打好反跳槽的攻坚战跳槽，这是一个热门词语。曾经有段时间，跳槽成为流行语，很多人以自己频繁跳槽为荣。不过，对企业总经理者而言，公司里的跳槽率高，意味着他们管理上的问题就大。对于企业的发展而言，跳槽率高，人员流失率高，这是一个致命的硬伤。因此，总经理有必要学会留住人才，保证团队充满凝聚力，这样才能保证企业的效益。
1明确人才跳槽的原因
如果有一天，你公司的某个员工跳槽了，你却不知道他跳槽的原因，那么这在某种程度上可以说是你管理的失职。因为你不但没有留住员工，就连员工为什么要离开都不知道，你就无法及时找出企业的问题，阻止此类跳槽事件的再发生。而对于总经理来说，人才频频流失，难道不是一种莫大的失职吗？
某电话销售公司的小黄，是业务部门的员工，他工作努力、勤奋，业绩良好，是公司的业务骨干。进入公司3年来，小黄没有得到任何提升的机会，也没有提高薪金待遇。小黄发现市场上同行业中的此类职位，其薪酬都要比自己的高。并且小黄觉得在公司的3年中，自己的默默奉献没有受到领导的重视，公司没有提供任何能够对自己业务有帮助的培训或学习的机会。他觉自己在这里没有价值，于是，小黄向公司总经理提出了加薪的要求，但是总经理却拒绝了，于是小黄萌生了去意。
半个月后，小黄找到了新的工作，向总经理提出辞职，总经理完全没有料到踏实肯干的小黄会辞职，于是在惊讶之余极力挽留，并同意此前小黄提出的加薪要求。但小黄去意已决，觉得如果自己留下来，会让总经理觉得自己是以辞职来要挟公司给他加薪，况且新公司的薪金待遇比现在公司的待遇好得多，所以小黄决定离开。事已至此，总经理没有办法，只好同意小黄辞职。
员工跳槽后，很多管理者表示自己曾想了很多办法留住人才，但是还是难以减少跳槽事件的发生。如果你也遇到过这种问题，就有必要静下来想一想员工跳槽的原因。只有当你明白了人才跳槽的原因，才能对症下药，打好反跳槽的攻坚战。
有调查数据显示：在选择企业时，33%的人关注个人发展，31%的人关注工作自主性，28%的人关注成就感，8%的人关注钱。企业无法改变外部条件的诱惑，唯一能做的就是，着眼于企业内部，找出人才跳槽的根源，对症下药，不断完善企业用人机制。
一般情况下，人才“跳槽”主要有以下几种原因：
（1）其他公司高工资的诱惑
赚钱才是硬道理，所以一旦员工发现别的公司的工资高，他们就有可能萌生跳槽的冲动。正所谓：“金钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。”如果员工觉得公司给的报酬低于自己的期望值，或者没有正确地体现自己的价值，就会觉得不满意，就有可能辞职。
美国波音公司的专家们做了一个调查，他们对450多名跳槽者进行的调查，发现其中有40名跳槽者为增加工资与领导者进行了谈判，27名因被加薪而留下来继续效力。但在不到一年多时间里，留下27人中有25人因各种原因又离开了公司。实际上，工资不能真正留住人才，关键在于企业领导者为人才成长发展所提供的环境。
如果你想留住这类员工，就不能只从工资上做文章。而要让员工们感觉到你能给他提供比金钱更有价值的东西，比如和谐的环境、公平的竞争、人文关怀等。
（2）工作强度太大
有些公司总想实现对人才的“全拥有”，他们恨不得把员工变成机器，一天二十四小时不停地工作。
李先生是一家中型规模的私营企业员工，从事消费品方面的生产工作，对他来说加班是常事，基本上每天晚上都加班，周末更是没有假。如果家里有事，李先生请假，老板还不乐意。李先生在那里工作了不到半年，人消瘦了很多，他说公司里的员工基本上每天都处于疲惫状态，苦不堪言，所以很多人都辞职了。
在一些企业里，不但工作时间无界限，工作的范围也无界限。领导者经常让一个人身兼数职，还要随时听命领导者临时安排。有个私营企业的营销人员，不仅在市场一线“冲锋陷阵”，回来后，还要干些装车、打扫卫生的工作，甚至到车间“充当工人”，这让人非常难以接受。
工作时间、工作职责不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，久而久之，员工的厌恶情绪起来了，辞职不干是很正常的。
（3）工作环境恶劣
工作环境影响员工的心情，影响员工的情绪，继而又影响员工的工作效率，最终影响企业的效益。
小胡是一家杂志社的编辑，总经理为了省钱，把办公场所设在郊区的居民楼里，周边环境很糟糕，而且天黑了没有路灯，路上坑坑洼洼，一下雨全是泥。
办公室小的可怜，而且室内采光条件不好，让人非常压抑。在这样的环境中，小胡很难静下心来认真对待工作。她干了三个月就辞职了。
