迅速地将各种菜肴送至前台。
4.了解结账方式，妥善保管好订单，以便复核。
5.协助前台服务员做好餐前准备、餐后服务和餐后收尾工作。
6.协助厨师长把好质量关，如装盘造型、菜的冷热程度等。
7.协助前台服务员，沟通前后台的信息。
四、激励员工八大法
激励，就是激发人的内在潜力，让人感到力有所用，才有所展，劳有所得，功有所奖，从而增强自觉努力工作的责任感。因此，能否建立健全激励机制，能否有效地激励每一个员工，将直接关系到一个单位和一个部门的发展。
1.目标激励——一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小，不论远、中、近的目标结合起来，使人们在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。
2.奖励激励——奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展。奖励要物资与精神相结合，方式要不断创新，新颖、变化的刺激作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会衰减，奖励过于频繁，刺激作用就会减少。
3.支持激励——支持激励就是作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来，使得人人开动脑筋，勇于创造。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性；信任下级，放手让下级大胆工作，当工作遇到困难时，主动为下级排忧解难，增加下级的安全感和信任感；当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。
4.关怀激励——了解是关怀的前提，作为一名领导者，对下属员工要做到“八个了解”：即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“八个有数”：即对员工的工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数。针对员工的实际情况，适时的给予关怀，也会在一定程度上起到激励作用。
5.榜样激励——通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白应该提倡或反对怎样的思想、作风和行为，鼓舞员工学先进、帮后进。还要善于及时发现典型、总结典型、运用典型，用榜样的力量带动员工的发展。
6.集体荣誉激励——通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而使员工产生自豪感和光荣感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。各种管理和奖励制度，要有利于集体意识的形成，形成竞争合力。
7.数据激励——用数据显示成绩和贡献，相比较其他方式，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种数据指标，都要尽可能地进行定量考核，并且定期公布考核结果，这样可以使员工明确差距，迎头赶上。
8.领导行为激励——一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，从而激励员工朝着既定的目标前进。这种好的领导行为所带来的影响力，有权力性的和非权力性的，而激励效应和作用，更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、以身作则等则是产生影响力和激励效应的主要方式。
五、留住好员工
一项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。目前我国大部分地区存在着饭店员工流动率过高的现象。
（一）饭店员工流失原因分析
一项研究调查显示：在一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，促使员工离开的原因是多方面的。就我国当前的情况来看，导致饭店员工跳槽的因素主要有以下几种：
