恰当地运用赞美与批评美国著名企业家玛丽·凯·阿什坦陈曾经说过：“要成为一个优秀的管理人员，你必须了解赞美的价值。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量。”在企业管理中，总经理要学会给下属恰到好处的赞美和适可而止的批评。在与他人交流和沟通的过程中，多一点赞美，你就会给别人多留下一点好感。对于总经理来说，赞美的力量在于它能产生激励作用，从而团结员工，形成“人和”局面，促进企业发展，体现高水平的领导力。
1给下属一点掌声
有位去巴黎旅游的外国朋友，在火车站附近遇到一个卖艺者，他衣衫褴褛，却琴声悠扬，令人惊讶，令人感伤，引来不少路人围观。卖艺者拉完一曲，围观者纷纷把钱投向钱罐，有的面额还不小。转眼之间，钱罐满了。可是那位细心的外国游客发现卖艺者一脸不悦。
“你已经赚了不少钱了，为什么还不高兴呢？”旅游者望着卖艺人那张忧郁的脸，疑惑地问。
“或许他还需要一点掌声！”卖艺者的朋友淡淡地说。
这句话触动了旅游者的心，他缓缓抬起手，为之鼓掌。果然，卖艺者转忧为喜，眼眶里还有晶莹的泪。
不错，卖艺者发自内心地渴望得到掌声，金钱只是别人可怜他而给予的施舍和恩赐，掌声才是对他的表演的肯定和赞许，那是真正发自内心的认可。
作为总经理，当你看到这个故事时，是不是能获得一些启示呢？在企业里，当下属漂亮地完成了一个任务时，当员工机智地化解公司的危机时，当职员很好地展示公司的形象时，你是否为之鼓掌呢？
掌声是一种喝彩，是一种肯定和认可，是用一种欣赏的眼光去赞扬。它会给下属强大的精神鼓舞，会给下属前进的动力和信心。这是在告诉下属：领导喜欢你，好好干吧！如此一来，下属的潜能会得到很好的激发，他们会充满斗志，充满灵感地投入到新的工作中去。
科多夫年轻的时候曾在一家银行打杂。为了生活，他不得不辛苦地干一些低贱的工作，但他并不在意，而是认真细致地对待每件事。
很快，科多夫认真负责的精神被银行总经理发现了。一天，科多夫打扫完总经理的办公室，就在他退出办公室的时候，无意中发现了地上有一根大头针。为了避免打大头针伤到人，科多夫不假思索地弯下腰把大头针捡起来。
这一幕被总经理看见了，他马上为科多夫鼓掌，并称赞他干得不错。总经理心想：如此考虑周全、谨慎小心的人，非常适合银行里的工作，不过我得继续考验他。
从那以后，总经理时常有意在不显眼的地方放一些细小的垃圾，然后观察科多夫是如何处理的。结果他发现科多夫一丝不苟地将那些细小的垃圾清理掉，而且毫无怨言。
当看到科多夫清理掉最后一处垃圾时，总经理的掌声再次响起来了。他当众宣布：“各位，今天我要宣布一件事情，我决定提升科多夫为我们银行的正式营业员，请大家为他鼓掌吧。”这时掌声雷动，科多夫终于可以做一份体面的工作了，他激动得不知道说什么好。
在之后的工作中，科多夫谦虚谨慎，乐于学习，工作能力迅速提高，很快成为总经理眼中可以重用的人才。由于总经理善于为下属鼓掌，让科多夫从中获得激励和信心，因此科多夫对工作更加充满热情，他的业绩不断攀升。终于有一天，科多夫成为总经理助理，得到了重用。
拍手称赞，这对你来说是举手之劳的事情，但那是下属和员工最需要的礼物。为下属鼓掌，你不需要花一分钱，却可以让下属为此而努力工作，为公司创造成千上万的效益。所以，作为总经理，请不要吝惜你的掌声，慷慨赋予吧，它会给下属带来快乐，或许是一切。
掌声还能增强你的亲和力，帮你树立平易近人、宽容、谦和的形象。当你发自内心地给下属掌声时，你会赢得下属的微笑、尊重、亲近和信任。因为你的掌声表明你很关注下属的表现，这比起高高在上的领导，难道不是更能赢得下属的心吗？
当然，给下属掌声不仅仅是因为下属出色地完成了任务，还要为下属的胆识和勇气而鼓掌。比如，当你提出一计划时，如果下属敢于对你说“不”，而你不但不恼怒，反而为下属鼓掌，请问，这是不是会让下属很受感动和鼓舞呢？下属会觉得你很有领导风范，会觉得你有一颗包容的心，这样一来，他更愿意指出说“不”的理由，以保证你能准确地做出决策。
一年前，孙记者去一家乡镇企业采访一位在当地很有威望的企业家、总经理，却发现他正在办公室里生闷气。原来，上午他在几位下级领导面前提出了果汁生产项目，但是他们坚决反对。