（4）不公平
调查发现，有些员工跳槽，原因不是薪水少，而是老板给大家的薪水不一样，非常不公平。
小王是某名牌大学的研究生，在一家研究所工作，工资待遇都不错，可是他却提出了辞职。总经理感到非常不解，专程找个时间跟他谈话。小王终于说出了自己离职的真正原因，他说公司里很多人，有的人很忙，有的人很闲，但是发放的工资数目却基本上一样，这种“大锅饭”的制度让他接受不了。因为贡献不一样，享受的待遇应该有相应的差别。
事实上很多公司都有这种情况，由于工作性质的不同，或者任务的轻重不一样，有些人工作轻松，有些人工作繁重，但是待遇却一样。有的公司是员工职位相同，工作任务一样，但是老板却给他们不同数额的薪水。这同样是一种不公平的现象。作为总经理，有必要结合员工的工作任务和工作业绩，按劳给予薪水。
（5）领导不守信用
据了解，目前部分高级人才跳槽，多数是老板不守承诺所致。
周先生有丰富的职业培训经验，在某职业技能培训中心工作。当初进单位的时候，总经理答应“独立开展工作，提供必要的工作环境与办公设备”。可是周先生根本没有得到独立办公条件。周先生说：“更糟的是，我提出的招生、培训方案，总经理当时表示可以实施，但是转眼工夫，他又改变主意，如此这般，致使工作屡屡受挫，让我非常郁闷，我不得已只好跳槽。”
为了得到人才，一些总经理在招聘的时候给人才开出“条件”，但事后才发现，那根本就是“空头支票”。这种行为实际上就很不道德，是在愚弄人才，是不尊重人才的表现。
身为总经理，应该明白守信的重要性。如果你不守信，那么你将失去别人的信任，别人不会跟你合作。所以，总经理要对自己说的每句话负责，说到就要做到。
（6）任人唯亲
夏帆是某私营酒厂的营销总监，他说企业里重要的职位都被总经理的亲戚霸占，身边“卧底”颇多，所以他说话、办事都要小心翼翼，唯恐说错话得罪人。这让他觉得没有安全感，好像面临“四面楚歌”的境遇一样，不久后他就辞职了。因为他觉得那样的工作太累。
私营企业类似夏帆这样的现象很多，由于大多是家族企业或合伙企业，为了“安全”起见，总经理喜欢使用有血缘关系的“自己人”，什么大伯、二姨、三姑，等等。一旦他们在企业担任要职，“外来”的人才就难以施展才华。正是因为任人唯亲，所以“外来”的人才没有发展的空间，只好辞职。
写给总经理的话
毫无疑问，人才流失的原因还有很多，在这里没有办法一一列举。以上只是常见的几个原因，高明的领导者应该根据具体情况，想出相应的对策，才能减少人才流失。其实怎样解决上面的问题，答案已经很明显了，相信你已经有了自己的答案。
2让下属感到自己很重要
一个人如果感到自己在某个团队里很重要，那么他的使命感和责任感就能得到激发，那么他就不会轻易“抛弃”这个团队。威廉·詹姆士说过：“人类本质里最深远的驱动力是希望具有重要性。人类本质中最殷切的需求是渴望得到他人的肯定。”在企业管理中，如果你能让下属感到自己很重要，那将是一种高明的管理技巧，这样可以减少下属跳槽的可能性。
某运输公司有位司机，是个脾气异常火爆的大老粗，他曾经几十次与同事因为小事争吵、吵架，因此人际关系非常糟糕。按说在这样的企业里，他过的不开心，他应该离开公司才对。但是他却踏踏实实地待在公司里，为什么呢？
原来公司的总经理让他感到了自己的重要性，每天早上，总经理来公司时，如果看到这位司机，一定会上前跟他打声招呼“早上好，先生”或者递一个简单的微笑。有时如果总经理不忙，他会坐在这位司机旁边，跟他说些无关痛痒却很中听的话语，例如：“你开车给人的感觉很放心！”“你开车的技术很好！”“你每天都在拥挤的马路上开车，真是了不起”“你是公司不能缺少的员工”等。
总经理的这些话让司机感觉非常美妙，这位司机想成为一个重要人物的愿望得到了较大的满足，因此非常喜欢总经理，心甘情愿为他效劳。这就是他不愿意离开公司的一个重要原因。
如果你能像那位总经理一样，满足下属想成为重要人物的愿望，并且长期坚持下去的话，你就会成为受大家欢迎的人，你也会因此赢得一群愿意为你效劳的员工，员工会更加努力地工作，即使公司有困难了，他们也会不离不弃。
当你要给下属安排工作任务时，你可以这样说：“小王，这件事没有你办不成啊，辛苦一下了，全靠你了。”相信小王会全力以赴，因为他要证明自己是配得上你的评价的，因为他知道自己在你心目中有重要的位置。
有位著名的职业经理人说过，掌握下属的情况，既可以量才而用，又能够给下属一种“我在上司心目中有位置”的感觉，以增强下属对工作的责任心。通常情况下，员工都想获得领导的青睐，获得领导的重视，如果你能记住下属的名字，并在了解下属的基础上，给下属一些赞美式的评价，就能让下属知道自己在公司里的重要性。