1.寻找更高的待遇。相对工资水平，是影响员工辞职的最重要因素。在我国餐饮业中，不同规模、档次的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观明显的。高档饭店员工的工资要普遍高于一般餐馆的员工工资，而报酬的高低又是当今社会衡量某个人自身价值的标尺。因此，当遇到薪水较高的待遇时，员工往往会选择离开。
2.寻求更好的发展机会。报酬是人们选择工作时重要的外在因素，但并不是唯一的因素。一个人为了获得更好的发展机遇，可能会选择性的放弃暂时的报酬。如果在一家餐厅仅仅是因为单纯的服务行业，不能在其他方面获得能力的提升，员工也会选择跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。
3.寻求更优的工作环境。作为饭店的员工，特别是身处第一线的服务人员，工作量大，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱，无法得到应有的尊重。饭店自身管理者的素质和态度，内部人员之间的过于复杂的人际关系，都会影响员工由于无法忍受压抑而选择离开，进入其他行业。
4.观念问题。在一些中国的传统观念里，认为服务业的工作是低人一等的。受这种观念的影响，从事餐饮服务业的人员往往抱着骑驴找马的思想，一旦有机会，他们就会想方设法跳到其他行业中工作。另外，在我国饭店行业中，普遍流行着这么一种观点：餐饮类的工作是吃青春饭的行业。一些年龄较大的员工，受这种观念的制约，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。
此外，个人的原因也会影响员工的辞职。比如，一些女性在结婚生孩子后，为了更好的照顾家庭，可能会放弃原来的工作；一些人由于自身体质不好也可能无法长期从事饭店的工作，等等。
（二）员工流失对饭店的影响
员工流失总会给饭店带来一定的影响，这种影响虽有积极的一面，但更多地是其消极的一面。员工的流失会给饭店带来一定的成本损失。饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将会随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中。同时，因为还需重新招募员工，这就不得不再次支付一定的更替成本。
其次，员工的流失会影响饭店的服务质量。一般来说，员工在决定离开而尚未离开的一段时间里，对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。有些时候，员工的流失也可能使饭店业务受损，特别是销售人员的流失往往会影响客源，而中高层管理人员跳槽到其他饭店后，则有可能带走饭店的商业秘密。这些员工的跳槽都将给饭店带来巨大的威胁。
同时，员工的流失也会极大地影响其他员工的士气，很可能会导致更大范围的人员流动。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。
（三）如何稳定饭店员工队伍的问题
通常情况下，员工的流动对饭店的影响更多的是弊大于利。员工流失率过高是任何一家饭店都不愿意看到的现象。只有稳定的员工队伍，才能为饭店的客人提供稳定的高质量的服务。如何稳定店员队伍，饭店的经营管理者主要应从以下几个方面着手：
1.确立以人为本的管理思想。所谓以人为本，简单地说就是以人为中心的人性化管理，就是要把员工看做是企业不可缺少的一部分，充分尊重每一名员工的劳动，维护他们的利益，创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。饭店向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者—各个员工的服务技能和服务热情的高低。实施人本管理，应是饭店业的必然选择。
2.帮助员工制定个人职业发展规划。为了适应高速发展的社会，更好的获得自身能力的提升，员工需要不断学习和掌握新的知识和技能。饭店可以为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展规划，使每位员工对自己目前所拥有的能力进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求，从而帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。这样，不仅给予员工以丰富的教育和培训机会，还能够促进员工个人和饭店的共同发展，降低员工的流动率。