在谈到企业管理问题时，该总经理抱怨连连：“现在的企业越来越不好管了，想当年企业刚成立时，虽然规模小，员工文化素质也不高，但是我管理得很顺心，我说一没人敢说二，我指东没有人敢往西。现在倒好，企业规模扩大了，效益也好了，又招了一些高学历的人才，按说应该越管越顺，但实际上我的话越来越不灵了。就说生产果汁这件事吧，如果把地方的果子拿到我们企业生产成果汁，卖出去那利润可不得了啊，可几个下级领导就是不同意，说虽然果汁眼下走俏，但从长远来看却……”
一年后，这位总经理在一次表彰大会上再次与孙记者见面了，闲聊时，孙记者问他那个果汁加工项目后来怎么样了。他长叹一声，说：“幸亏几个下级领导不同意，如果按我当时的设想去做，现在可就背包袱了。邻县一家企业就做果汁项目，现在把老本都搭了进去。”
他不无感慨地说：“看来在企业里，还得有敢于说‘不’的下属啊，下属说‘不’不见得是坏事，我后来就经常为敢于说‘不’的下属鼓掌，赞赏他们的坚定立场和勇气，我也确实从他们的反对意见中学到了不少东西……”
企业要想成长，领导者就要学会战胜自我、超越自我。战胜自我的重要表现就是摒弃以自我为中心的思想，博采众长，用一颗包容和学习的心态对待不同的意见，特别是那些反对意见。
作为总经理，员工在你面前唯唯诺诺，不见得是好事。当有人对你说“不”时，你应该感到庆幸，应该为对方鼓掌。因为这足以表明你是一个善于接纳不同意见的领导者，是一个拥有包容心态与亲和力的上司。
写给总经理的话
从根本上说，掌声是一种赞美和赏识，当你的掌声响起来，即使你不再多说赞美之言，也能让下属获得成就感和价值感。因此，请不要吝啬你的掌声与赞美。学会为下属喝彩，肯定下属的成绩，你就容易获得下属的好感和信赖，公司也会由此获得更多丰厚的回报。
2抓住细节赞美下属
常言道：“勿以恶小而为之，勿以善小而不为。”同样的道理，对待下属不能因为善小而不赞。当下属做了一件大事时，其影响和意义大家都能看得见，而当他做了一件小事时，很多人都不会放在心上。如果这时身为总经理的你能及时赞美下属，将会给下属带来极大的鼓励。日常工作中，诸如员工乐于助人、积极打扫办公室等小事，看似微不足道，但如果你抓住这些小事不失时机地赞美下属，会让下属觉得你时刻都在关注他，这会给他增添工作热情。
在一家服装店里，一件新上架的衣服做工有问题，被细心的职员小薇发现了，她及时把那件衣服转移到顾客看不见的角落。值班经理恰好发现了这一细节，于是夸她为公司着想，维护了公司的荣誉，还说要给她加奖金。小薇简直有些受宠若惊之感，那件事后她也经常赞美那位经理眼快心细，自己的一点小成绩也逃不过他的眼睛。
职员小薇从经理的赞美中所获得的，不仅是受奖后的快乐，更多的是对经理的感激和尊敬，使她感受到自己生活、工作在一个温暖的集体之中，从而激发了强烈的工作热情，增强了责任心，同时也增强了经理的影响力，当下一次经理安排小薇做什么的时候，她也一定会积极地完成。
赞美是一门艺术，其中奥妙无穷、学问深刻，这就要求总经理善于抓住赞美的事或物，不说空话，从小处着手夸奖员工。这不仅会给员工出乎意料的惊喜，而且可以帮助管理者树立关心员工、体贴入微的形象。
许多管理者赞美下属的时候常犯一个错误，那就是见了什么都说好，见了谁都说不错，而没有指出为何赞美下属，让人感到莫名其妙。就好比在书法展上，参观者经常会说：“这字写得真好”。究竟好在哪里呢？他没有指出来，别人不知道好在哪里。
如果你经常对员工说：“你表现得不错，干得漂亮。”第一次员工或许会高兴，第二次、第三次他们就会觉得你不是真心赞美他们，而是在敷衍、做作。尤其是当下属犯了错误，而你不知道他犯了错误时，却对他说：“你干得不错”。对方心里会犯嘀咕：经理莫不是发现了我的错误，故意讽刺我吧？这就给下属增加了心理压力。
所以，赞美下属的时候一定要说明原因，要有所指地赞美。赞美的时候要针对一件具体的事情，特别是应当抓住一些细节赞美下属。
一家装修公司的经理让员工去买一些地板砖，小王回来后，经理对他挑选地板砖的眼光表示欣赏：“小王，这地板颜色好，特别温馨。”小王有些得意地说：“真的呀？店主让我买淡蓝色的，我不同意，最后点名就要这个颜色的。”‘紧接着，经理对他说：“这个颜色比淡蓝色好多了，你真有眼光。”这时小王脸上乐开了花，只见他笑呵呵哼着小曲去工作了。
试想，如果经理对小王说：“这地板砖真漂亮，你真有眼光。”其赞美的效果就差远了。生活中，类似的小事多如牛毛，很多领导者在这些小事上根本没有赞美员工的意识，他们认为这些事情是员工的本职工作，是应该做的，没有什么好夸的。殊不知，这样的小事是赞美员工的良好素材，对员工的工作和生活能起到很好的推动作用。
