从人事管理到人力资源管理，再到人才管理，反映了企业对员工管理认识的逐步深化。人事管理的实质是“管人”，员工是被“管”的对象，“管”他们干活，“管”他们完成任务。人力资源管理，把员工上升为一种“资源”，既然是“资源”，就存在有效开发、合理配置、充分利用的问题，不是简单地用一个“管”字所能概括的。人力资源管理的深化就是人才管理。人才管理的核心是“人才”，关键是评价“人才”的标准，是关于“千里马”的确定问题。“世有伯乐，然后有千里马”。谁是“伯乐”？当然是中小企业的老板。人力资源的开发、配置和利用，是中小企业生存发展的重要基础。
三大优势和六大误区
中小企业在人力资源管理上的优势，主要表现在以下三个方面。
第一，管理者的综合能力较强
中小企业的管理者往往同时就是企业的所有者，能够直接对企业生产经营的全过程进行控制，个人素质大多比较全面。中小企业从筹备到创建的整个过程，充分彰显了企业所有者对国家政治经济形势的认识，对市场现状和发展趋势的了解和把握，对企业管理知识的积累和思考，对产品性能和技术关键的熟悉和认知，说明他们的市场预测能力、决策能力、再学习能力以及处理人际关系方面的能力都相对较强。中小企业管理者具备成为企业引领者的条件，其中最重要的一条，就是他们比较重视和善于人力资源的管理。未来的企业管理者可以不懂得管理机器，甚至不懂得管理财务，只要懂得如何管理人力资源，如何管理人才，便能拥有具有竞争力的团队，打造出一流的企业。
第二，用人机制自主灵活
中小企业受到的政府干预较少，头上没有那么多的“婆婆”，可以根据自身需要确定用人原则，可以不受干扰地选人、用人，不用看别人眼色行事。较之大企业，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和更富弹性的工作时间，员工在中小企业中也更容易获得展示才能的空间，其个人价值也更容易得到企业的认可。
第三，知人善任，以人为本
中小企业的管理者与员工之间的关系更为紧密，彼此之间的联系也更频繁，企业管理者对员工的了解程度较高。特别是家族企业，乡里乡亲，亲戚套亲戚，彼此知根知底，脾气秉性都了然于心。知人善任的基础是“知人”，知道人的长处和短处，然后委以相应的职务，就能充分发挥每个人积极性和创造性。善于使用人才，就能为人才找到最合适发挥才能的位置和机会，使人才获得一种满足感和成就感，产生一种对企业认同的向心力。总之，中小企业的管理者能够更多地考虑和了解员工的特点和需求，从而能更有效地调动员工的积极性和创造性。
中小企业在人力资源管理上既有优势，也有其自身的弱点，主要容易陷入以下六大误区。
第一，评判靠感觉，老板说了算
人力资源管理是一门科学，有其自身不可违背的规律。由于中小企业通常没有长远的人才战略，没有对人才结构进行科学的战略性设计，往往只凭第一感觉和印象选拔和使用人才。老板以“伯乐”自诩，认准了的就是“千里马”。这种不科学的方法往往不能任用真正的“千里马”，有时还会被心术不正的人钻空子。有的老板犯了戴着有色眼镜看人的毛病，选择的都是同一类型的人，同一类型的人结合在一起不能互相取长补短，不能形成合理的人才结构，抑制群体效能的发挥。中小企业一般都缺乏考核工作表现的制度，即使有也往往停留在领导主观印象评价的浮表层面。
第二，任人唯亲，照顾关系
中小企业的人事关系相对复杂一些，特别是家族企业，处理好亲戚朋友关系是一个很关键的问题。许多老板认为，“亲者比非亲者可靠”，任用的标准是“自己人”。任人唯亲，照顾关系，在选择职业经理人时，通常倾向于选择“自己人”，造成企业关键职位几乎全由“自己人”占据，外人晋升无望，因而打击了优秀人才的积极性，造成人才流失，阻碍企业长远发展。现代企业管理日趋复杂，需要有真才实学的人才。亲者而德才兼备，当然可以“举贤不避亲”，但亲而无才又居要职，就会影响企业的发展。亲者未必可靠，非亲者也未必不可靠，这需详细考察，不可一概而论。有些关系是要照顾，但要适当，要有节制。如果是闲职，照顾亲友也无可厚非，问题是，这样做会影响其他非亲员工的士气，打击他们的上进心，使其积极性受到伤害，从而降低了企业的整体效率。