3.切实提高员工的薪酬福利水平。在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段，收入问题是大家不得不考虑的因素。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就成为他们必然的选择。此外，向员工提供较丰厚的薪酬，既能有效地抑制员工流出本饭店，同时也能吸引更多的外部优秀人才加盟，更好的促进餐厅的发展。
餐馆老板如何留住人才
餐饮老板如何“绑”定核心人才
核心人才由于种种原因而导致频频跳槽是很多老板感到颇为头痛的事情，如何留住他们，保持企业稳定发展已成为老板的当务之急。企业想做强做大，真正留住核心人才，可以有两种办法，其一，讲到做到，对员工承诺了什么就百分百兑现；其二，企业上市，证监会的有效监督能保证各方的利益兑现，企业才会走上良性循性的轨道。
在眼下，部分大型饮食集团早在多年前就实行了“老板分身家”的经营方式以稳定军心，留住人才，对部分中高层人员许以部分股份配额，到年底时视当年企业的经营状况实行按所占股份比例获得相应的分红。这一做法的直接结果是，总经理、行政总厨等中高层人员由原来的“打工仔”身份变成了股东，原来的雇佣关系变成合作伙伴关系，这一角色的转变使酒楼在控制成本等多方面发生了较大的变化。以前是帮老板打工，酒楼效益好坏对自己影响不大，工资一样照拿，实在不行就跳槽，老板要求做什么就怎么做；现在是自己为自己找做的，该做些什么、怎么才能做得更好，自己是股东，效益的好坏与自己息息相关，谁都不会让自己的生意毁于手上，从而产生一拼到底的干劲。
广州某川菜馆的总厨是地道的四川人，在家乡从事厨艺已有10多年，2007年带着一帮兄弟来到广州，负责一家中档川菜酒楼的出品，由于总厨思想活跃，喜欢与客人打交道，做事认真踏实，同时也爱钻研菜式，出品受到食客的称赞，因此拥有了一批忠实的食客。酒家开业到现在已有2年多时间，生意一直红火着。老板深知现在同行喜欢挖墙脚，一间酒楼的出品是关键，如果总厨走了将会带走一帮厨工，到时生意肯定会受影响，因此必须稳定他们。于是，老板就与总厨承诺，在保本经营的情况下每月给他8000元工资，如果营业额超过保本经营的80%，将每月再加12%的提成，现在，这位总厨每月大概能拿1.5万元。
深圳的某家餐馆开第一家店时，老板聘请了一名总厨，同时，由这个厨师兼任店长，一个月工资有1～2万，由于出品、管理等各方面做得好，顾客反映良好，400多个餐位每月能卖2万多斤鱼，老板看到生意红火，准备再开分店，还是让这位厨师管理。但如何让这位厨师更能全身心地投入两家店的管理上？能不能“角色兼顾”，让员工有力出力，有钱出钱，实现资源整合，也不会轻易被别人挖墙脚？于是，老板实施股份制，使原来的雇佣关系成为股份关系、合作伙伴关系，员工与企业成为利益共同体，使得总经理、总厨工作更用心，样样都亲力亲为，酒楼各部门配合得更紧密，易于缩短问题的发现和解决的时间间隔，更容易促进酒楼的发展。第二分店总投资200万，老板拿出30%股份也就是60万给总厨，每月还是照常发工资，当时，总厨一下子拿不出60万，老板就先借给他，约好2年内返还。结果不到一年半，总厨就还完了老板的60万，还真正获得了股权。
当然，由于经营者的思想问题，也有失败的案例，最终导致两败俱伤。已关闭有五六年的白云区“茅山酒家”，刚开业时，老板就向总经理、厨师长等各部门骨干承诺：只要每月营业额超出90万，就七三开分成。由于经理级的管理者都是熟门熟路，懂得酒楼经营窍门，第一个月营业额就达到了150万。结果，这个老板将生意好归功于自己的命好、地头好等因素，没有提分成的事情，只给员工基本工资和少许提成。老板自己食言没有兑现承诺，骨干们暂且忍气吞声，他们私底下商量着，找机会报复老板。
8个月后，经理带领手下弟兄集体投奔酒楼对面的新东家，将以前的固定客户全部争取过来，与原来的酒家对着干，结果，新东家的生意越来越旺。原酒家由于人员不稳定，出品、服务得不到保证，营业额从以前的每月100多万下滑到50～60万，勉强支撑三四个月后，“茅山酒家”只得关门歇业。
