一般来讲，企业中之中存在两种博弈关系，一种是企业与员工的博弈关系，一种是员工与员工之间的博弈。企业与员工的关系是相互对等的，是相互选择的博弈。即：员工可以选择企业，包括员工作为投资人选择企业和员工作为就业者选择企业。
老板与职业经理人之间是一种博弈关系，那么如何博弈？也就是说，如何建立一个良好的老板与经理人合作机制是必要的。在博弈的基础上建立良好的声誉这是首要的，这就代表着一种有效的信任机制的建立。
中层管理者有其位置上的难处。与下属的关系，走得太近，很多制度难以执行，与上司相处也是要注意很多的问题，如果自己做主太多，难免会有越权的嫌疑，但是汇报过多，也同样免不了能力有限的定论。
在职场中，绩效考核是人力资源工作的一项重要组成部分，绩效考核运作模式往往直接影响到员工的个人收入，员工倾向于有意高估自己的工作绩效，以追求个人利益最大化，在这种情况下，又应该如何做考核呢？
一般来讲，企业中之中存在两种博弈关系，一种是企业与员工的博弈关系，一种是员工与员工之间的博弈。
一般来讲，企业中之中存在两种博弈关系，一种是企业与员工的博弈关系，一种是员工与员工之间的博弈。企业与员工的关系是相互对等的，是相互选择的博弈。即：员工可以选择企业，包括员工作为投资人选择企业和员工作为就业者选择企业。也就是说，员工可以在企业之间充分流动；同时，企业也可以选择员工，包括出资人和就业者，也就是既可以辞退就业者，也可以放弃出资人。总之，企业对员工的选择，或者员工对企业的选择，都应具有流动性和动态性，而不应是固态性和僵化性的。但是从企业所需要的应有的稳定性，以及企业充满活力的要求这些角度来看，员工对企业的选择，或者企业对员工的选择，都需要有相互的稳定性，也就是说员工和企业的相互关系应该是一个强调和谐与合作的良好组合关系。
第二种博弈是员工与员工之间。在这里把相对拥有“资源比较多”的员工喻为“富员工”，而相对“资源不足”甚至很少的员工喻为“穷员工”——相对有残疾的跛子，我们这样可以自由行走的人；相对优越的本地员工和外地员工的比较；相对一个失败过受过挫折的人和有热情高涨、有心态的人来说。
当然，“富员工”和“穷员工”的泛指还不尽这些。还比如：一个成长环境一直不错的员工和还“没见过世面”的员工，或者一个在城里长大的年轻人和一个来自农村的年轻人相比，前者常以为，小事情何必那么认真干，后者是看到一丝希望，便想办法在此突破；一个高学历的员工和一个相对学历较底的员工相比，总是发现前者不愿沉下去工作，认为这不是他们想要的，后者便想这就是起点；甚至是一个外貌条件优越的女性员工与一个面貌朴素的女性员工，前者总是路子多多或者想着有个嫁人就是终极目标了，后者也许会多了几份安份；还有那些已经获得过一些成绩的资深人士和还没有经验的新手，前者获得一些成绩后就止步不前，做人做事的态度都变了，所以后者往往很快将就能其超越；能力较强的“聪明”员工和能力相对弱的“愚顿”员工，前者总是在心里想其实这个能力我是有的，后者则会努力的表现，把“愚顿”这个帽子扔掉。等等现象。
或许吧，“富员工”先前已经有了“成功的经验”——其实获得“成功”不用那么费力，在他们的印象中，“实干”就是一种苦力，是一种比较低廉“付出”，就如同你让一个刚毕业的大学生老老实实的一家一家的去拜访客户，他会认为你们把销售工作搞的太低廉的，说：“销售又不是卖体力的”。或者你给他们一些训练，他们会认为你是在故弄玄虚，是没有必要的。他们想象的都是富丽堂皇的的建筑，和潇潇洒洒空中飞行部队。他们“下乡”来干活，不是想创造什么，而是求明星型的体验式工作。他们往往会说其实这些我都懂，但是我缺乏实际体验！于是他们养成了任何事情都是镀金式的工作，这种镀金式工作方式会让他们对任何事情都停留在面上，可怕的事是他们以为已经下过水了，并亲眼看到的“冰山的一切”，可是对于“冰山”的真实面貌却永远无从得知了！
还或许，“富员工”已经拥有资本，他们不再为“生存”而拼搏，所以他们会好好的“生存”着。有时候他们也想不通，怎么没有先前那么有力量了，想不通是什么限制了他自己。可是看看身后的“靠背”，还是不自觉的靠了上去——既然有，又是自己努力得来的为什么不靠呢，而且只是稍息以下。一开始他们不会“靠”的太久，可是后来他们探头看看还有好多人还在“后面”，憩的时间长一点点也没什么了，于是在“温水”里心安理得着。