要给下属具体的赞美，就要形象地解释赞美的原因。这就需要管理者学会用专业术语。俗话说，各行都有各行的行话。相声中有说、学、逗、唱；围棋中有边、角、星、目、棋筋、收官等。这些都是特定领域内的“行话”，如果你善于在特定场合运用这些术语来赞美下属，你的赞美才会让人觉得可信。
写给总经理的话
因为小事往往很容易被人们忽视，因此总经理想要在管理过程中抓住小事、抓住细节赞扬下属，就必须做一个有心人。要善于与下属接触、交流，要善于到下属中间去发现细节之美，发掘潜藏于小事背后的重大意义。这就要留心观察，细心思考，及时给下属恰当具体的赞美。
3称赞下属的“闪光点”
总经理作为管理者，多称赞下属的“闪光点”，可以达到你所期望的效果。试想，如果一位总经理习惯于给下属提出警告或责骂下属，而另一位总经理则习惯于称赞下属的“闪光点”，那么哪一位总经理更容易得到下属的尊重，哪位总经理的下属更有信心、更容易发挥潜能呢？其实答案很明显。
小张和小李是同一所大学里、同一专业的毕业生，两人进入职场时的专业水平及各方面的才能不相上下，可是小张的领导刘经理脾气不太好，员工稍微犯点错，轻则批评“你怎么这么笨，这么简单的事情都做不好”，重则以开除相威胁，经常说“下次还犯这种错误，小心给我走人”，而员工表现出色的时候，却不见他给予表扬。
一次，有位客户送来一块样布，要求印染。小张拿到样布，娴熟地开出配方，打出小样。小样的颜色与样布看上去完全一样。于是车间内便开始按这个配方生产。但小张忘了一件事，他没有告诉车间主任染色时要控制多大的压力，结果工人在操作的过程中忽略了这一点，致使染出的线略微有些色浅。
幸运的是客户没有过分挑剔，因为他们对小张的打小样技术非常满意。但张经理却为此大动肝火，他当着很多人的面大声呵斥小张：“你怎么搞的，为什么就不能多在小事上注意一些呢？幸亏客户没有挑剔，否则咱们就麻烦了。”小张感到懊恼不已。从此以后，他经常为自己不小心犯的小错误而自责，甚至有些自暴自弃。
而小王，尽管他也时常犯些错误，但是他的老板却从没有严厉地批评过他，而是经常称赞他能干、肯吃苦、有责任心。小王从老板的赞扬中获得了动力，为了表达对老板的知遇之恩，他工作更加努力，卖力地搞产品推销，他一天就跑了五六家单位推销，仓库内积压了的产品很快被推销出去了。
我们常说人无完人。每个员工身上都有很多缺点，但他们总有令人满意的地方，在这些方面领导如果多给予表扬，就能促使员工扬其所长，把工作干得越来越出色。
相反，每天都受到警告或责骂的下属，很容易对自己的能力产生怀疑，从而变得患得患失，养成了一种做事瞻前顾后、畏首畏尾的毛病，有了这些毛病后，势必会影响到工作的效率，结果又会受到领导的责骂，如此一来就形成恶性循环。
因此，管理者应当避免过分责怪下属，多给下属积极的肯定。当下属完成一项任务后，如果结果不是很理想，那么请肯定下属在这个过程中的付出；如果下属不够聪明，请赞扬下属的努力。这就是说，即使下属表现得很糟糕，也不要劈头盖脸地斥责他，况且没有一无是处的下属，没有一项工作能糟糕到没有任何值得赞美的地方。
三国时期，曹操为了统一北方，做出了北上征服塞外乌桓的决定。这一决定有很大的危险性，当时有很多将领纷纷劝阻，但是曹操还是率军出击，将乌桓打败，基本完成了统一北方的大业。当曹操班师归来后，立刻调查当时有哪些人不同意北伐计划。
很多官员感到害怕，认为曹操要严惩自己。可是出人意料的是，曹操不但没有惩罚他们，反而给他们丰厚的赏赐。大家感到奇怪，心想：事实已经证明劝阻北伐是错误的，为什么会达到奖赏呢？
曹操给出的解释是：“北伐之事，当时确实存在很大的冒险。虽然侥幸打胜了，不过那是天意帮忙，但不可当做正常现象。各位的劝阻，是为了保障我们的利益所想出的万全之策，这是忠于国家的表现，所以要奖赏，我希望大家以后更要敢于发表不同意见。”之后，大家更加尽心尽力地为曹操效劳了。
曹操是一位军事家，也是一个难得的管理家，他善于用人是有名的。这件事正好说明了这点，对部下的建议，要听之的。即使下属的建议有误，即使事实证明了那是不正确的，也要给下属恰当的赞扬，这就是肯定下属的“闪光点”、赞扬下属的“闪光点”的典型表现。
在如今的企业管理中，如果哪位经理能够具有这般博大的胸怀，能够包容下属的错误、容忍下属的失误，能够从下属不完美的表现中找出值得肯定和赞扬的“闪光点”，那么一定会深深打动下属，赢得下属的尊重和好评。