很多职业经理人表示，随着餐饮企业微利化时代的到来，竞争越趋激烈，企业管理人才有更广阔的选择空间，跳槽现象也越来越频繁。以前，留住人才靠的是加底薪、给予更好的福利；现在，要真正地留住人才，靠的是给予他事业上的成就感、归属感，“因为人发展到一定阶段，需要的是更好的发展平台和自身价值得到相应的体现”。“分身家”作为一种新型的管理模式，获得利润分成已经成为一种餐饮企业留下技术力量、维持企业稳定的一种新趋势。他们一致认为，推行这种分配制度，使中高层管理人员更用心，样样都亲力亲为，酒楼各部门配合得更紧密，易于缩短问题的发现和解决的时间间隔，更容易促进酒楼的发展。同时，因为大家都坐在同一条船上，形成了共同进退的意识，这样不但老板可以放心把生意交给他们管理，他们也有了更好的发展平台发挥自己的专长。
许多总经理、行政总厨无论在经验、创新等各个方面都是“老手”，在酒楼中担任重要的角色，他的价值也应得到相应的体现。随着投资的多元化，投资者不一定是行家，而且有的老板可能还拥有其它产业，这就需要有专门的人才为其投资的企业出谋划策、妥善经营。行家想要酒楼发展得更好，需要有专业人士助他一臂之力；外行人士更是需要专业人才为其统筹大局。而这些老板、投资者需要的人才，大多是管经营的总经理或是管厨房的老大，他们都是劳碌多年、有一定实战经验的专家，他们渴望拥有一份自己的事业，得到更好的发展平台，肯定自身的价值。利润分成就是一个很好的吸引人才、留住人才的运行模式。
与“打工仔”的态度形成对比的是，部分老板们却认为这种做法不现实，认为酒楼老板与总经理、总厨以干股和技术股的形式分红并不是分身家的体现，只是一种单纯的机制改革表现形式。过去是酒楼总经理、现为两家酒楼老板的X先生表示，现在不少中高层员工都叫他多开几家分店，“如果我说可以有100人认购某部分股份，我相信，有150人来争”。他认为，“分身家”能在一定程度上激发员工的工作积极性，对留住人才，是一个不错的建议，但从长远考虑，其作用并不大，因为中高层人员在位时，公司分给他们股份，但当生意不好的时候，这些人一定会走，不但带着生意好的时候每年获得的分红，还会要求按持股比例取回相应的股份资本，“到头来，得益的还是这些人，‘分身家’只是增加工资的另一种方式”。
讲时容易做时难，要把“分身家”真真正正落到实处并不容易，不少餐饮人表示，如果老板弄虚作假，在利益分成方面不诚实，职工就会失去了对企业的信心，员工的心留不住，在短期内同样很容易流失。这就要求老板把自己的诚意拿出来，表明自己确实是找人合作，谋求酒楼的更好发展，而非援兵之计。机制要落到实处，投资者要做到以下几点：首先，财务要规范。财务账目要清楚明了，报销、审核都要到位，明细账每笔都记录清楚，账目一目了然。其次，透明度清晰。财务对所有员工公开就暂时而言是不现实的，但作为分红对象的总经理、总厨有权知道财务状况，老板有责任对其公开。再次，这一机制的贯彻需要大家的真心合作，老板要拿出自己的真情实意，总经理、总厨也要真正把酒楼当作自己的事业，大家共同努力，打好江山。
2006年，旗下拥有“刘家香辣馆”品牌的刘家餐饮管理集团推出了新品牌“刘家厨房”，开出的三家新店都把股份分成三份：原餐饮店面的经营者以转让费入股，持50%股份；集团派出的厨师长、经理持25%股份；“刘家”持25%股份。这家餐饮企业以输出品牌来实现新的赢利模式。
业内人士分析，这两年从房租到人工一路上涨，使得启动一家餐饮新店的成本越来越高。就涨幅来看，装修支出至少上涨了8%，原料、人工是20%，而房租更是一路走高，即使经营状况良好，餐饮投资回报周期也在2至3年左右，这些都加剧了餐饮投资和扩张的压力。曾被视为大众餐饮最终赢利模式的“加盟”体制，因中式餐饮管理上的复杂而遭摒弃，例如眼下生意红火的外婆家餐厅就谢绝了很多上门想谈加盟的人，因为目前基础管理还跟不上，贸然引入加盟体系，很容易把牌子做砸。
据悉，“股份制”作为一种分解资金风险和经营压力的模式出现，店面、技术、管理都可以入股，除“刘家”以外，还有部分餐饮品牌也正在尝试这样的模式。不过，对于这种模式，谨慎扩张的餐饮经营者表现出了观望态度，“老板资金实力够的话，当然还是希望自己投资赚钱，拆分股份也是不得已为之。”
针对不少餐饮职业经理人“被骗”的情况，有律师表示，口头上的承诺是没有法律效力的，严格来说，必须要经过以下几个步骤，首先是餐饮责任有限公司董事会决议，将多少股份分给哪些杰出员工。然后经股东会同意通过此方案并盖章。接着最好能有公司与当事人签订的合同并盖章。最后凭着这两份盖章文件，到工商部门登记，办理相关手续。