第三，选人不准，用人不当
中小企业在招聘和管理上缺乏相应的制度，缺乏研究，对“人才”的理解存在偏见，或在选人时盲目追求完美，在选拔高级管理人员时，总是感到人才难寻，实际上不是企业中缺乏合适的人选，而是“一叶障目，不见森林”，经常抓住枝节小事，而将人才拒之门外。信奉“外来的和尚好念经”，宁可高薪外聘，也不愿意“就地取材”。或是“轻通才重专才”，似乎专业化程度越高越好，忽略了“专才”一般全局观念较差的弱点。或是觅到人才，只看眼前，不管将来。高薪聘请，尊敬有加，却闲置不用，迫使人才不得不“跳槽”。或大材小用，使用不当，“用高射炮打蚊子”，寒了人才的心。或把员工当“工具”，只能被动地接受指示工作，只让他们干活，不尊重他们的意见，无视他们的智慧和创造力，严重制约了员工潜能的发挥。
第四，重文凭，轻水平
当下就业压力加大，好的工作岗位难找，中小企业招聘的“价码”也在提高。中小企业招聘中高层管理人员有一种倾向，就是有博士不用硕士，有硕士不用学士。有文凭的人可能是人才，也可能是拿着文凭的庸才，眼高手低，全无实际工作能力；没文凭的人未必不是人才，其中会有许多从实干中锻炼成长的人才。以职称和学历为标准判定是否是人才，有其合理的一面，也是易于操作的一种办法，毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质。但是，职称和学历的评定和认定，往往掺杂着一些复杂的因素，并不能完全代表一个人真正的水平。况且，有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在这里不是人才，在那里可能就是人才。要具体情况具体分析。
第五，有钱就能留住人才
有些中小企业老板认为，给予员工丰厚的薪水，过年过节发发红包，员工就会安心工作；对于要“跳槽”的人才，多给钱就能把人留下。毋庸讳言，就我国目前的经济发展水平和生活水平来说，员工最关心和重视的主要是待遇问题。物质激励短期内最有效果，但是时间长了，有时会适得其反，造成员工对工资的刚性要求。人的需求是多方面的，除了得到相应的报酬外，人还有诸如培训的需要、同事以及上下级之间融洽的关系的需要、晋升的需要、成就感的需要，以及人生价值实现等。有一项民意测验很有意思，企业列出五个因素，让1000名员工选出自己最重视的一项：66%的人希望有一份自己喜欢的工作；52%的人看中工作稳定性；41%的人重视工作成就感；37%的人看中报酬；30%的人希望有继续学习的机会。这说明，待遇能留人，事业、感情更能留人。也就是说企业在注重物质激励的同时，更要注意创造有利于员工成长的空间。
第六，无视劳动者合法权益
中小企业中存在着不严格遵守《劳动法》，甚至无视员工合法权益的现象。侵害劳动者权益的现象时有发生：一是剥夺劳动者人身自由。少数中小企业为了赚钱，大肆剥削工人的劳动，无限制地延长工时，不按规定支付加班工资，甚至规定“不加班的要扣工资”，有的将此作为开除解雇的借口。二是进行严密监工，甚至上厕都限定时间。三是劳动环境极差，劳动者安全无保障。许多中小企业没有消防设备，甚至没有必要的安全保障用具，工人生命安全受到威胁。四是轻视劳动合同。许多企业根本不与员工签订劳动合同，即使签了劳动合同，企业操作的随意性也非常大，有的认为劳动合同的内容主要是约束员工。中小企业这样做，表面上是占了便宜，降低了成本，实际上却损害了中小企业的声誉，在吸引人才方面处于更加不利的局面，企业信誉下降，直接影响到企业的长远发展。