作为总经理，你应当懂得下属们的这种心理。要满足他们，并以此来鼓励他们积极工作。事实上，让下属感到自己很重要，是打动下属踏实地留在单位的重要手段。因为谁都愿意在一个重视自己的公司效力。
小刘是一家电子公司的普通员工，每次说起总经理，小刘就会自豪地称赞道：“总经理这人真是没得说，在他的公司里工作，我感到很快乐。不管挣钱多少，我觉得跟着他干心里舒坦，心情好，高兴。”
小刘说的这位总经理是一个高明的管理者，他善于让下属感到自己很重要。公司每来一位新员工，他都会通过人事部了解该员工的详细信息，比如姓名、籍贯、生日、兴趣爱好等。公司里的员工多，有两百人，但是总经理能叫出他们每个人的名字，这在无形中拉近了员工和自己的心理距离。
小刘刚进这家公司时，在欢迎新员工联欢会上，总经理致完欢迎词后对大家说：“今天大家欢聚一堂，我要告诉大家一个消息，今天是咱们新同事小刘23岁的生日。现在请小刘站起来，接受公司对你的生日祝福。”
总经理说完后，两位礼仪小姐推着一个硕大的蛋糕走进大厅。
小刘在热烈的气氛中被大家请到台上，他站在总经理的面前，深深地鞠了一躬，激动得无语言表。他根本没有想到，自己一个新来的员工竟然会被总经理如此器重，顿时他觉得自己非常重要。
小刘受到了很大的精神鼓舞，在以后的日子里，他工作起来格外卖力。
总经理通过这种办事的方式，让全体员工充满自信地对待工作，据说公司的人员流失率基本上没有高过2%，公司非常具有凝聚力。
写给总经理的话
每位总经理都希望公司充满凝聚力，大家团结一致，其乐融融。他们最害怕企业员工频繁流失，害怕陷入无休止的招聘中，那么就要想方设法让员工愉快地工作，让员工对企业有归属感，让员工有主人翁意识，而这些就靠一种方法——让员工感到自己重要。员工只有感到自己重要，才能产生自我认同感，才能对企业及企业领导产生好感，这在很大程度上可以留住员工的心。
3留住员工，感情至上
想让下属对领导者充满好感，对企业充满信心，领导者就要善于感情投资。让下属觉得你是一个热情友好的领导，是值得亲近的人，如果你自视清高，不把下属放在眼里，既不去亲近下属，也不信任下属，下属就很难在公司待下去。
微软公司创立初期，基本上都是年轻人，他们搞业务、搞推销都是好手。可是做起内务和管理方面的事物，他们就没有耐心了。盖茨的第一任秘书是位年轻的女大学生，除了自己分内的工作，她对其他事情向来不闻不问。
盖茨觉得秘书应该热心爽快、不嫌麻烦，什么样的后勤工作都能做，于是他立即解雇了那位女大学生秘书。不久，盖茨相中了一位名叫露宝的女秘书，她已经42岁了。
露宝第一次上班的时候，看到一个男孩子直奔董事长盖茨的办公室，并在经过她面前时亲切地打了个招呼“嗨”，就像孩子跟母亲打招呼那样自然。然后那个男孩摆弄起办公室的计算机。因为之前招聘负责人伍德曾特别提醒她，严禁任何闲人进入盖茨的办公室，于是她立刻告诉伍德说有个小孩闯进了董事长的办公室。
伍德表情淡然地说：“他不是小孩，他是我们的董事长。”这时露宝才知道自己的董事长只有21岁。露宝到公司不久，有一天早上她到公司上班，经过盖茨办公室时，看见房门大开，盖茨躺倒在地板上，她以为盖茨晕过去了，大惊失色，赶忙去叫救护车……后来她才知道盖茨睡得正香。由此，露宝知道软件设计工作非常需要倾注心血。
从此，每当露宝发现盖茨睡在地板上，她就像母亲呵护儿子一样，给他盖好衣服，悄悄掩上门。在公司里，露宝日常工作的一项内容就是关心盖茨的饮食起居。这使盖茨感到了一种母性的关怀和温暖，同时盖茨也像对母亲一样对待自己的员工露宝。
露宝把微软公司看成是一个大家庭，她对公司的每个员工，对公司里的工作都有一份很深的感情。很自然，她成了微软公司的后勤总管，负责发放工资、记账、采购、打印文件等。
露宝给公司带来了凝聚力，盖茨和其他员工对露宝有很强的依赖心理。当微软公司决定迁往西雅图，而露宝因为丈夫在亚帕克基有自己的事业不能同去时，盖茨对她依依不舍，留恋不已。
盖茨、艾伦和伍德联名写了一封推荐信，信中对露宝的工作能力给予了高度评价，临别时盖茨握住露宝的手动情地说：“微软公司留着空位置，随时欢迎你。你快点过来吧！”
三年后，露宝先是一个人从亚帕克基来到西雅图，后来又说服了丈夫举家迁到西雅图。露宝一直无法忘掉和盖茨相处的日子。她对朋友说：“一旦你和盖茨共过事，就很难长久离开他。他精力充沛，平易近人，你可以无忧无虑，很开心。”
是的，盖茨从露宝那里得到了信赖，露宝则从盖茨那里得到了尊重。
